要想找到好工作？請多一點人生經驗

Ellen McGirt | 2018-02-01 21:30

世界在快速變化，企業對員工的要求也越來越高。本文超越傳統看法，提供一種發掘人才的新理念。

艾瑞卡·喬伊·貝克曾在矽谷從事過眾多令人垂涎的工作，包括谷歌、Slack，目前擔任Patreon（連接藝術家與捐贈粉絲的眾籌平台）高級工程經理。然而在1998年的時候，她還只是一名18歲的計算機怪才，在她夢寐以求的學校上著夢寐以求的課程，忍受著計算機科學教授的冷眼，努力地不讓眼淚流下來。

她出生於軍人家庭，來自於費爾班克斯，是一名自學成才的機靈鬼，靠琢磨微軟Windows系統的註冊表，搗鼓電腦主機來消磨青少年的時光。她憑藉自己的技能走出了阿拉斯基，來到了一所佛羅里達州的校園。學校離沙灘只有很短的車程。「那個地方冷的要命，我真的是呆夠了」，她回憶道。

這個初級班有上百名學生，但是作為班裡兩名黑人學生中其中的一名以及唯一的女學生，貝克遭到了其他同學的疏遠，而且對此感到十分痛苦。授課的白人教授對她的問題充耳不聞，但對待白人學生卻是滿腔熱忱。貝克說：「每次我與他交談的時候，他會很明確地告訴我，他覺得這不是我該來的地方。」涉世不深的她懷疑，這是不是暴風雨來臨的前兆。「我覺得，好吧，可能他說的對。可能計算機科學並不適合我。」

一年之後，貝克退了學，回到了阿拉斯加。但她身上滿是能夠預示她未來成功的閃光點，唯獨就是沒有人去挖掘。

她的生父於佛羅里達州長大，家裡異常貧窮，有時候不得不逃學去路邊賣橘子，以賺取生活費。10歲之前，她和家人搬了三次家，但卻在那些令其他孩子墮落的地方茁壯成長。她對計算機系統的了解程度不輸於學校班裡的任何同學。確實，這一專長幫助她獲得了阿拉斯加大學系統的一個IT實習機會，她在從佛羅里達州回到故鄉後便加入了這一系統，並於隨後成為了正式員工。「那時候我還不到20歲，一年賺4.1萬美元，比我父親掙得還多」， 她用難以置信的口吻回憶道，「我打算沿著這條道路繼續走下去。」

2005年，貝克在Craigslist網站看到了谷歌的招聘廣告。2006年，她受聘成為了IT領域的技術人員。在接下來的幾年中，她迎來了事業上的大豐收，並得到了數次提拔，同時也遭遇了慘痛的挫折。經理們對她的貢獻視而不見，對她的顧慮充耳不聞，再次讓她想到了當初那個對她冷眼相待的教授。貝克說：「我無法說明確切的原因，也不知道為什麼我每次都會和谷歌的機會失之交臂，但公司的大多數機遇的確與我無緣。」

9年之後，一次次的挫折和入職不利迫使她尋找新的出路。她在Slack and Patreon找到了更好的工作環境，公司的領導層在包容性方面採取了更為有力的舉措。她在這裡為矽谷兩家熱門初創企業的飛速增長做出了重要的貢獻，而且這一點絕非偶然。

如今，貝克成為了非營利機構的董事，這些機構致力於幫助女孩和被忽視的少數族裔在科技行業中立足。她的成長經歷也為她提供了具有深遠業務影響力的洞見。對面試者和面試官角色均有所體驗的貝克說：「在科技行業，我們的面試流程一直都是為了尋找特定的人群。這類人通常是來自於固定幾所學校的白人。反正不是我這樣的。」而且，她也會坦誠地對與她有著類似經歷的人群說：也不是你這樣的。她說，如果要跨進那道門，「你必須要做好準備，向他們展示自己的獨到之處。」

這一現象不僅僅出現在科技行業：在每一家公司，人們都傾向於尋找完美的候選人，其參照對象就是組織構架圖中那個高高在上的人物。Paradigm創始人兼首席執行官說：「如果你只是尋找那樣的人，你肯定能找到。」 Paradigm是一家諮詢公司，致力於讓公司變得更加包容。但是，這種自我複製、逐條核對式的方法有其固有的風險：公司可能會變得同質化，並與世隔絕，最終會失去那些公司進行創新和競爭所需的洞見和理念。更為不幸的是，它將給社會結構帶來威脅，進一步擴大經濟精英與其他人之間的鴻溝。

這也是為什麼越來越多的僱主和人才獵頭開始注意那些無法用標準認證來衡量的潛在特徵，而這種特徵並不受種族、收入和階層的限制。傑夫·科爾文在談論這一問題時指出，公司對於「受教育程度即代表能力」的理論愈發懷疑。它們尋找的是傳統評估準則之外的成就：也就是「創客」元素，包括設計和發明、創業成就、豐富的志願者活動，或者從更寬泛的意義上來講，創造性地管理那些與生俱來、時而困苦的生活元素。就這一點而言， 「Grit」（堅毅之人）（該詞因2016年安吉拉·達克沃斯同名暢銷書而流行）成為了這方面一個熱門的縮略詞。它寬泛地指代勇氣、毅力、承受力、創造力、擁有解決問題的竅門，並願意學習。

Backstage Capital創始人阿蘭·漢密爾頓說：「我會通過模式匹配的方式來尋找堅毅之人」。Backstage Capital是致力於在公司初期階段進行投資的基金，致力於為黑人、女性和性少數群體創業者提供資助。按照她自己的經驗來看，相對於那些從預科學校念到常青藤，再獲得MBA或更高學位的創業者，堅毅型候選人能夠更好地接受反饋意見，更加努力地工作，並更快地從挫折的陰影中走出來。試想一下，有一位候選人，今年40歲，是一名黑人單身母親，在從事全職工作之餘念完了大學。漢密爾頓指出，她應該知道該如何規劃、如何解決問題、如何多線作戰，以及如何將25美分當成1美元來花。「我敢打賭，她絕不會半途而廢。」

但堅毅型人才也不是萬能葯。在仔細斟酌之前，對於堅毅型人才的搜尋可能會成為「逐條核對」換湯不換藥的做法：如果沒有採取周密的舉措尋找強有力的候選人，並為其打造相應的支持環境，最終的結果必然會令人失望。（它還有可能助長一種扭曲的成見，即那些弱勢人群的成功依賴於白皮膚救世主的施捨）。這也是為什麼《財富》建議對此進行重新定義的原因：不要將堅毅看作是艱難生活的解藥，而是看作對掌控生活複雜性的一種不懈追求，我們每個人都有這樣的經歷。當公司在招聘時能夠意識到這一複雜性時，僱主就會為缺乏晉陞公司高層機會的人群（少數民族、居家父母、工薪階層的孩子和退伍軍人）提供顛覆性機遇。對於目前正處於激烈的人才爭奪戰中的整個世界來說，此舉有助於公司找到那些承受能力強，能夠創造性地去應對各種障礙的人士。

貝克說，「那些在大好時光上好學校的人群會遇到賞識他的人，並拿到好公司的面試機會，這是他們的必經之路，可謂是一馬平川。」那沒有機會接觸這條道路的人怎麼辦？「他們的生活道路看起來是斜的，類似於對角線，他們不得不原路折回，而且他們會回到原點。但你知道嗎？獲得成功的正是這類人。」

公司很難找到這類求職者的部分原因在於愛走捷徑這一不良習慣。負責與這一慣性思維作鬥爭的Salesforce首席平等官托尼·普羅菲特表示，「如果Salesforce每位員工的計算機科學學位僅來自於5所（同樣的）大學，那麼公司的人才池將接近乾涸。」同樣，員工的推薦通常也難以奏效。如果要讓一屋子頂級學校畢業的高分研究生推薦潛在的新同事，他們所提供的人選當中很有可能滿是他們自己的復刻版。

Code2040社區動員總監米米·福克斯·梅爾頓指出，「我們經常會聽到公司說，那個膚色的人群不會申請這個職位。」Code2040是一家非營利性組織，專註於培養科技行業的黑人和拉丁裔領導。「公司必須弄明白『沒有任何黑人』與『我們不認識任何黑人』之間的區別。」但問題在於，上面所提到的這些決策者們並不認識任何單親媽媽，或來自於農村的窮孩子。

新的策略，例如從有著悠久歷史的黑人大學、社區大學和勞動力培養項目中招聘，正在擴大求職人才池。但是這些策略無法幫助未來具有剛毅品格的潛在高管通過第一輪面試。對於僱主來說，訣竅在於意識到商業頭腦並不總是千篇一律的，並將這一理念正常化。決策者需要以不同的思維來看待所有的事情，從科學的簡歷閱讀方法一直到高超的對話技巧。

為了在招聘時做到更加包容，公司在應對偏見方面投入了大量的精力，因為這些偏見會讓有希望的候選人望而卻步。針對隱性偏見（固有印象潛意識地影響我們決定的方式）進行培訓正逐漸成為大型公司的必修課。僱主也在通過讓求職者消失來應對偏見，即使用簡歷篩來隱藏申請人的身份，或通過匿名的第三方評估平台來杜絕面試官出現無意識偏好的可能性，例如查看求職者的示例代碼。

一旦人們進入了面對面的面試環節之後，對面試流程進行修改將為Paradigm的艾默生這樣的非傳統候選人提供一臂之力。確保參加面試的面試官來自於多元化的背景，並能夠為候選者提供一致的面試體驗。提前把問題發給面試官，以供他們考慮，並幫助他們進一步思考他們如何才能將自身經驗與公司的需求掛鉤。艾默生說：「面試並不一定非得以問問題的形式開展。」

就算求職者的LinkedIn頁面乏善可陳，我們也可以通過頗具創意的方式來了解其背後的真實故事。福利軟體開發公司Jellyvision人事負責人瑪麗·貝斯·維恩表示，她的公司並不怎麼看重簡歷，而是注重求職信。用她的話說就是，「如果從簡歷看求職者並不適合這份工作，那麼求職信便提供了另一個機會，來解釋他們在現實當中為什麼能夠勝任這一工作的原因。」公司會把看好的求職者帶到公司進行「實戰」，即加入某個團隊開展真正的工作，為期一天。有一位求職者，曾做過保姆，申請招聘者崗位。具有諷刺意味的是，這位求職者的「實戰」包括查讀簡歷和求職信，以及設計面試問題。她完成的非常出色。維恩解釋說，事實上，找她做保姆的那位客戶還是一家小公司的老闆。她曾擔任這位客戶的多面手個人助理，這一未經背書的經歷為她最終斬獲這份工作打下了堅實的基礎。

當然，這種變通方法的能力也是有限的。Code2040的梅爾頓講述了在一家科技公司發生的事情：當彙報某人在技能評估時的表現時，面試官在申請者的材料上寫道，「這個人不符合要求，他真的是很『市井』。」梅爾頓表示，像這類反應是「非常常見的」，是一種基於「文化契合度」的種族歧視，並以此為由導致候選人出局。這類反應體現了根深蒂固的公司偏見，也意味著僱主有大量的機會與可能有能力勝任這一工作的人進行溝通。

Jopwell的聯合創始人波特·布拉斯維爾認為，「這些都不是什麼複雜的事情。」Jobwell是一家在線求職平台，幫助有色人種學生和青年專業人士尋找在大公司就業的機會。他說：「如果你來自於主流文化，並打算聘請有著不同背景的職員，那麼你在與他們交談時就應該回歸人性。」在實踐層面，這意味著不要老盯著蒼白的簡歷，而是要看到可能性，並意識到申請人的經歷可轉化為工作的動力。他指出，「挖掘他們的故事」，因為「如果他們能在自己的世界中獲得成功，那麼你就可以去思考，如何讓他們在你的公司斬獲成功。」

曾幾何時，馬庫斯·史蒂文森覺得念完高中感覺就像是一個無法企及的目標。灣區長大的他解釋說，「我的父母都沒有念完高中。」他曾立志要做一名運動員：他曾從事過自己最喜愛的籃球運動，然後轉戰橄欖球，但傷病扼殺了他的激情。與此同時，他還不願意回到學校。他說，「我很失落，也很迷茫，需要幫助。」在沒有任何外援的情況下，他通過自身的努力進入了一家社區大學，拿到了社會科學的大專文憑。然而，當史蒂文森在一家夫妻雜貨店做全職工作時，獲取學士學位的成本讓他望而卻步。就在這個時候，一名精通電子的朋友向他介紹了Year Up，後者是一個嚴苛的勞動力培養項目，專註於培養城市青年。

史蒂文森加入了這一項目，並全身心地投入到了技術和專業技能課程的學習當中，他還成為了當地Toastmasters公共演講部的會長。他說，「這是我人生中最美好也是最困難的一段經歷。」他憑藉自己的表現獲得了參加Salesforce交流活動的邀請。在觥籌交錯的環境中，他「微笑著」向首席平等官普羅菲特介紹了自己。史蒂文森講述了自己對生活的失望以及自己的決心，並藉此打動了普羅菲特。這名23歲的年輕人可以稱得上是研究「生活複雜性」的典型案例，其所具有的毅力很難從簡歷中看出來。普羅菲特說，「他為自己選擇了一條不同的道路，並希望成為楷模。」如今，這條道路與Salesforce匯合了，史蒂文森在普羅菲特手下工作，擔任項目協調員。最近，他主持了有Congressional Black Caucus組織（由黑人國會議員組成的組織——譯註）參與的專題討論會，展示了自己的才華。

像Year Up這樣的勞動力培養項目對於彌補堅毅型求職者與《財富》500強企業之間的鴻溝發揮著至關重要的作用。儘管這類機構幾十年前便已存在，但新的機構仍在迅速地湧現，尤其是在科技領域，因為這一領域對於可塑性強、承受力強的人才有著巨大的需求。在與Year Up合作之後，Salesforce嘗到了甜頭，並開始與德勤合作，在Salesforce第二大業務中心印第安納州開展一個名為Pathfinder的實驗項目。該項目致力於培養非傳統候選人從事軟體開發和數據管理方面的職業，同時涵蓋領導力培養和職業技能培訓，這些候選人包括「機會青年」（16-24歲擠不上學也不工作的青年）、退伍軍人和回歸工作崗位的居家父母。項目旨在培訓那些有動力，但是缺乏相關資質認證（無法通過傳統的簡歷篩選所需的認證）的人士，從而幫助他們掀開人生的新篇章。

與此同時，其他的公司將生活複雜性這一因素也納入到人才搜尋的標準當中。諮詢公司包容性招聘業務美洲總監肯·博伊爾輾轉於全美各地，拜訪培養本科和碩士的商學院，希望激發更多有色人種學生對會計這個職業的興趣。GPA分數達到3.5或以上的有為學生將獲邀申請加入安永的Launch實習項目。博伊爾的付出得到了回報，2017財年，少數族裔占安永初級職位招聘員工人數（約9200名）的39%，占其實習生人數的41%。博伊爾自己的職業生涯也是始於安永實習崗位，目前已在安永工作了27個年頭。在到訪校園期間，他會在交流伊始介紹自己的堅毅經歷。「我從12歲開始工作，高中上學光單程就需要花1個半小時的時間，作業是在大巴上做的」，成長於皇后區的他說道，「我對[學生]說，『成功取決於你所經歷的那些瑣事，這些瑣事往往無人關注。』」

這些瑣事幫助奈利·左瑞拉獲得了安永的工作。左瑞拉於2016年加入安永，擔任安永康涅狄格州斯坦福德辦事處的保證業務主管，負責確保客戶財務報告的準確性。對於一名美籍巴拿馬人來說，這份工作僅僅是大好職業前程的一個開端。她說：「我曾在年輕時把自己想像成一位『女老闆』」。作為第一代美籍巴拿馬人，左瑞拉來自於布朗克斯一個愛意融融的家庭，他的父親打零工，母親開了一家美甲店，左瑞拉在店裡負責前台和預定工作。「有時候我依然會做這個活」，她笑著說道。左瑞拉在曼哈頓的佩斯大學讀書時加入了Launch實習項目。在參加從實習轉為全職工作的面試時，安永安排了一個和她性格類似的合伙人艾米莉亞·卡珀拉擔任面試官。左瑞拉在操作系統中提到了奉獻精神、自給自足和關愛，而異常精明的卡珀拉則詢問了這些價值觀對她的職業道德和夢想都帶來了什麼樣的影響。「她問我我的動力是什麼，並理解了我所做的很多事情都是為了我的家人，為了報答他們的恩情」，左瑞拉回憶道。這位未來的女老闆很清楚，「即使我看起來沒有這種特質，但她卻看到了這一點，她讀懂了我。」

要在對話中真正發掘奈利和馬庫斯這類人的亮點，最難的地方在於，交談雙方都有一顆善解人意的心，而且相互信任。「關鍵在於真實性」，普羅菲特說道，「這意味著打開心扉，講述自己的故事，並讓人們了解你。」而且這類對話絕不能在提供就業機會之後就戛然而止。這種對話對於曾經身處谷歌的艾瑞卡·喬伊·貝克來說是一種奢求，然而，那些具有前瞻性的公司應將其納入管理流程。

以星巴克為例，這家公司在其龐大的員工隊伍中大力推行多元化政策，並聘用難民，同時在窮困潦倒的有色人種聚居區開設分店，例如密蘇里州的弗格森和皇后區的牙買加。當去年4月上任的星巴克首席執行官凱文·約翰森到訪店面接觸僱員時，他摒棄了採訪或講演這種方式，而是隨意地與員工邊喝咖啡邊聊天，一組約6個人。他們以「你是怎麼來星巴克工作的」這個簡單問題作為開場。「他們講述了一些令人吃驚的故事，並分享了他們生活中的辛酸往事」，約翰森說道。他們還分享了曾經遇到的困境，獲得的幫助，以及他們對未來的期許。「在這裡，你應該用『心』去聆聽，而這一點」，他說道，「會讓你感同身受並對其他人產生同情心。」

這種能量會提振公司的業績，約翰森說道：如果僱員能夠在公司感受到更多的溫暖，客戶亦會如此。同時，效仿他的經理也會成為更強有力的領導者。「你會以另一種眼光來看待風險」，他承諾道，「而且你也會做出更好的決策。」（財富中文網）

本文刊載於2018年2月1日期的《財富》雜誌，標題《新的求職王牌——堅毅的性格》

譯者：馮豐

審稿：夏林