新生代員工為何難管（上）

新生代員工難管！為什麼？怎麼辦？（上）

引言：幾乎所有的企業都越來越感受到了「80後」、「85後」和「90後」員工的「難於管理」。這一問題事實上已經成為制約企業發展的核心因素。毫無疑問，企業無不在千方百計地試圖解決這一問題，但大多數企業的努力效果並不理想。為什麼努力效果不理想呢？因為企業還沒有搞清楚新生代員工「難管」的根源在哪兒，就匆忙採取了「例行公事」式的方法來解決問題。我撰寫本系列文章，試圖從「根」上分析新生代員工越來越「難管」的原因，並給出具有較高實踐價值的對策性建議。本文共分五個部分：（一）新生代員工「難管」在哪兒？（二）新生代員工「難管」的根源有哪些？（三）傳統的員工管理手段為何會失靈？（四）究竟應怎麼「管理」新生代員工？（五）「管理」新生代員工，誰是責任主體？你現在看到的是上篇——

（一）新生代員工「難管」在哪兒？

今年以來，我有幸參加了多次人力資源管理問題研討會、論壇和培訓活動，見到了各種各樣的人，聽到了各種各樣的聲音。所見到的人主要是各類企業的人力資源管理者，他們大多是前來求取解決方案的；所聽到的聲音不絕於耳，雖然五花八門，但都可以概括為一句話：「80後」、「85後」、「90後」的員工越來越難於管理。為表述方便起見，下文我將所謂「80後」、「85後」、「90後」員工統稱為「新生代員工」。

「新生代員工難於管理」並不是今年（也不是近年來）才出現的現象。早在十年前，當80年代早期出生的年輕人開始陸續參加工作時，業界便有了「80後難管」的聲音；後來，85年以後出生的年輕人又陸續參加工作了，業界發現相比於「80後」員工，「85後員工更加難管」；現在，90年代出生的年輕人也陸續參加工作了，業界更是「哀嘆」起來：相比於「80後」和「85後」，「90後的員工超級難管」。

為什麼新生代員工「難於管理」呢？為什麼傳統的管理方法會失靈呢？究竟怎樣「管理」新生代員工才有效呢？我們暫且不來討論這些問題。因為，要回答這些問題，我們得首先來定義新生代員工究竟「難管」在哪兒？

我注意到，人們使用了大量的貶義辭彙（甚至是「惡毒」的辭彙）來形容新生代員工：個性張揚、缺少理想和信仰、功利慾望強烈、自以為是、漠視責任、蔑視義務、眼高手低、「這山望著那山高」、忍耐力差、缺乏深謀遠慮的修鍊、心理承受力脆弱、害怕吃苦……看得出，這些用詞大多帶有感性色彩；而凡是帶有感性色彩的用詞，往往並不怎麼客觀。

我們分析問題，最好是盡量做到「透過現象看本質」。我以為，新生代員工身上存在的上述種種問題（現象），其實可以歸納為一個問題：新生代員工不怎麼聽話（本質）。試想，如果新生代員工總是很聽話、總是能夠服從組織或領導的意志——組織或領導要求怎麼做他們就怎麼做，組織或領導指向哪裡他們就打向哪裡，組織或領導怎麼思想他們就怎麼行動——他們身上還會有上述問題嗎？人們會用上述貶義辭彙來形容他們嗎？不會的，一定不會。

我以為，新生代員工「不怎麼聽話」的特性又主要體現在三個方面：不願意理解企業的良苦用心，不願意服從企業的管理要求，不願意與企業一同成長。這三個方面的問題是按「邏輯」順序排列的：不願意理解企業的良苦用心，進而必然會選擇不願意服從企業的管理要求；不願意服從企業的管理要求，進而必然會選擇不願意與企業一同成長；不願意與企業一同成長，進而必然是不願意理解企業的良苦用心……下面是我對此所做的必要說明。

關於「不願意理解企業的良苦用心」

現在的企業對員工的要求越來越多：要求員工認同企業的文化，要求員工遵守企業的各項規章制度，要求員工服從組織和領導的安排，要求員工對組織忠心耿耿並有強烈的責任感，要求員工有積極的工作意願，要求員工不斷地努力學習以適應不斷變化的工作環境和要求，要求員工善於溝通、心態良好和有團隊合作精神……毫無疑問，如果員工能夠較好地滿足企業的這些要求，其一定能夠獲得組織的好評和重用，對員工的長期職業發展也一定會是有好處的。在這個意義上講，企業這樣那樣地要求員工不僅僅只是為了企業好。但是，由於兩點原因，員工往往並不能或不願意理解企業的這一「良苦用心」：一是，企業往往是優先站在自身利益的立場上在要求員工，員工的利益只是隱含在其背後；二是，員工滿足企業的要求，意味著要付出一定的代價，即需要約束住自己。

關於「不願意服從企業的管理要求」

很顯然，如果新生代員工不能有效地理解企業的上述「良苦用心」，就別指望他們能夠真正地服從企業的相關管理要求。好在，員工要想在企業中工作下去，要想拿到希望拿到的工資和獎金，就不得不一定程度地服從企業的管理要求。這時，如果企業里的「東風」（正向的管理文化）比「西風」（員工的惰性思想和行為）強勁，即大多數人能夠做到服從，少數新生代員工的服從性能就會趨於好，反之就會趨於不好。問題是，當企業中大多數員工都是新生代員工時，「東風」往往不如「西風」強勁。於是，我們看到了企業不願意看到的種種新生代員工的「不良」思想和行為。其直接表現就是工作意願不強、自我中心主義和工作能力不足。

關於「不願與企業一同成長」

當一位新生代員工不願意服從企業的管理要求時，十有八九他/她沒打算在企業長久幹下去，企業也不大可能讓他/她長久幹下去。於是，我們看到了新生代員工的主動離職率和被動離職率不斷攀高。問題還在於，員工的離職具有「傳染」性：離職的人越多，即將離職的人也就越多。更嚴重的問題還在於，已經離職的員工會傾向於把「老東家」說差，把「新東家」說好；沒有離職的員工會傾向於把現在的公司想差，把未知的公司想好。另一點值得注意的是，當一位新生代員工沒有意願與企業一同成長時，他/她便不可能理解企業的「良苦用心」，便不可能服從企業的管理要求，這是一個惡性循環的怪圈。

（二）新生代員工「難管」的根源有哪些？

在上一部分我已指出：新生代員工「難管」的現象可以羅列出很多，但其「本質」的表現其實是新生代員工「不怎麼聽話」。這正如一些父母們會羅列出子女的一系列問題，其實根本問題就是子女「不怎麼聽話」，如果子女們很願意聽話，還會有什麼問題呢？！

那麼，為什麼新生代員工「不怎麼聽話」呢？我們現在就來討論這個問題。只有把這個問題討論清楚了，進而才有望找到對應之策。

近年來，我們EVAP（中國）研究院的專家們在幫助客戶企業解決其管理問題的過程中，發現了新生代員工「難管」的七大原因：知識廣泛、自我中心、崇尚自由、興趣廣泛、壓力很大、成功心切、隨時準備跳槽。這七大原因中的每一點都是導致他們「不怎麼聽話」的原因之一。下面逐一說明。

知識廣泛

新生代員工出生在改革開放以後，他們受教育的程度普遍遠高於「50後」和「60後」。並且，越是後出生的人受教育的程度越高。受教育程度高與「不怎麼聽話」的必然聯繫是，由於他們懂的較多，他們便有自己的思想，便不會輕易地聽得進或相信他人的話。因此之故，新生代員工不僅在工作單位「不怎麼聽話」，在家庭里也是「不怎麼聽話」的。

自我中心

新生代員工普遍是自我中心主義者。表現為，除了「我」，其他一切都是虛假的，「我」只受「我」的思想支配，道德只是「我」的本性對「我」的思想的約束，而這一切都是可變的。新生代員工的自我中心主義，與其特定的成長環境有極大的關係。因為他們中的大多數人都是獨生子女，在家庭里一直是「小皇帝」和「小公主」，一家人圍繞著他們轉，他們是家庭的「中心」。長大後，他們這種業已形成的心理態勢已無法輕易改變。這種心理態勢顯然是與企業的一般要求對立的，因為企業是以自己為中心。兩個「中心」碰到了一起，便必然出現問題。

崇尚自由

這一特徵可以看作是「自我中心」主義者的另一種表現。他們主張完全自由，隨心所欲，沒有倫理約束，一切根據「我」的意願行事。這也是與企業的「想法」背道而馳的：企業要求的是員工服從，而新生代員工要求的是按照自己的意志行事。

興趣廣泛

這是新生代員工身上的又一普遍特徵。他們有的喜歡音樂、有的喜歡文學、有的喜歡藝術、有的喜歡體育、有的喜歡旅遊、有的喜歡養貓養狗、有的喜歡山珍海味，有的喜歡娛樂新聞，有的喜歡社會新聞，有的喜歡網路交友……有的什麼都喜歡。表現在「理想」上就是，要有自己嚮往的工作和生活狀態。當然，他們嚮往的工作和生活可能是隨時變化的……問題是，當一個人有太多的愛好和興趣，他便沒法專心致志於組織所要求的工作，這既導致組織對他們的不滿，又使得他們無法建立起核心的職業競爭能力。

壓力很大

新生代員工看起來大多比較樂觀，實際上他們內心中充滿了巨大的壓力。壓力通常來自三個方面：一是來自生存和發展的壓力。房子、妻子、孩子、車子、老子——這「五子」壓得至少一半的人喘不過氣來。二是來自工作的壓力。他們每一個人都感受到了工作的強大壓力。工作的壓力往往來源於上司和企業，因為企業在生存和發展中一直在面臨著環境快速變化的壓力，在壓力下企業和領導們會要求員工積極改變自己以適應不斷變化的環境和工作。三是來自個人的志趣。由於新生代員工存在上面已經談到的「知識廣泛」、「自我中心」、「崇尚自由」和「興趣廣泛」的特徵，而這些特徵在組織內一定會是被一定程度壓抑住的。於是，就出現了矛盾或者糾結（「我」想要，但「我」卻得不到），抑鬱、壓抑、鬱悶、情緒低落等情形也便隨之而來。

成功心切

新生代員工中的大多數人，至少在他們參加工作的頭幾年是非常渴望獲得職業成功的。因為職業成功意味著有許多「好事」會隨之到來：經濟收入更高，自我感覺更好，被人仰視，可以做自己想做的事，「自我價值」能夠得以實現……但是，現實十分殘酷。一個人只有在一個專業領域專業致志工作十年以上才可能獲得成功；即便做到了也有可能依然不能獲得成功。於是，他們之中的部分人要麼灰心喪氣了，要麼想到換一個地方（換一個公司、行業或專業碰碰運氣）。

隨時準備跳槽

這是新生代員工身上的又一特徵。新生代員工更換工作就像更換一件衣服一樣隨意。這一點也是令企業普遍感到最頭疼的問題，其實這也是所有問題的根源所在。當一個人沒有選擇，只能在一個組織里好好地工作的時候，他要在組織中出人頭地或者「混」下去，他便只能選擇壓抑自己，儘可能地滿足組織的要求。可是，新生代員工面臨了太多的職業和工作選擇，他們的個人條件又自覺良好，於是一不如意就想到跳槽，即便組織給他們的待遇和發展機會已經好得不能再好了，他們中的一些人也會想著跳槽，因為在他們看來，外面還有更好的地兒，至少想像中是這樣。問題還在於，當一位新生代員工隨時都準備著要跳槽時，企業對他的要求，他們會認同嗎？會服從嗎？

（三）傳統的員工管理手段為何會失靈？

在本文的第一部分中，我已分析指出，新生代員工「難管」的現象可以羅列出很多，但「本質」的表現其實是新生代員工「不怎麼聽話」；而在本文的第二部分中，我進一步分析指出，新生代員工之所以「不怎麼聽話」，是因為在他們身上存在七個特徵（知識廣泛、自我中心、崇尚自由、興趣廣泛、壓力很大、成功心切、隨時準備跳槽），在這些特徵下，新生代員工「難管」是必然的。

具有諷刺意味的是，新生代員工本質上不願意服從管理，企業卻偏偏要用各種各樣的方式、手段和方法來試圖「管」他們！這才是問題的根本。說到這裡，我們就不得不反思普遍實行的傳統員工管理手段了。我以為，企業要想解決新生代員工「難管」的問題，就很有必要看到傳統的員工管理手段中存在的問題，抑或是看到傳統的員工管理手段失靈的原因。那麼，傳統的員工管理手段的問題在哪兒呢？下面就來討論這一問題。

過去幾年，EVAP（中國）研究院的專家和導師們在為企業界提供諮詢和授課服務的過程中，一直在系統地分析新生代員工「難管」的根源。得出的結論有兩點：一是，新生代員工「天然」地難管，理由我在上一篇文章中已經陳述過了；二是，企業偏偏在用「管理」的方式要求新生代員工。於是便出現了問題：他們本身不服從管理，企業卻要「管理」他們；他們越是不服從管理，企業越是要千方百計地「管理」他們。如果不解決這一根本矛盾，新生代員工「難管」的問題就不能得到有效解決；不僅不能得到有效解決，還必將更趨嚴峻，因為新的新生代員工身上的七個特徵（知識廣泛、自我中心、崇尚自由、興趣廣泛、壓力很大、成功心切、隨時準備跳槽）將更加明顯。

傳統的員工管理思想的「精髓」可以概括為三點：一是，員工管理的出發點是為了企業的生存和發展；二是，員工管理的中心內容是要求員工滿足企業的各種要求；三是，工資、獎金、升職、加薪、學習等是企業給予員工的機會與回報。乍一看，這些都是沒有什麼問題呀，因為無論是成功的企業還是失敗的企業，無論是大企業還是小企業，無論是中國的企業還是國外的企業，所有的企業都是這麼做的，因而必然是合理的。但是，面對新生代員工，傳統的員工管理思想卻正在遭受挑戰。以下我將對此進行概要性論述：

關於管理的出發點

從某種意義上說，企業管理員工的出發點是為了企業的生存和發展，這沒有什麼錯誤。因為，企業招聘、任用員工就是服務於企業的生存和發展的。但是，面對新生代員工，當企業一味地強調企業的利益時，「知識廣泛、自我中心、崇尚自由」的新生代員工就會在認知上或情緒上與企業對立起來（因為他們是為自己工作，而企業卻要求他們放棄「自我」、先滿足企業的要求、並在滿足企業的要求之時或之後才得到應有的回報）。由此，他們便不能理解或不能接受企業的這一立場。於是，他們「不願意理解企業的『良苦用心』」（見本系列文章第一篇的觀點）也就不難理解了。這便是傳統的員工管理手段在新生代員工面前失靈的原因之一。

關於要求員工服從

在傳統的員工管理思想中，員工應該服從企業的各種要求，包括認同企業的文化、遵循企業的規章制度、服從領導的管理、以組織利益和團隊目標為中心、信任組織和領導等等。乍一看，這也是天經地義的：「端人碗，服人管」——企業給予了員工這樣那樣的報酬和機會，員工就應該滿足企業這樣那樣的要求。可是，新生代員工對此卻並不「買單」，因為他們知識廣泛、自我中心、崇尚自由……如果企業一定要強加給他們，他們還握有一個「殺手鐧」——跳槽。這便是傳統的員工管理手段在新生代員工面前失靈的又一原因。

關於給予勞動回報

應當承認，當下的大多數企業已經對員工夠好了；不僅好，而且大多數企業還在千方百計地追求對員工更好：為了留住員工或激發員工的工作願意，企業給員工加薪、讓獎勵制度更趨合理、給員工做培訓和輔導、給員工成長的機會與空間、為員工做職業生涯規劃、甚至讓員工持股……然而，一部分新生代員工卻對此並不領情；他們該怎麼想還是怎麼想，他們永遠得不到滿足，他們會認為其他企業對員工會更好，他們堅信外面的世界一定會更加精彩，他們隨時可以跳槽……特別是，當他們手中握有「隨時可以跳槽」這個「殺手鐧」以後，他們會「無所謂」企業為他們所做的一切努力。為什麼會這樣呢？其實，問題就出在上面我們談到的兩點：企業管理員工的出發點和「企業要求員工服從管理」這一事實上。因為這兩點，員工的思想和情感與企業是對立的。這就像一些養子養女對後爹後媽的態度——當他們認定後爹後媽不是自己的親爹親媽，因而不會像自己的親爹親媽那樣對自己好時，後爹後媽所做的一切他們都會持懷疑態度，甚至都會儘可能地往壞處想；其實，可能後爹後媽對養子養女比親爹親媽還要好。（未完待續）

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