松下幸之助的用人秘訣-職業測評-職業指導-中華職業網

中小企業的經營者都有一件煩心事，那就是招人困難。即使是大企業，在招聘方面也常會遇到問題。從絕對數量上看人口並不少，但可聘用的人少，遊手好閒的人多。我覺得，不觸及一些根本性的問題就想克服人力困難，這是很難辦到的。

「招人難」不是一個可以立即解決的問題，而如何培育人、如何用好現有的人卻是可以即刻行動起來以期解決的問題。

鼓勵與引導

為了使企業協調發展，社會上流通的商品能夠發揮更大的作用，企業要在員工的培育上、在人的成長方面做更進一步的努力。反過來想，年輕人成為一家努力上進的公司的員工，也會感覺前途無量的。

多看員工的長處

現在，無論哪家企業，在招聘人才和培育人才上都很努力。可實際上，這件事是不那麼容易做好的。站在經營者的角度上來看，這確實是件很費心思的難事。

那麼，怎樣才能做好培育人才的工作呢？其實，辦法不勝枚舉。要說我自己的做法，那就是作為領導，要看到員工的長處，而不要總盯著他們的短處。不過，這也不是一點問題沒有。由於往往只看優點，而對那些實力尚有不足的人委以重任，可我認為這也可以算是好事。

如果我只看員工們的短處，他們就不能安心地工作，他們會擔心失敗。抱著這種心態要保證不失敗，就得格外地勞神。這樣會使他們喪失工作的勇氣，從而使企業向著更高目標邁進的勁頭也受挫。

正因為我更看重員工們的優點和才能，而沒有把他們的缺點看得那麼重，我才能真誠地說出鼓舞人心的話：「他能做好工作。他在這方面很優秀，能夠勝任主任工作。就算讓他當部長也不會錯，甚至把公司的經營權交給他也不必擔心。」這樣一來，就可以完全放心地把工作託付給他。這樣做自然而然就能凝聚各方人員的力量。

作為領導，要用七分精力去欣賞部下的長處，三分精力去注意他們的缺點，這樣才符合實際。將心比心，部下也同樣會多看上司的長處並表示尊敬，即使看到不足的地方也相信他會在工作中逐步改正。如果我分析得沒錯，這樣上、下級就會擰成一股力量，把勁兒往一處使。

豐臣秀吉就是多看了他的上司織田信長的長處而獲得了成功，明智光秀就是盯著上司的短處才遭到失敗的。這是歷史的必然結論。

培養正確的價值觀

企業方面要把創造繁榮社會作為基本出發點，努力把員工培養成合格的產業人。這應該成為產業界的常識，並且努力培育人才，這是很要緊的事。

為了達到這一目標，產業人首先要把自己看作社會的一員，要以正確的價值觀去判斷事物，否則是要碰釘子的。企業在培育人才時，所用的方式方法，所傳達的觀點都必須緊緊扣住培養價值觀。

有了正確的價值觀，人就能正確認識自己。一個對自己都不能準確評價的人，不可能有正確的價值觀。把那樣一群人聚集起來，不過是一群烏合之眾。反之，無論何時何地，只要把有正確的價值觀的人組織起來，再困難的事都能順利做起來。

可是，要想方設法培育員工，使他們建立正確的價值觀並不那麼容易。如果你是全知全能的神仙，那麼只需要說「價值就是這個東西」，正確判斷一件事就變得極其容易了。可我們都是凡人，不是神仙。因此，建立正確價值觀必須要靠手把手地教導。

而在日常生活的各個方面，努力養成以正確的價值觀去判斷事物的習慣，就可以在一定程度上做到正確地判斷事物。這樣一來，就可以在一定範圍內避免失敗。另外，培養員工在某些重要時刻，樂於參考、吸取他人的意見，也是很重要的。

我和其他人一樣，為了樹立正確的價值觀而努力著、研究著，希望可以對員工們形成正確的價值觀、提高適應能力起到一定作用。這樣，便可以將每個人的力量匯聚成國家和整個社會的力量。

真誠與虛心

「您很會用人，能把其中的秘訣告訴我們嗎？」人們常常這麼問我。可是，說到用人，我卻不敢擔此好評。讓我說出用人的秘訣來，確實勉為其難，也無從說起。不過，說到判斷一個人的氣質，要從何處著眼，我倒有所考慮。

懷著拜託的心情用人

在用人的藝術上，不乏那種很有智慧、很懂技巧的人(續致信網上一頁內容)，他們在用人上很有辦法。而我恰恰相反。我是那種缺少智謀，也不懂技巧的人。我所能做的不過是給人以信任，再就是跟人談心。我就是這樣用人的。

用這樣的方法去領導，對被領導的人來說，比那種仗權依勢的使喚方式要好。用這種方式，對方不會產生反感，也不會口服心不服，所以就能齊心協力好好工作。從我對自己部下的觀察，可以確認這個方法是有效的。

外界對我的用人評價，褒貶不一。我知道有一些人能力非常強，不用與部下談心也能做出正確的決斷。這些出類拔萃的經營者用稍帶命令式的做事方式就能提高效率。部下發揮出來的高效率又能反過來滲透到工作的各方面中去，那也挺不錯的。

可是，沒有那麼大能耐的人，用我的方法不也很好嗎？在我眼裡，公司的普通員工都比我強。可能是我沒進過學校的緣故吧，在我眼中，他們都是「很了不起的年輕人」。

因此，我當然很容易對他們產生強烈的信賴。出於這種信賴，我會拜託他們說：「你能為我做這件事嗎？我想你是可以勝任的。換成我可能完不成，但你一定做得來。」很多情況下，他們都會回答：「那我就試一試吧！」之後，他們會很努力地去做，通常也完成得很好。

如果能從內心深處善待員工，就算員工對經營者的要求還不能完全領會，就算部下對上司的要求和考慮，還覺得有點不合適或者難以辦到，他們也仍然能夠理解經營者，從而從實際出發去努力工作。而如果沒有我們所說的這種心態，即便做領導的三令五申，部下也不會重視，工作中會出現消極怠工的狀況，也就不可能取得多大的成果，這是必然的結局。出現這種狀況，不論是哪一位經營者，心裡都是難以接受的。要不要根據員工人數的多少來調整對工作、部下的心態，對此大家可能有各種各樣的想法。

「懷著拜託的心情用人」，這是取得成功的一種方式。我就是用這種方法，一路順利地走過來的。對我來說，這是幸運的成功之路。如果要說我有用人的秘訣，那隻不過因為我總是懷著拜託的心情對待部下而已。

歡迎部下提意見

讓員工們高高興興地放開工作是很重要的事。要做到這一點必須注意哪些方面的問題呢？我認為，上級和老資格的前輩，能夠虛心聽取下級和新手的意見是最重要的。也就是說，上級和前輩要營造和保持一種氛圍，使部下敢於和樂於提意見或建議。當下面的人提出意見或看法時，上級或前輩就應該鼓勵他們：「你能考慮到這一點，真是熱心哪！想法不錯！」先要表明自己接受意見或建議的態度。

但是，是否採納那個意見或建議，經營者要站在縱觀全局的高度來權衡各方面的因素才行。儘管提出意見或建議的人都是誠心實意的，可是考慮實際情況時，有的建議暫時很難採用。

這種時候，經營者要先很誠懇地接受對方的做法和熱情，再詳細說明不予採納的原因：「這個意見（建議）很好，但不巧的是，處在這樣的狀況下需要等一等才能採用。還有什麼好的意見或建議，儘管提出來。」總之，作為公司或商店的經營者，要表現出意見或建議越多越高興的態度，這是很要緊的。

要是經營者對提了意見或建議的人說：「你提得不對！」再次提出新的想法時，又說：「哎呀！你怎麼又來啦！這個還是不行！」人家提了幾次意見或建議都沒有受到重視，就會想：「這個領導一點都不理解人，根本不接受意見和建議，只好什麼也不說啦！」結果員工們都只是消極地做完自己分內的工作就了事了。這樣的公司或商店很難產生髮展的動力。

我認為部下提建議是件應該特別重視的大事。所以，我常常問部下：「你沒有什麼意見或建議嗎？」這樣的嘗試是很有必要的。我也經常進一步鼓勵他們：「要反覆思考，一個好的意見或建議的作用是很大的。你們提出的意見或建議，對整個公司會有很大的助益，對我們工作的意義更大，你們能不能從多個方面去考慮考慮？」經常對部下提出這樣的希望和要求是很重要的。

人和：溝通與發展的基石

「人和」是人們常常談論的話題。我也認為「人和」是非常重要的事。的確，要做到集思廣益，首先必須「人和」，然後才能沿著正確的道路走下去。

「人和」，是眾望所歸、集思廣益的基礎，也是上意下達、下意上傳的保證。要是社長的意圖常常沒辦法完全傳達下去，那麼公司大概不會有多大的發展；而下意不能上達，對公司的危害會更大。

比如一位課長，他怎樣把自己的想法傳達給部下，方法很重要。如果部下認為他的想法有不當之處，他就有必要弄清為什麼說想法是不適當的。

在社長和幹部之間，在中堅幹部和一般幹部之間，在課長和部下之間，都要不斷地努力推行這一做法，這是很重要的