員工績效考核手冊大全

績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極至。　　員工績效考核手冊主要包括：光電科技公司員工績效考核手冊、化學公司員工績效考核手冊、工業公司員工績效考核手冊、藥房公司員工績效考核手冊、地產公司員工績效考核手冊、通訊公司員工績效考核手冊，還包括管理崗位、業務崗位員工績效考核手冊以及員工績效考核手冊模版、解讀等。　　第一條 績效考核目的　　 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質　　 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、職業發展等激勵手段　　第二條 績效考核用途　　 了解員工的工作態度、能力以及對組織的業績貢獻　　 優獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉陞、降職、調職和解職，制定培訓計劃提供依據　　 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作　　第三條 績效考核原則　　 公開的原則：考核過程公開化、制度化；　　 公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準；　　 多方位原則：以職務分析為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量相結合；　　 客觀性原則：用事實標準說話，避免由於主觀偏見等帶來的誤差；　　 保密性：為保證考核人能客觀實際考評，考評具體內容只對考核負責人、人力資源部門、總經理公開；　　 反饋的原則：在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正　　 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績　　第四條 員工績效考核周期　　公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核　　 月度考核的周期為每個自然月　　 季度考核的周期為每個自然季度　　 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日　　第五條 員工績效考核時間安排　　 月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月20日前完成　　 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成　　 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據財務報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成　　第六條 績效考核指標定義　　 績效考核指標是考核人通過測量或與考核小組會議協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準　　第七條 績效考核指標制定流程　　 由管理部提出績效考核指標編製工作計劃　　 對通過工作分析、集體討論設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核指標　　 由管理部初審，交由考核小組會議進行討論，最終決定是否通過　　 績效考核指標不是一成不變的，需要根據公司發展階段以及崗位工作內容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核後的由考核小組會議根據公司下一年度的工作重點進行修訂　　第八條 績效考核指標制定原則：　　 客觀性原則：編製績效考核指標時要以崗位的特徵為依據　　 明確性原則：編製的績效考核指標要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等作出明確的界定和具體的要求　　 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致　　 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求　　 相對穩定性原則：績效考核指標制定後，要保持相對的穩定，不可隨意更改　　 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發展階段，隨公司發展階段產生新的變化。　　第九條 績效考核指標分為硬指標與軟指標：　　 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標　　 硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣。　　 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠於統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發揮考評人的有效判斷。　　 軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。　　 軟指標優點：由於它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用。　　 軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決於評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。
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