如何挑選銷售人員

　某公司銷售員大衛走進公司潛在客戶史蒂文斯先生的辦公室，與之進行初次面談。握手寒暄過後，大衛打開了他的公文包，開始宣傳其產品的優點，時間大約持續了45 分鐘。講完後，他將自己的材料收拾好，再次與史蒂文斯先生握手，然後走出了辦公室。

　　還沒走出大樓，他就給自己的經理打電話彙報情況。「我給他介紹了我們最新的產品以及顏色各異的外觀。這次見面情況好極了??我一直在說??我們一定會拿下這筆生意！」

　　只要是做過銷售的人都能看出這次面談明顯有問題。銷售員在完全不了解潛在客戶需要什麼的情況下，只顧著不停地介紹自身產品的特性和優點。大衛在面談時完全沒有進行客戶需求分析，而這正是銷售過程中最重要的一環。

　　正如你們所知，招聘人員的工作與銷售代表的工作類似。招聘人員在招聘銷售代表時需要制定方案對需求進行分析，這和銷售代表在拓展潛在客戶時做的一樣。像大衛對史蒂文斯先生那樣大談公司的輝煌成就，效果不會很理想。銷售經理通常會將那種做法稱為「蒙眼扔飛鏢」。如果你公司的銷售員招聘策略採用的是大衛的那種做法，那麼它註定會失敗。

　　制定戰略分析需求

　　傑出銷售員是不存在的。要制定需求分析戰略，你需要從一個基本的問題入手。銷售員招聘流程的目標是什麼？「很明顯??就是把傑出銷售員納入麾下！」錯了！傑出銷售員是不存在的！想想吧：多少位這種所謂的「傑出銷售員」在進入你的公司後一敗塗地？你怎麼解釋這類超級明星員工在你公司里的敗績？

　　如果你相信世上有傑出銷售員的存在，那麼他們的失敗就只能歸結為以下兩個原因中的一個。要麼是你公司的產品糟糕到了極點，要麼是那些人一踏進你公司的大門就把銷售技能忘得精光。沒有第三個原因。

　　個人銷售技能不是銷售員取得成功的惟一原因。成功是銷售員和所處的工作崗位之間在需求、目標和意願上達到完美匹配的結果。這意味著銷售員招聘流程的目標就是讓銷售員和工作崗位相匹配。從本質上來說，你需要讓銷售崗位的候選人和公司實現「聯姻」。

　　明確候選人類型。首先要描繪你心目中理想的候選人有哪些特徵，並在必備素質和理想素質之間做出取捨。如同銷售員需要了解理想客戶的特徵一樣，招聘人員也需要了解理想候選人的特徵，從而制定其需求分析戰略。這份詳細的書面描述材料可以告訴你這一職位的理想候選人應該是什麼樣的。整個銷售人才甄選計劃將以它為基礎。在面試、角色模擬和評估流程中，招聘人員應將實際候選人與理想候選人進行比較。需求分析戰略的調整應以發現候選人的資質和入職要求之間的契合或差距為目的。

　　掌握提問的內容與時機。在銷售中，需求分析有幾個目的，其中一個是挖掘潛在客戶。這一點對招聘人員來說也是一樣的。需求分析戰略能讓你快速發現候選人身上足以導致他們被踢出招聘名單的決定性的缺陷。

　　可是招聘人員究竟應該探查哪些領域？問題又回到了理想候選人的特徵描繪上。那些被視為成功候選人「必備」特徵的領域就是招聘人員應該探查的。例如，如果必備特徵之一是候選人必須具有向最高管理層推銷服務的豐富經驗，問問候選人在這方面的才能就能知道了。

　　準備好拋出提案。當銷售員進行有效的需求分析的時候，他們會搜集信息以制定出一個提案（其中包括定價）。不過，除非銷售員已經獲得了潛在客戶的認可，可以向他詢問當前其公司的境況如何，否則這種關乎公司隱私的問題是不大會拿到桌面上來大談特談的。這也許會發生在第一次見面時，也可能發生在銷售流程中稍後的階段。不管怎麼說，聰明的銷售員都知道，如果不儘力去了解銷售對象的當前境況，你是無法擬出必勝提案的。

　　當銷售人才的甄選流程進入到發出工作邀請的環節時，情況也是如此。當你需要向候選人發出工作邀請（像精通業務的銷售員向客戶提交提案那樣），你會期望對方接受這一邀請。誰願意在沒有購買打算的潛在客戶身上浪費時間呢？對於銷售代表來說，被競爭對手意外地搶走客戶絕對稱得上是一場慘敗。

招聘的經歷在很大程度上與此相同。煞費苦心想要招攬的候選人最終卻被別的公司搶走，這無疑會浪費了你大量成本和精力。如果你開出的價碼比候選人的心理價位低20,0 0 0 美金，那麼即使被候選人拒絕也沒什麼好吃驚的。早在發出入職邀請之前，在需求分析的過程中你就應該發現候選人的心理價位，並進行應對。

　　比如，作為需求分析戰略的內容之一，招聘人員還需要知道如果候選人正在尋找新的工作機會的話，怎麼做才能讓他們離開當前的僱主，以及你給他提供的這個機會與其他機會相比的份量。請記住，銷售過程中最大的敵人就是對方選擇維持現狀，即決定不做任何改變。導致招聘人員的這種困局的根源就是糟糕的需求分析戰略。這個道理在招聘上也是相通的。如果候選人選擇在當前的職位上按兵不動，也許你的需求分析戰略才是阻礙他接受新職位的根源。

　　總體來說，需求分析戰略下的每一個問題都必須有其目的，即在實際候選人身上尋找與理想候選人的特徵相符的地方。相符的地方越多，此人與公司的「聯姻」關係就越牢靠。

　　區分期望特徵和必備特徵

　　各公司投入重金試圖通過招聘廣告吸引銷售人才，但他們在廣告中使用的內容卻讓宣傳效果大打折扣。

　　閉上你的眼睛，在腦海中刻畫下完美伴侶的樣子。想好了嗎？再閉上你的眼睛，多想一下。你要求對方必備的特質有多少？是5個還是10個？也許你擬出了20個！再考慮一下你的清單。上面每一個都是理想伴侶的必備特質嗎？還是說這些屬於理想特質？你願意在哪些特質上放寬要求？比如說，有些人對自己另一半的宗教信仰有嚴格要求，而身高只是理想特質。而另一些人的看法則恰好相反。

　　人們會做出怎樣的決策，取決於他們在必備特質和理想特質有何要求。他們可以在有些方面妥協，而有些方面則不可以。各公司都會在招聘廣告上列出他們要求應聘者具備的特質。不過，當我與之談起其廣告時，我發現其清單中有許多項更應歸入理想特質。 我還向銷售員問起他們對於此類羅列諸多要求的招聘廣告的的看法。「如果我看過之後，發現自己的經歷與它要求的職業背景無法百分之百地相符，我就不會提交簡歷。」一位求職者說道。當我詢問僱主他們最大的挑戰是什麼時，「尋找傑出的候選人」是他們最常給出答案之一。「看起來我們刊登的廣告少有候選人回應。」一位僱主說。

　　這就是兩者脫節的地方。僱主發布招聘廣告以吸引人們來求職, 然而這種廣告卻讓整個招聘流程無法順利進行。基本上，這種廣告與其說是在吸引人前來求職，不如說是讓人們確信他們根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此類廣告的一個範例。

　　合格的應聘者必須具備：

　　·本科學士學位，商科或生命科學專業

　　· 知名學府M BA 學位

　　· 十年銷售管理經驗

　　·十年以上對財富1000 強企業的B2B 銷售經驗

　　· 熟悉某公認專業領域的原理和方法，或具備多個領域的應用知識

　　· 能使用CRM 工具

　　· 採用過嚴謹、正式的銷售方法

　　· 具備編製ROI 報告並向最高管理層進行說明的能力

　　·電信行業經驗（必備）

　　有多少人能夠滿足這個列表的標準呢？非常非常少。如果某個應聘者符合大多數重要標準且只有一兩項不符合，這家公司是否真的會拒絕考慮他嗎？發布一個如此嚴格的招聘廣告，是不會吸引到人來求職的。這家公司將會錯過那些有超級銷售明星潛質的應聘者。

　　我本人非常支持為理想的銷售崗位候選人做一個特徵描繪。如果將標準定得過於嚴格，放眼全世界只有一個人能合格，那這家公司什麼時候才能招到人？我並不是在建議各公司降低招聘標準或聘用表現低於一般標準的人，這樣對誰都沒好處。但是，招聘流程還應進行兩個後繼步驟。

　　比如說，你覺得理想人選應滿足20 項要求。接下來要做的就是按重要程度對其進行排序，從一排到二十。列表中的第一項就是最重要的。基本上，你是在為標準進行重要性排序。這與人們在下意識地尋找人生伴侶時採取的做法沒太大差別。

　　完成這一步驟後，下一步就是把所有要求項歸為兩類：必備類或理想類。我相信你很聰明，所以我就不再重複這兩類的定義了。從第二十項( 上一步驟中最不重要的一項) 開始，一直到第一項為止。如果正確完成了這一步驟，這份列表上的大多數項都會被歸入「理想類」，有限的幾個排在列表頂端的要求項會被歸入「必備類」。這幾項才是在你看來成功的銷售人員所需的關鍵特質，你應當在招聘廣告中將其列為必備要求。

　毫無疑問，這些步驟頗有難度。關鍵就在這裡。你希望確保自己是在鼓勵合適的應聘者來申請這些崗位而非嚇跑他們。回憶一下那家職位要求列表令人望而生畏的公司，他們真的會拒絕一位沒有M BA 學位但卻極為聰明的應聘者嗎？如果答案是否定的，那就不該在廣告里列出這項要求，因為這會把那些有資質的潛在候選人嚇跑。他們在招聘廣告里加入電信行業經驗的要求是因為不想對新員工進行這方面的培訓嗎？如果答案是肯定的，那麼他們就不該登出這一要求，因為公司可能會錯過一位只需稍加幫助就能學會這方面知識的超級銷售明星。

　　吸引傑出人才的難度很大。傑出人才與其僱主的「聯姻」通常都很幸福。別讓市場上剩下的少數幾個傑出人才從你的手中溜走。確保你用來吸引人才的招聘廣告能夠傳達出你的真實意圖。

　　在聘用來自競爭對手的銷售員時請三思

　　如果我們能像種菜一樣只要往地里播些種，施肥，澆水，就能種出傑出銷售員，那生活就太圓滿了。這當然是白日做夢，不過銷售高管們在尋找傑出銷售人才的過程中往往就容易做這種白日夢。比起自己培養，他們更喜歡嘗試去挖競爭對手的牆腳。競爭對手在培養銷售團隊方面做得比他們自己好得多，有什麼理由不這麼做呢？他們也能從競爭對手的勞動果實中分一杯羹，也能嘗嘗成功的滋味。

　　競爭對手究竟是從何時開始建立起比你公司更優秀的銷售團隊呢？在你挖他們的牆腳之前，如果你想聘用來自對方的銷售員，應當先留意以下五個誤區。

　　1. 「聘用來自競爭對手的銷售人員，意味無需對之進行培訓，他們就能很快上手。」這些銷售員之所以有誘惑力，某種程度上源於招聘方的懶惰。今天從競爭對手那邊挖來一個銷售人員—明天馬上就能掙錢了。不需要培訓他們，他們已經是無所不會了。用不著我說，這種想法當然是有問題的。不論前任僱主是誰，銷售員永遠都需要培訓和培養。

　　這種做法往往會導致糟糕的招聘結果。你認為自己能從競爭對手那裡挖來什麼樣的銷售員？他們當中很少是績效優秀的人，反而往往是墊底的那20%。事實上，競爭對手的公司早就希望這些人離職了。

　　2. 「我們這行太複雜了，所以必須聘用有這方面經驗的銷售員。」如果你真的認為行業經驗是對應聘者最重要的要求，那麼你該準備好迎接另一個重大挑戰—訓練銷售員迅速適應新環境。在你們這個行業圈子裡，人只有那麼多，你能考慮聘用的極少。到一定的時候，你的人才庫就完全枯竭了。

　　銷售員需要具備一定的知識才能有效從事某個行業的銷售。弄清楚他們需要知道什麼內容才能向客戶進行有效推銷，然後開發培訓工具以便讓他們迅速上手。找出公司有有哪些能為他們解惑的資源。不斷測試他們對知識的掌握情況，以確保他們完全吸收了這些知識。

　　3. 「他們會帶來許多業務。」在你相信這種說法之前，請先想想以下三點。首先，與他們告訴你的說法不同，挖走客戶是件極度困難的事。客戶不會輕易接受變換供應商所帶來的麻煩。很少會有銷售員具備如此強大的影響力，能說服客戶跟他走。其次，那些客戶並不屬於這些銷售員，而是屬於他們的僱主。第三，別以為你今天聘用的這些銷售員會在你公司里一直做到退休。他們也會在某一天離開你的公司。想像一下，你的銷售員試圖在他們離職的時候把你的客戶也帶走，不太道德吧？那麼，因為這個原因去聘用這樣的銷售員就是不對的。

　　4. 「我們是家小公司，所以非常需要來自大型競爭對手公司的銷售員。」這種說法的錯誤在於它假設兩家公司的銷售文化完全合拍。即使是在同一行業，每個銷售團隊都是不同的。在大型的競爭對手公司里，也許擁有大量銷售支持人員負責查探情報和產品推介，而在你的公司，所有這些重擔都由一個銷售員一肩挑起。競爭對手那邊的銷售員可能大大得益於市場對其公司的認知度，而你們公司卻缺乏這一點。因此，敲開客戶的門就需要不一樣的技能。這樣的例子還能舉出很多很多。關鍵在於你要明確你的銷售崗位理想人選所具備的所有特質，區分必備特質和理想特質，並據此與應聘者進行面試。

　　5. 「因為他們是做這一行的，他們對此滿懷激情，而激情可以轉化為業績。」太對了！激情可以帶來銷售業績，但認為這些銷售員會帶著激情加入你公司就只是你一廂情願的假設了。跳槽頻繁者會變得「激情不再」。

　　許多年前，我的團隊中有這麼一位銷售員，她在加入我們公司之前曾在我們的三個競爭對手那裡做過銷售。有一次，我和她一起去做銷售拜訪，那次會面很有意思。她手裡拿著我們公司的名片( 但即使她拿的是任何前僱主的名片也一樣)，所做的推介都準確無誤。只是這些言語背後毫無激情，只令人覺得乏味，完全無法讓潛在客戶感興趣。

　　不論公司規模如何，銷售員的招聘都是件棘手的事情。關鍵在於要明確理想人選所具備的特質，並在此基礎上面試應聘者。這能幫助你找到團隊所需的合適的銷售人才，不論他們是否曾為你的競爭對手效力。