帶團隊|針對老人，大家遇到哪些挑戰？如何克服或解決呢？

以下內容依據我非VP社群討論整理，特別感謝：李慧、曹志會、王春曉、丁鵬、江銳俊、王棟樑等分享。

何謂老人？

能稱得上老人的，大概是超過2年在職的員工了，能在企業里生存兩年的員工，歸屬感認同感都會非常強，如果這樣的員工出現了問題，先考慮考慮我們管理自身吧，對於老人的作為是不是太少了。如果是空降過來的管理，那還好。

團隊中老人病的典型表現：

1，部分老人自我滿足感很強；

2，對於自己的前景不是很明朗，一個是p線怎麼去突破，一個是m線怎麼去突破；

3，一個事情做久了，會有懈怠感，激情不足；

4，城市英雄，帶頭「挑戰」，對周圍同學產生不好的方向引導。

5，老人在團隊中倚老賣老。

6，老人想要的給不了，人家需求有很強烈，如何滿足和解決

7，刺頭兒老人，挑戰管理權威，表裡不一。

產生以上原因：

原因：

老人病其實是通病，我覺得是人經過一段時間的努力，到達了舒適區，又沒有足夠的動力再跳出舒適區。需要去激發老人，前提就是知道他要什麼

老人病是因為他對業務很了解了，足夠的資源業績，對新的挑戰沒有激情。要聽聽老人沒有說出來的話，背後的聲音。

老人之所以有老人病，主要是存在感太弱了。結合他自身的優勢，給予一個具體的團事務讓他做，即是讓他自己有成成長，也是他在團隊中有存在感的表現。

原因上感覺應該還有一點，不滿足現狀，對自身發展的抱怨，但對自身改進以及態度端正的缺失。直屬上級的引導是否足夠正面，足夠真誠，套路太深，引導不夠，對於大家的未來不關注，不輸入積極正面的能量，不僅對bd目前不負責，也是對自己不負責。

建議改進方法：

1，自我滿足感很強，可以根據員工四象限進行對標，是處於哪種情況的我們就先根據科學給出的管理依據來進行管理；

2，對前景不明朗，先深入了解他到底需要什麼，讓bd闡述一下自己的過去，也就是破冰的方式，闡述一下來公司的經歷，經歷過哪些磨難，再問他當時來公司是要什麼，現在想要什麼，現在距離自己當時的目標是否產生了偏離，如何去糾正，讓他去說，通過破冰讓他倒苦水，然後給到建議；

3，對工作有懈怠感，讓他找到自己在團隊的位置，比如安排一些具體的事情讓他帶著頭去處理（這個需要因人而異，他本身就是喜歡做好自己的事情，就先不要強迫；他本身喜歡熱鬧一些，喜歡幫助別人，就讓他把自己的特長給到平台和機會讓他發揮到最大）；

4，城市英雄，帶頭「挑戰」。建議先融入，哪怕是自己的老下屬，也要做好融入，知道他的需求，了解他做這個事的目的是什麼？是基於本身的個性使然，還是有意去引導這個事情的發生。城市英雄是需要絕對拉入的，一般城市英雄top sales比較多，或者說團隊的某個方面能力特彆強的同學為主，這類夥伴過去受到的榮譽很多，包括做師傅，新同學剛入職甚至要敬畏這樣的同學。對所以對於團隊的影響力很大，除了單純的融入他之外，我們在制定一些團隊規則的時候，如果他犯錯也要強執行，還有就是發現他的弱項，最好這個弱項又是你的強項，打蛇打七寸，打到他無力反擊，讓他知道原來還有他做不到的事情！That"s all

5, 遇到團隊中，出現老人倚老賣老，大家都是怎麼處理的？

倚老賣老這個事情，要具體問題具體分析，如果是好為人師型的倚老賣老，那要看他給出的經驗是否對團隊成員有幫助，如果有，那OK。如果是挑戰原則的倚老賣老，比如遲到，請假這種，那一視同仁。對團隊其他成員也有威懾作用。

6,老人想要的給不了，人家需求又強烈。為什麼給不了？我覺得很大程度上是老人沒有達到他想要的東西所匹配的能力，無論是薪資，職級抑或其他。有需求是好事情，我們去引導就可以。

需求強烈，證明有目標，把目標拆解至階段性的。史瓦辛格想當州長，就要先讓自己出名，出名就要先拍電影，拍電影要先有好身材，出名之後還要娶個好老婆，然後再去選州長…短期來看，給不了他想要的，但如果我們告訴他，今天他在做的，就是為了得到他想要的，他每走的一步，都是在邁進目標，這樣，會不會讓他更好接受一些。還有，實在已經無法挽回，負能量嚴重但已經影響整個團隊的氛圍的時候，恐怕只能快速處理了，取捨的問題吧。

老人時間長了後，會不聽話，挑戰你的權威，感覺自己很牛，激情喪失，對待事情無新鮮感，不能放低姿態，業績到了一定程度後不能突破。

老人病都有哪些具體表現：失去做事情的激情，不服管理。為什麼會產生呢：在公司內部發展沒有希望，沒有存在感，新人輩出，老人有壓力,老人想要的給不了，人家需求有很強烈，如何滿足和解決？：老人想要的無非是薪資和發展，老人的能力強如果公司這兩點都無法滿足，不如建議他尋找能好的出處，免得耽誤前程；如果能滿足但是公司不給機會，那就是做領導的事情了，是領導的責任。

7，遇到團隊中刺頭的老人，大家都是如何處理的？

對刺頭，威逼利誘。先給他危機感，讓他明白今天他能得到的明天他也可以失去，隨時有人可以替代他，設立指標及處理辦法，逼著他去做，大棒給完了再送胡蘿蔔，晉陞機會，職業發展空間等等。

遇到搗亂的刺頭呢，表裡不一的刺頭？

分幾個角度去看，一個好的團隊是不應該有這種人，作為老人更應該以身作則去帶動新人。要麼是他能力不行沒跟上公司發展，但又不甘新人下，存心找事，這樣的領導應該直接找他談話，如果對方沒有真的認識到錯誤，就開除。一個負能量的人在團隊是很大的毒瘤。另一種可能是，他跟你的看法可能不同，做事的方法不同，他的刺也是為了讓公司更好，這種就區別對待了。

這就是比氣場和控制力的時候了，能出現這種刺頭，是因為管理層太過縱容的結果。他都會先試探你的，發現你沒什麼底線，那不挑戰你挑戰誰呢

如果你是他的直線領導，你會怎麼做呢？

一個管理者，對團隊的把控力很重要，如果你把控不了你的團隊，那這個管理者不稱職，如果老人是在眾人面前挑戰你，那你要立刻讓他明白，這個團隊是你說了算。然後下來找他單獨再溝通。如果發現這人已經油鹽不進，無可救藥，那就好合好散吧

醜話當先制定規則，判斷下是否態度有問題，行為是否影響團隊。是情節嚴重情況給予警告、處分、開除。

作為初階管理者，如何提升團隊的把控力，大家給支支招？

初階管理者：主要是樹立威信，威信有了，把控力也逐步有了，因為大家信你。初階管理者樹立威信，把握住兩點：①你比你的員工專業，尤其是在工作領域，你能解決他們解決不了的問題；②你很公平

以下是美團外賣大理站BDM實戰分享：

初級管理者把控力：

一般初級管理者會有兩個問題的發生：

1，官氣重；2，角色轉換，不知道如何下手。

關於管控力，不好意思，不知道怎麼去處理，起碼這個真誠的套路我木有。但是問題找出來了，我們就順著問題找答案。

我當時的方法就是請吃飯，簡單粗暴，還管用，隔三差五來個小聚會，總之就是做好融入，做好相互的信任，並且幫助到大家。

至於官氣重、角色轉換這個問題，還是根據公司的要求，問一下你的直屬上級，讓他多給你一些建議。我們服務的是自己的直屬下級，既然要服務就擺出服務的意識，遇事不慌，告誡自己不要亂髮脾氣，你的脾氣誰都不會買單，只會讓他們遠離你！

還有對於top sales提升主管，這個建議各個老大們，要做好著重的關注，他們很有自己的一套思路去維護商家，也很有責任心，也想把自己的方法給到bd，但是！他們因為過去受到的榮譽太多，而不知道如何去複製自己的能力，常常會認為bd這樣的事情都做不好，why？！頻道不同，就會導致top sales做主管的時候，困惑不斷，這種反差，相信大家都經歷過！「降低」他們之前的身份，回歸到服務bd的本質，需要經過一個痛苦的蛻變

以下為社群網友的思路僅供參考：

老人：工作積極性降低、不服管、執行力不強；

解決：要尊重老人，

1:真誠的做到坦誠談心找到最真實的核心需求；

2:帶老人與其他優秀銷售PK去刺激；

3:部分授權讓有成就感！

遇到問題1、針對部分有意願發展管理層的老人適當授權。2、引用師徒制帶動起能動性引入pk

我覺得還是需要刺激吧帶好員工的前提是給足他們動力最直接現實的就是工資獎勵根據業績制定獎懲機制拿制度約束他們然後形成一個模式適者生存物以類聚

對於老人要樹立一個標杆，讓其帶幾個人，形成小組pk。讓老人有成就感。讓老人知道團隊需要他的光熱。他的作用還是很大，在公開的場合偶爾的表揚一下。了解老人背後的需求

溫馨提醒：