2015年，HR面臨的新常態

又是年末，又是年初，時下有錢且任性的企業會說，哇塞，挖別人家牆腳的大好時機已然來臨；而沒錢的主，此時可能在苦思在2015年該如何攪活2015年的一池苦水？此時的他可能已經決定砸鍋賣鐵；抱著「東邊不亮、西邊亮」的小職員，在眼見年終獎落袋前，也開始仔細打起了自己的小九九。

都說2014年人難管，不過在移動互聯經濟飛速發展的形勢下，在按著感覺走的90後的刺激下，2015年大大小小的HR總們正亟待找到與之相應的管理新常態。

裁員在2014年呈現出了可觀的增長。微軟CEO薩提亞·納德拉宣稱，在未來一年多時間中，微軟裁員人數最高將達1.8萬人。

2014年8月，日化巨頭寶潔被迫交出了自己的「瘦身」計劃——— 出售、終止或淘汰至多100個品牌。由於計劃被裁撤的品牌超過總數一半以上，大範圍的裁員變得無法避免。但只要「瘦身」或者說公司業務重組計劃的終極目標一日沒實現，2015年懸在寶潔頭頂的裁員大刀就一日不能落下。

那麼，2015年裁員是否會比2014年更加劇烈？倍智人才管理諮詢有限公司總裁許峰給到南都君的答案是：還需要看經濟的周期性與當下的經濟趨勢。

「當前這輪與製造業遷移、移動互聯有關的重組以及與之相關的裁員，其實已經深刻影響到了公司對員工的配置。以往，企業對於人力資源的工作往往喜歡做長期的規劃。但在當下再來做這樣的事情，意義已經不大。現在由於重組和裁員現象增多，每三個月就應該對人力資源做一個調整和回顧。對那些集權的公司組織，則需要做更多的調整，要做更多的授權下放，進而讓一線的業務單元有更多的自主權。」許峰如是說。

都說減貴的人，增便宜的人，是公司調節利潤率的一個重要手段。但其實對於裁員，所有公司都挺迷茫的。一些公司大規模裁員的背後還有資本市場在作怪。但如何在裁員過程中不傷及企業的根本依舊是H R們需要慎重推敲的問題。

至於重組，隨著互聯網思維向各大產業的滲透，傳統產業擁抱互聯網或適應互聯網經濟形態式的併購重組增加，預計在2015年將是可以預見的。

康師傅以換帥迎接了2015年的第一天，公司創始人魏應州將康師傅的行政總裁職務讓位給了食品事業執行長韋俊賢。對於此輪人事變更，康師傅的解釋是公司向職業經理人管理邁出了關鍵一步。但外界普遍認為此舉其實意在減輕頂新假食用油危機對康師傅的衝擊。

2014年11月14日被業內稱為「三頭六臂」的全球私人投資公司T PG的合伙人及大中華區負責人金珍君最終「離開」了被新經濟形勢傷得不輕的李寧公司。此前依舊隱退的掌門人李寧不得已二度出山，計劃折價發股籌資，用於補充該公司下一階段發展的運營資金。

當然，都說是換帥，卻也有不同。2014年12月29日的一則消息，則令人想到了移動互聯下的換帥新角度。

消息說，暢銷書《大數據》作者塗子沛已從美國矽谷來到杭州，正式加入阿里巴巴集團出任副總裁。塗子沛將成為阿里神秘研究部門iDST三位負責人之一，主導大數據經濟(Data econom y)方向的研究與應用實踐。

淘寶引入塗子沛或許更能代表2015年企業戰略性換帥的考量。在許峰看來，傳統公司注重內部培養的模式未來依舊會存在，但未來交叉式換帥會增多。而他之所以得出這樣這一看法，是因為傳統的從企業內部培養接班人的方式或許已經不能適應新經濟形勢的要求，現在企業掌舵人比任何時候都更需要有跨行業、跨領域的經驗，用以去激發整個公司的創新思維。

市場是不斷變化的，企業要在變化中尋求獲取持續競爭優勢，謀求更大的市場發展，就需要更加強大、並契合新經濟趨勢的主心骨。希望2015年大家看到的被動換帥會少一點，而多一些阿里三請「塗子沛」。

企業家向他們的管理顧問公司抱怨，90後離職率太高。以往新員工跳槽的高點往往可以用「1、3、5、7年」原則來概括，1年之癢也好、7年之癢也罷，通常都是因為職業發展瓶頸所致。而現在倒好，新員工離職的高點竟然已經變成了3個月、6個月、1年。

而之所以會有這一變化，深圳市合智企業管理諮詢有限公司總經理何新雲分析認為，首要原因是90後是一群感性群體。一些90後只要有一點感覺不對，就會走人。

當然，90後不同於80後的成長環境也有很大關係。「眾所周知，90後從出生開始就是伴隨著互聯網的發展而成長起來的。他們喜歡新的文化和挑戰，而傳統行業在他們眼中或許已經沒什麼挑戰性。此外，90後的父輩普遍接受過較好的教育，有不錯的家庭經濟基礎，不會像80後那樣有那麼大的經濟壓力。」這是許峰的觀點。

當然，90後也是一群令HR喜歡的群體。「放手讓90後去做，幾十個項目只要有一個被這幫90後搞成了，就是贏了。」這是廣州主攻「小白」市場的本土化妝品企業韓後的想法。該公司一位副總裁就告訴南都君，韓後今年將建自己的公關策劃團隊，計劃招募清一色的90後。這麼做不為其他，只求90後的青春、激情和創意。

能否招架得住90後，其實已經不單單是HR的事情，已經事關公司未來。隨著90後步入25歲，未來職場的新生力量都將是90後。所以，2015年還沒有做好準備的公司，必須加快節奏在人力決策機制上和流程上動刀，以創造為90後所喜歡的工作環境。

截至2014年9月30日前的三個月內，阿里巴巴砸下30 .10億元人民幣用以對員工進行激勵。上述費用佔到阿里巴巴當季總收入的17 .9%，較去年同期的8 .64億同比增加了248.4%，比例之高，增長之速，非傳統企業所能想像。而這一面向一線員工的激勵計劃之所以能出台，是因為馬雲一直強調的「客戶第一，員工第二，股東第三」原則。

對於2015年而言，員工激勵或許能有著數的還有那些納入改革試點的國企的小職員。以白雲山為例，其激勵政策一度被指不如競爭對手，不過，此次重大事項停牌期間，該公司已經披露將推員工持股計劃。

激勵不多，手段有限，一直是一些體制內行業在留住人才方面的弊端。不過，採訪中南都君也發現，2015年不少公司的員工激勵擬從總部高管層面向一線員工去做進一步傾斜，而這當中傳統行業採取這一動作的，或許會更多。

以鞋服這些傳統行業為例，以往店長等一線管理人員月薪低的在4000～5000元，高的也就5000～6000元，但在移動互聯經濟的擠壓下，減少實體連鎖門店數量，提高單店產出，是大勢所趨。而提高單店產出就需要店長具有更強的經營能力，相應給到店長的收入和激勵也應相應增加。

員工激勵的好壞事關一個企業的前程。績效考核能驅動的或許僅僅工個人價值的成長體系，而以工資等薪金性收入和長期性股權激勵為組合的員工分享計劃，方能使得員工個人發展和公司成長緊密結合，構成長效的公司運營機制。這方面，傳統企業已經在向阿里巴巴等新興行業學習，但速度還欠快。

曾幾何時，國內企業很多都像聯想一樣喜歡用感情牌去留人。但在移動互聯下，這招開始在2014年變得不那麼管用了，且將在2015年或不久的將來徹底過時。之所以有上述判斷，何新雲給出的理由如下，一是，通過網路傳播職業招聘信息被擴得很大。而這種通暢和便捷帶來的直接後果就是跳槽現象加劇。二是，有錢就是任性的被視為帶互聯網性質的企業出現了，這些企業已經不是在高薪挖人了，而是在砸錢挖人。

來自深圳一家做鋰電池的企業的真實調研結果顯示，這家企業對人員變動報告的公告頻次，已經從以往每年或每半年一次，變成了現在的每周一次。

而南都君在諮詢了6個企業的人力資源總監後，找到的答案是：在互聯網經濟下，2015年管理人力資源的難度將加大。

2015年人力管理模式進一步扁平化或將是不少企業的共同選擇。這一模式的好處在於它允許普通員工可以直接向CEO彙報，這會令90後員工感到被重視。此外，隨著90後在企業員工中比例的增長，有專家就預計，各類企業薪酬彈性也有必要在2015年進一步加大。

「比方說，一個90後程序員，我們的企業已經不能再以傳統的年終獎的考核機制去激勵他，而應該以更加靈活或直接的方式。最後，如何創造一個好玩的工作氛圍或許也將是未來人力管理的必修課。讓工作變成一個有趣事情，或許更能留住90後的心。」何新雲最後指出。

任何一個時代優秀的人都是少數。所以要留住優秀的人，依然將是2015年HR們的核心工作之一。但2015年，對企業主而言，如何留住90後當中的潛力股，或許會比往年更加吃力一些。以前一套流程管理管用2～3年，現在半年前設計的流程就過時了。所以南都君認為，面對互聯網形勢下HR新常態，企業主們除了要在金錢方面下功夫留人外，還需要滿足90後成長的需要。

來源：南方都市報

關於智享會

人力資源智享會（HREC）是中國最大和最具影響力的，面向中國人力資源領域專業人士的會員制組織。截至2014年6月，智享會的付費會員企業超過1,600家，匯聚了大量世界500強、福布斯2000強及本土領先的上市企業。

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