管理無小事，善用心理學小技巧解決管理難題

企業管理不是一門單一的學科，想要做好管理，也不是用僅有的管理學資料就能夠達到的，尤其是現如今，企業的管理專註點發生了變化，企業從戰略管理和資本管理逐漸轉移了更多精力在人本管理上。而關於人本管理，更是鮮少有非常成熟的管理理念，很多思想都在摸索中。

然而，我們不可以忽略的是，以人為本的管理模式正在取代以前的管理模式。我也在其他文章中提到過，人本化將是未來企業管理的一個重要專題。而心理學，一向是高級人力資源想要修的一門課，因為其中就蘊含著很多以人為本的思想，接下來就介紹幾點關於人本化的心理學小技巧。

領導哪種稱讚方式員工更受用？

下面有三種情景：

1、老闆把你叫到辦公室談話，並對你的工作業績進行肯定和表揚。

2、老闆非上班時間，私下裡找你聊天，並對你的工作給予讚美和肯定。

3、老闆並沒有對你進行任何讚美，但是你從同事的口中聽到了老闆當著同事的面，表示對你非常肯定和信任。

如果你是員工，你希望通過那種方式得知你的上級對你的肯定呢？我想，大多數人都會選擇第三種，我們都更加相信從側面或第三方那裡了解到的信息。

在等級制度很嚴明的狀況下，就算是表彰和讚美，也容易變成一種程序化的東西，而程序化的東西，是很容易引起我們質疑的。信息是社會關係中很重要的部分，不同的層級，信息是不對稱的，所以信息的價值也就變得不言而喻了。對於員工而言，信息是和自己的切身利益密不可分的，掌握的信息越多，員工就越有安全感。此時，管理者就可以善加利用這種非正面的渠道發布正向的，有積極意義的信息，但同時，也要防止他人利用這種方式以訛傳訛、導致公司流言四起的狀況的發生。

員工的忠誠來自於哪裡？

員工的忠誠度，是每個企業都會關注的問題，畢竟每個人才的流失，對於企業來說，都是一筆損失。那麼，忠誠度是取決於什麼呢？

很多企業為了讓員工保持忠誠，會在企業文化培訓時告訴員工，企業為員工做了什麼樣的努力和付出，並期望員工能夠感恩戴德，忠誠而堅定地為公司服務。但是這樣做的效果如何呢？並不盡如人意。對此，相信很多管理者都深有體會。

那麼問題出在了哪裡呢？就出在了我們一味的告訴員工付出了什麼，員工是不買賬的，因為員工會認為這是他們應得的福利。而正確的做法，就是要讓員工知道，他們為了這個公司付出了什麼，肯定員工的付出，並表示，接下來繼續努力，按照之前的步伐走下去，就會有一個更好的結果。

為什麼這樣做呢？這其實是運用了心理學中的一個現象。在心理學中，有一個現象叫做「承諾和一致」，在管理心理學中，有一個現象叫做「承諾升級」，相信很多人都聽說過這兩個概念，但是並不清楚這兩個理念的實際意義。

舉個例子，之前某公司經常舉辦有獎徵文活動，活動的標題是「我為什麼喜歡……」，文章的內容呢，自然是需要以他們的產品為中心，極盡溢美之詞。而這種引導大眾對其產品進行讚美的方式，讓即使對這款產品並不了解的人，也會在讚美產品的同時對其心生一種好感，如果下次需要此類產品，也會優先考慮這個公司的產品。這就利用了人們對自己表達的東西或者做過的事情會不自覺的肯定的心理，將用戶牢牢的抓在了手裡。

而這種承諾和一致的理論不僅僅可以用於提高員工忠誠度，也可以用來提高員工的工作效率上。比如讓員工自己訂下自己的工作目標，然後，即使這個目標對於他來說比較困難，員工也會因為自己承諾過這件事，而更加盡心儘力的完成工作目標。

不要小看「關注」的力量

就像嬰兒會用啼哭來尋求媽媽的關注和照料，追求被關注，是人與生俱來的特質。那麼想像一下，如果你的公司是一家規模比較大的公司，那麼管理者，尤其是中高層管理者，接觸到的都是初級和中級管理者，和底層員工的接觸並不是太多，而且基本都是以會議的形式發生，日常的接觸很少，有些人甚至很難叫出底層員工的名字，其實這種現象就是浪費了員工和企業的粘性。

比較好的做法就是，記住員工的名字，如果可以的話，記住員工的性格特點和愛好，讓員工知道，自己是被關注著、被認可的。這樣可以提升員工的存在感和使命感，提高工作的熱情和積極性，同時也增進了上下級之間的情感交流。對於管理者塑造一個親和、有影響力的形象有很大的幫助，而人心所向，對一個管理者來說，是一個很大的成功。

我一向不反對使結果導向為正的套路，因為這種套路，就是人們所渴求的方法、技巧。心理學，管理心理學，都是幫助我們通過良好的人際關係，順暢的交流，達到令雙方都滿意的結果，從而實現共贏。