領導智慧筆記

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一、選人智慧所體現的選人的標準：

1、把全身心都放在公司的人。

企業在選人的過程中過於注重對方的能力和品德，而忽視了他（她）對本公司及老闆的認可，這是傳統選人的誤區。企業在選人時應該充分展示公司的相關產品、老闆的經營理念、團隊的精神風貌，而不是只一味看重應聘人員的個人能力。選一個認可公司的人比選一個公司認可的人更重要。因為只有前者才會把全身心都放在公司，並且真正地對工作全力以赴。他的這個觀點，正應了「世上無難事，只怕有心人」這句名言。對一個公司而言，「有心」的人才比「有德」、「有能」更關鍵。

選人標準要選把全身心都放在公司的人，放在產品上、老闆上！你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大！你有本事讓多少人操心，你的事業就會變多大！企業最大的創新是機制的創新，不是產品本身。什麼叫團隊：有默契就叫團隊，沒默契就叫團伙，默契來源於認可度。領導者就是經營認可力、認同力。

２、擁有強烈企圖心的人。一個人如果沒有強烈的企圖心，沒有遠大的人生目標，絕對稱不上人才。傳統選人總是排斥「有野心」的人，認為他們會給公司現有的文化帶來很大的衝擊，不利於營造平靜和諧的團隊氣氛。而劉一秒先生認為，這樣的人會為了實現自己的目標而拚命工作、積極創新，是企業蒸蒸日上、向前邁進不可或缺的人才。有企圖心就有尊嚴，沒有企圖心就沒有尊嚴。破萬卷書，不如行萬里路。行萬里路，不如閱人無數。閱人無數，不如名師指路。名師指路，不如自己開悟。

3、具有良好個性的人。一個人的個性魅力往往是他成就事業的決定性因素。我們常常說某人很會處理人際關係、很會為人處世，看起來這樣的人在社會上似乎也很吃得開。但劉一秒先生認為，真正的良好個性不是對積累人脈的有意為之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所謂「花香自引蝶飛來」。對領導人來說：他的個性、性格絕對大於能力、人品和經驗。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事業，沒人味就成不了事業。

4、有靈性和悟性的人。領導者領導思想，管理者管理事物。老闆要學道家思想，中層要學儒家思想，基層必學墨家思想。你用正常思維只會得到正常的結果，用原來的想法只會得到原來的思路，原來的思路創造原來的行為，這種行為最後創造過去一樣的結果！人和人差別是差別在脖子（思想）領導者就是經營三件事：1：人力資本2：財務資本3：時間資本。

二、向內影響員工的智慧：

小老闆很會管別人，大老闆很會管自己！小老闆多是向外瞧，大老闆總是向內瞧！能成就事業的人不是會管理人，而是影響人。領導團隊就要成為團隊的精神領袖，老闆必須成為團隊的精神領袖，才能影響人。人類最會經營的成大業者，就是會經營人的精神世界。

1、幫助員工實現夢想。老闆創建公司就是創建一個平台，幫助員工實現夢想，順便實現自己的夢想！大多數企業老闆想做事業，員工和老闆做買賣。

2、承擔責任。員工跟你走就是需要你對他負責。小老闆經營事，大老闆經營人！經營人就是一條核心：就是你對他負責。解決問題就是承擔責任。公司有問題，根源就在於沒有人承擔責任。任何企業有問題就是領導有問題。衡量一個人成不成熟的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。只要你做的事很容易有人代替，你拚命也沒有價值，拚命價值也是有限的。孝心的定義：馬上給你的父母親的帳戶上放上他去世之前都花不完的錢。不存在不承擔責任能把事情解決。

3、有結果。你的所有指令效果差，就是因為你沒有結果。一個領導，怎樣讓員工沒有鬥志嗎？五個字：說話不算數。就是幹了沒結果。員工根本不看老闆說啥，就看老闆做啥！企業制度是保證有問題就用來處理的，永遠不能抵制人往前沖。

4、包容力。組織能擴大，就看誰能忍。成大業者不在於誰會駕馭君子，而在於誰會經營小人！

包容力衍生的兩個理論：A、學說話理論。B、學走路理論。老闆訓練員工，就要像訓練孩子走路一樣。可大多數老闆都沒有這樣的耐心。所以，教員工做事，就像教孩子說話、走路一樣。

員工犯錯是企業必須承擔的成本。只要志同道合，他還有意願，談不到開除。

老闆能成功，就是每天面對讓你難受的事。難受表示進步，不難受表示不進步。舒服就沒有變化。變化就是做不適應的事，不適應就代表進步，適應就代表沒進步。然後容納難受的事。就這樣不斷歷練，最後達到一個境界，無論看什麼事，兩個字：正常。

三、向外影響員工的智慧：

小老闆只會發現問題，大老闆就會發現高度!

家長教育孩子之道就是拚命教孩子意願，老闆帶團隊之道要拚命激發員工的動力。

1、擁有令人折服的遠見和目標意識。要想讓別人跟你走，就要你比他看得遠！就企業老闆而言：最具有影響力的一條就是你別人看得遠！老闆必須話80％時間修鍊自己有遠見（前瞻性）、最高領導每天很忙就代表企業快倒閉的意思。誰看得遠，誰就有機會影響人。所有成功者就是感覺好，普通人就是相信他們看到的。企業要獲得長久發展就必須要有遠見意識：有遠見就意味著先播商機，對未來有明確的規劃，意味員工有足夠的信心。

2、能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同、行動。任何企業都是在條件不太完善、資源不太豐富情況下作成的。誰有本事獲得別人支持，就有機會成就事業；沒有本事獲得別人支持，就沒有機會成就事業。領導者必須有本事看清楚看得遠還得描述清楚，說話說精彩就是障礙。講話不在於說完、說對、說全、說好聽，而在於講完話立刻讓對方採取行動。

3、對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解決核心問題。學習之道：知道沒有用，理解更沒用，練熟才有用，練到出神入化才能超越對手！當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊跟著你就走，這就叫影響！

4、了解自身資源，並以此為資本，立刻採取行動。領導人就一個特質：想做事就立刻做。老闆心理必須永遠不能忘記最開始心動的感覺。企業就是無中生有的過程。

四、宏觀教化員工的智慧：

遇到問題知道怎麼處理就是有智慧，能不能處理好就是能力！

人生有三大風險：1：學錯東西。2：跟錯人。3：找錯伴侶。老闆不能讓員工打開心扉講真話，就是殺人。一個女人找錯伴侶，此生休矣;一個男人找錯伴侶，影響三代。

誰有本事用眾人智慧誰必然成就事業。宏觀影響就是教化培訓員工，從而改變員工的宏觀。優秀的企業家就是有本事把自己（靈魂、思維）複製給很多人。優秀的老闆把80%的精力放到優秀員工身上。

員工只有兩個問題：能力與意願。意願比能力重要。

1、如何看待員工有沒有意願？

提出問題，同時提出解決方案的員工就是有意願的員工。

在公司必須形成風氣：讓員工提出問題，同時提出解決方案。

2、如何培養意願？

凡是在公司開會講話多的領導就是領導大家一起倒閉叫領導。

1）由社會上成功人士來培養。是人都願意改變，但是人都不願意被別人改變。每月安排一個人，一年12個人。越是刻意教化，效果越差。越是輕描淡寫，效果越好。

2）由行業內成功人士來培養。越往上走，越發現別人僅僅多一兩招。

3）由專業培訓公司來培養。

4）由公司老闆來培養。實在沒人了，才由老闆親自出馬。老闆培養什麼人？跟老闆一條心的人。老闆會發自內心地培養跟自己一條心的人。

3、如何看有沒有能力？

做事有結果就有能力，做事沒結果就沒能力。必須以結果為導向，「讓一部分人先富起來」。尤其是上升公司，必須拉開距離，拉開檔次，創造貧富差距。

處理正常事不叫能力，處理突發事才叫能力。當顧客發火，你把他擺平，就叫能力。

公司最有價值的工作就是開會：因為是一群人做一件事。

4、誰來培養員工的能力？

1）由公司當下最懂的人來培養。小老闆會做不會教，大老闆會做又會教！

2）由行業內專業人士來培養。公司必須靠孝道來穩定，靠師道來發展！何謂師？能者為師。

3）由專業培訓公司來培養。

4）由公司老闆來培養。

五、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給答案。員工不給公司提意見，誰有損失？有的員工說，我就不提，讓你老闆死無藏身之地。也許這句話開始有點道理，開始損失的是老闆，最後實際上是老闆沒死，員工先死。一般不到三年，就變成行屍走肉。

凡是發展不好的公司都是老闆忙，老闆忙死，員工閑死，結果導致企業倒閉！老闆經營企業的境界就是輕鬆、自在、快樂。不給答案，但要共同確定標準。如選會場，第一是音響，要過硬。第二是磁場，要通透。第三才是位置。第四是價位。如果不確定標準，很多老闆跟經理生氣，原因就在於此：「我叫你選個賓館都選不好，你還會做什麼」，而經理更是覺得特別怨，實際效果也不好，而且經理也沒成長。員工跟老闆吃飯，誰點菜？經常是老闆點。結果下屬三年都不會點菜。文員把合同打完了交給老闆，說：請老闆看一下，有沒有錯別字？結果老闆成功的淪為秘書的助理。

更誇張的一件事：兩個員工跟老闆進電梯。一員工問老闆，張總，今天星期幾了？結果，張總把手機拿出來查。兩個員工望著天花板耍。教孩子也一樣，告訴孩子答案，就是剝奪孩子學習的機會。老闆告訴員工答案，員工就不思考。時間長了，什麼都問老闆，養成依賴的習慣。老闆為什麼都有一個老闆杯？就是因為抱著杯子，無法去接下屬的事情。你一接，忙的是自己，閑的是員工。最糟糕的是下屬得不到成長。一句話：對高層不給答案。但對基層要明確指令。有的老闆讓基層思考，又錯了。什麼是基層？基層是腿，不是腦袋。腿是執行的。員工的問題？是累心、累精力，渾身力量用不出來，得不到舒展和綻放。得不到舒展就干不長。老闆的一個重要工作就是讓員工舒展。凡是員工不心動、不感謝的，所有福利都得停止！必須立刻停止，換一種新的方式。不給答案，他就成長；你給答案，他就死。所以老闆要學會引導人，不但在細微上，每一個分寸上都在影響，都是在教他。

2、情景式教育——及時引導、點化、開悟。學會使用機鋒。老闆必須承擔對員工再教育，他才能做事才能使用。比如：別人請你吃飯，或者你請別人吃飯，突然發現盤子下面有一個蒼蠅。應該怎麼辦？這就需要教。有一位老總抱怨他講話下屬聽不懂。我問：你不知道他們文化低？知道。那知道還那樣講。隨時隨地教導員工，就是情景式教育。老闆要把下屬教會，你把他帶在身邊。凡是老闆覺得缺人的，都是因為你沒有點點滴滴引導。

3、不輕易發火。一個老闆連情緒都控制不了，不是一個成功的老闆。作為企業老闆最需要發火的時候，絕對不能發火！一發火就立刻脫離根本，影響最大！結局就是你喪失在員工心理的高度。而公司最大的危難就是老闆權威的喪失！員工一犯錯，馬上低頭，呼吸就停止了，知道錯了。這時，大多數老闆開始發火了。罵到三句，他開始有呼吸了。罵到五句，開始站直了。罵到第十句，他心平氣和，面色從容。最後，還得老闆親自去改正。總之，發完火，這個責任和成本就轉化了。而且他還不服氣，說老闆一到犯錯就罵人。他自己犯錯倒不錯了，還怪老闆罵人。誰發火誰承擔成本。讓員工承擔責任。這事錯了你就給我承擔責任。員工犯錯要承擔相應的責任，不是接受你批評！只要公司員工都討好你，你公司就完了。不討好你，公司就成了。只要員工討好同事，就成了。如果討好顧客，咱們公司必成無疑。

4、不創造對立。老闆絕對不能過多表揚第一名（無論是業績還是其他），這樣你會讓第一名開始膨脹，在公司混不下去，最終離開公司！最終公司損失慘重！就企業而言：凡是優秀員工都是被老闆開除的！老闆獎勵員工必須控制到不膨脹的那個分寸上。當別的員工都很佩服一個員工，老闆就不需要表揚了。領導人要想成就事業，平時在教化、培養的過程中，要細心、細微來埔捉每個點。老闆之道就在於創造平衡、打破平衡，這就是智慧。怎樣教育孩子？必須讓孩子從小體會到金錢給他帶來的好處，同時知道賺錢的艱辛。