人家這才叫面試，你那只是聊天！

作者 | 黃蘭蘭

來源 | 獵聘人才官（ID：liepinrcg）

作為HR，面試對於我們來說當然不陌生。但若問你如下幾個問題，一分鐘內你是否能給出順暢而精準的回答呢？

「什麼是面試？

什麼是行為面試？

行為面試和情景面試有什麼區別？

行為面試和結構化面試，又有什麼關係？」

很多時候，我們以為自己掌握了某種知識或技能，但其實只停留在簡單的操作層，若對一件事情的「原理」不清楚，就不會有全面的深入認知，就無法真正內化為屬於自己的能力。

什麼是面試

面試是「挖掘」應聘者和「目標崗位有關」的信息，並根據這些信息「預測」其在目標崗位上的未來表現的過程。而我們很多面試官，在實際面試中可能會存在這樣的問題：

1. 沒有做到挖掘，或挖掘不夠

有一次，我面試一個求職者，他說到一個細節，說有去一家公司面試，但一刻鐘不到就結束了。結果明顯是沒有被錄用，而他自己也不知道問題出在哪。

在通過最初的簡歷篩選和電話面試之後，面對面的溝通，排除一些客觀情況，如「路途太遠、簡歷造假、態度極差、無法溝通、薪資期望過高」等，就需要一定的面試時間才能挖掘候選人深入的信息。

但有時候面試官會因為錄用的壓力而倉促做出錄用的決定，或因為個人的偏見以及首因印象而輕率的否定一個人。沒有挖掘或挖掘不夠的面試，要麼會招來不合適的人，要麼就錯過了原本合適的人。

2. 信息沒有和目標崗位相關

目標崗位即應聘者所應聘或競聘的崗位，面試是一項目的明確的工作，需要緊密圍繞目標崗位開展。但某些面試官提出的問題卻讓人鄙夷所思。比如招一個工程師，卻對他提問「你對中國的足球怎麼看？」。

可能面試官會覺得，想通過這個話題來讓對方放鬆，但畢竟面試時間是有限的，如果不集中精力於關鍵信息的挖掘，不按照設計好的標準化程序來問問題，可能你得到的就是一些無關緊要的信息，若憑著這些信息或是個人的偏好和假設，就會做出一些草率的人事決策。

3. 所獲取到的信息無法預測，或沒有自信來預測

因為挖掘的不夠，或信息相關度不大，以及沒有按照標註化程序化的問題去提問，面試官就沒有可以預測的參考，以及不能把這些信息和勝任力聯繫起來，也就不能據此作出應聘者能否勝任崗位的預測。

什麼是行為面試

行為面試，又叫行為描述面試，簡稱BDI。

行為面試關注面試者過去發生過的行為，即：在過去的個人經歷中，有沒有遇到過所要應聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當時是如何處理的。

行為面試的假設是：過去的行為是預測未來行為的最好指標。

因為一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向於重複過去的方式。比如一個人在過去的一年中，遇到一些傲慢無禮的客戶，他能夠很好的剋制住自己的情緒，仍然能夠耐心地與客戶交流，那在後面出現同樣的客戶時，他也會冷靜處理，從容面對。

行為面試中，最難的可能就是對方的行為是真實反應的，還是偽裝的。比如，你一定會有這樣的體驗：明明是當時面試感覺挺好的一個人，但錄用後在職的表現卻讓人很失望。

出現這個問題的原因是多方面的，但最主要的原因可能就是你的面試方法不對。比如若採用了非行為面試，評價者則很可能受到候選人外在的、表面的個人特點的影響，過多地評價其「找工作」的能力，而對其「做工作」的能力缺乏有效的深入考查。

找工作的能力比如：「鎮靜自信、和藹可親、外表陽光、性格外向等」。

而做工作的能力才是核心：「主動積極、善於合作、達成目標的能力、悟性等」。

行為面試主要關心候選人過去實際經歷中的行為模式，面對其面試過程中的外在形象、言談舉止則不用過於關心。

行為面試和情景面試的異同

共同點：兩者都關注候選人在目標職位可能會遇到的典型情景時的表現。

不同點：行為面試關心的是過去實際的行為，而情景面試則關心將來可能的反應。

比如情景面試會這麼問：「假設在你新任部門負責人三個月的時候，你的副手經常越過你向你的上級彙報工作，你會如何處理？」

而行為面試會這麼問：「在你擔任部門負責人期間，有沒有出現你的副手經常越過你向你的上級彙報工作，當時是什麼樣的情況，你是如何處理的，結果是怎樣的？」

情景面試的這個問題，因為是一種情景的假設，也就代表了候選人的回答，即使很完美，最多也只能體現對方思路上的清晰和嚴謹，以及良好的問題反映和應對能力。如果面霸型的候選人，你更難以此來預測其真正的實力。

而行為面試，則從標準化，程序化，以及追問細節的提問方式來考核候選人的真正能力。因為若沒有真實的從業經歷，和真實發生的實例，對方就會在你層層追問的細節里，繳械投降。

也就說明行為面試的信度和效度會更好，也就更能讓你自信且相對準確的預測其未來的行為表現。

行為面試與結構化面試的關係

結構化，指的是面試題目及實施過程中的觀察和評價規則要標準化。而行為面試就是一種結構化面試。

行為面試的如下流程，反映了它的結構化特徵：

1.以關鍵事件的工作分析結果為依據

比如「和所招聘的職位有關的關鍵事件有哪些？這些關鍵事件需要候選人具備哪些方面的能力，對這個職位要有一個關鍵能力的畫像」。

2.圍繞行為維度進行設計，而行為維度來源於關鍵事件分析；

也就是，這些關鍵能力一般是通過日常的哪些工作行為維度可以體現的。

3.問題需要標準化

也就是問題的目的是要了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發出一個或多個行為維度相關聯的信息。

4.進行靈活提問及追問

比如對「背景、行為目標、行為措施和結果」進行細節性的深入了解。細節見真知，就是這個道理。

5.對面試者的回答進行記錄

很多時候，面試官在面試結束後，無法準確判斷，一部分原因是面試時沒有集中精力且未做關鍵信息的及時記錄，這是非常不專業的。在面試前，我們可以提前和被面試者溝通，會做一些面試的記錄。

6.對行為維度評分進行加總整合，得出評價結果

標準化程序化的行為面試，不僅更公平性，也會更具準確性。

大量實證研究證明，個人化的非結構化面試的預測效度僅為0.2左右，也就是說，這種面試僅僅能夠解釋未來業績差異的4%，而若想達成96%面試的精準度，首先需要重視「面試」這項能力。

同時需要了解面試的「原理」，並且掌握科學的行為面試方法，再通過不斷的實踐和總結，才能提高面試的效度，為企業選拔到優秀的人才。

作者簡介：黃蘭蘭，國家人力資源管理師及企業培訓師師，十多年人力資源從業經驗；在多家人力資源專業網站發表原創文章。