MBO目標管理與SMART原則

MBO是指管理層收購（management buyout），企業收購；或者目標管理（management by objectives），企業管理學之一，我們今天談的就是 目標管理（management by objectives）

目標管理(Management by Objective,MBO)的含義

　　「目標管理」的概念是管理專家彼得·德魯克（Peter Drucker）1954年在其名著《管理實踐》 中最先提出的，其後他又提出「目標管理和自我控制」的主張。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以「企業的使命和任務，必須轉化為目標」，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

　　目標管理提出以後，便在美國迅速流傳。時值第二次世界大戰後西方經濟由恢復轉向迅速發展的時期，企業急需採用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，遂被廣泛應用，並很快為日本、西歐國家的企業所仿效，在世界管理界大行其道。

　　目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內容是一樣的。所謂目標管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。

　　目標管理指導思想上是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。具體方法上是泰勒科學管理的進一步發展。它與傳統管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：

　　l、重視人的因素。

　　目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關係是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權之後是自覺、自主和自治的。

　　2、建立目標鎖鏈與目標體系。

　　目標管理通過專門設計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經營單位目標，再到部門目標，最後到個人目標。在目標分解過程中，權、責、利三者已經明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環環相扣，相互配合，形成協調統一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業的總目標才有完成的希望。

　　3、重視成果

　　目標管理以制定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據，成為評價管理工作績效的唯一標誌。至於完成目標的具體過程、途徑和方法，上級並不過多干預。所以，在目標管理制度下，監督的成分很少，而控制目標實現的能力卻很強。

目標管理MBO的特點，主要表現在下述幾個方面：

　　1、明確目標。 　　研究人員和實際工作者早已認識到制定個人目標的重要性。美國馬里蘭大學的早期研究發現，明確的目標要比只要求人們儘力去做有更高的業績，而且高水平的業績是和高的目標相聯繫的。人們注意到，在企業中，目標技能的改善會繼續提高生產率。然而，目標制定的重要性並不限於企業，而且在公共組織中也是有用的。在許多公共組織里．普遍存在的目標的含糊不清對管理人員來說是一件難事，但人們已在尋找解決這種難題的途徑。

　　2、參與決策。 　　MBO中的目標不是像傳統的目標設定那樣，單向由上級給下級規定目標，然後分解成子目標落實到組織的各個層次上，而是用參與的方式決定目標，上級與下級共同參與選擇設定各對應層次的目標，即通過上下協商，逐級制定出整體組織目標、經營單位目標、部門目標直至個人目標。因此，MBO的目標轉化過程既是「自上而下」的，又是「自下而上」的。

　　3、規定時限。 　　MBO強調時間性，制定的每一個目標都有明確的時間期限要求，如一個季度、一年、五年，或在己知環境下的任何適當期限。在大多數情況下，目標的制定可與年度預算或主要項目的完成期限一致。但並非必須如此，這主要是要依實際情況來定。某些目標應該安排在很短的時期內完成，而另一些則要安排在更長的時期內。同樣，在典型的情況下，組織層次的位置越低，為完成目標而設置的時間往往越短。

　　4、評價績效。 　　MBO尋求不斷地將實現目標的進展情況反饋給個人，以便他們能夠調整自己的行動。也就是說，下屬人員承擔為自己設置具體的個人績效目標的責任、並具有同他們的上級領導人一起檢查這些目標的責任。每個人因此對他所在部門的貢獻就變得非常明確。尤其重要的是，管理人員要努力吸引下屬人員對照預先設立的目標來評價業績，積极參加評價過程，用這種鼓勵自我評價和自我發展的方法，鞭策員工對工作的投入，並創造一種激勵的環境。

目標管理的類型

　　(1)業績主導型目標管理和過程主導型目標管理。這是依據對目標的實現過程是否規定來區分的。目標管理的最終目的在於業績，所以從根本上說，目標管理也稱業績管理。其實，任何管理其目的都是要提高業績。

　　(2)組織目標管理和崗位目標管理。這是從目標的最終承擔主體來分的。組織目標管理是一種在組織中自上而下系統設立和開展目標，從高層到低層逐漸具體化，並對組織活動進行調節和控制，謀求高效地實現目標的管理方法。

　　(3)成果目標管理和方針目標管理。這是依據目標的細分程度來分的。成果目標管理是以組織追求的最終成果的量化指標為中心的目標管理方法。

目標管理的功能

　　由於目標管理是超前性的管理、系統整體的管理和重視成果的管理以及重視人的管理，因此有以下功能：

　　(1)克服傳統管理的弊端。傳統管理主要有兩大弊端：一是工作缺乏預見和計劃，沒事的時候，盡可悠閑自得，一旦意外事件發生，就忙成一團，成天在事務中兜圈子；二是不少組織中的領導信奉傳統官僚學的理論，認為權力集中控制才能使力量集中、指揮統一和效率提高。

　　(2)提高工作成效。目標管理不同於以往的那種只重視按照規定的工作範圍和工作程序和方法進行工作的做法，而是在各自目標明晰、成員工作目標和組織總目標直接關聯的基礎上，鼓勵組織成員完成目標。同時，目標同客觀的評價基準和獎勵相配套。這有利於全面提高管理的績效。

　　(3)使個體的能力得到激勵和提高。在管理目標建立的過程中，成員可以各抒己見，各顯其能，有表現其才能、發揮其潛能的權利和機會；工作成員為了更好地完成其職責和個人目標，必然加強自我訓練和學習，不斷充電，提高能力；目標管理的確定，既根據個人的能力，又具有某種挑戰性，要達到目標，必須努力才有可能。

　　(4)改善人際關係。根據目標進行管理，組織的上下級溝通會有很大的改善，原因在於：第一，目標制定時，上級為了讓員工真正了解組織希望達到的目標，必須和成員商量，必須先有良好的上下溝通和取得一致的意見，這就容易形成團體意識。第二，目標管理理念是每個組織成員的目標，是為組織整體完成並且根據整體目標而制訂的。

目標管理的基礎工作

　　(一)目標管理基礎工作的含義和特點

　　目標管理基礎工作就是為建立目標管理制度而所做的起點性工作，是為建立目標管理制度和發揮各項專業管理的作用而提供的必不可少的經常性工作。由於組織系統擔負的任務不同，不同行業、不同部門、不同單位基礎工作的內容必然各有側重，不盡相同。但基本的內容應該包括：基礎知識教育、標準化和信息工作三項。其中基礎知識教育是前提，標準化是依據，信息工作是關鍵。它們組成一個有機整體，缺一不可。目標管理基礎工作具有以下三個主要特點：

　　(1)先行性、連續性和穩定性。基礎工作大都建立在各項專業管理之前，並貫穿於整個管理活動過程。例如標準化，在推行目標管理中，確定目標應以標準為依據，實施目標和績效審核也同樣離不開標準，所以標準化應先行，且應保持連續性和穩定性。

　　(2)空間上的低層次性和群眾性。基礎工作一般發生或作用於較低層次的具體工作中。這是因為，它是各項專業管理職能發揮作用的前提和依據。所以必須圍繞管理組織系統和總目標踏踏實實地去做，應設置相應的組織機構或配備專職管理人員，做到基礎工作紮實可靠。

　　(3)內容上的多維性和多層次性。多維性是指基礎工作包括多種不同的角度和多個方面，它們互相交叉、互相滲透，又能各自單獨地發揮作用。多層次則是指其工作內容涉及到管理組織系統的各個層次、各個崗位、各類人員。因此，全體人員必須共同努力才能做好基礎工作。

　　(二)目標管理工作中的信息處理

　　1.信息工作的基本要求

　　現代管理系統離不開信息，特別是隨著科學技術的進步和社會生產力的不斷發展，對信息工作的要求越來越高。信息的基本要求有幾點：第一，適用。適用要求所提供的信息是有用的，適合需要的。這是搜集信息要注意的首要問題。第二，及時。及時要求能夠靈敏、迅速地發現和提供管理活動所需要的各種信息。第三，準確。第四，經濟。

　　2.做好信息工作應注意的問題

　　第一，注意提高原始記錄的質量。第二，做好統計工作。統計工作是指搜集、整理、分析研究各種信息統計資料並對之進行推論的工作。 第三，運用現代信息技術。隨著電子計算機和現代化通信技術的大力運用，政務電子化、網路化勢在必行，建立現代化的信息系統十分必要。

目標管理的基本程序

　　目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。

　　1．目標的設置

　　這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：

　　①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。

　　②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關係。

　　③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。

　　④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編製目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪製出目標圖。

　　2．實現目標過程的管理

　　目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。

　　3．總結和評估

　　達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。

目標管理體制的評價

　　目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺採取措施完成目標，自動進行自我評價。目標管理的最大特徵是通過誘導啟發職工自覺地去干，激發員工的生產潛能，提高員工的工作效率，來促進企業總體目標的實現。

　　目標管理與其他任何事物—樣具有兩個方面，既有積極的優點，又有本身的局限性。它與傳統管理方法相比有許多優點，概括起來主要有幾個方面：

　　（一）目標管理的優點

　　1、管理強化，水平提高。

　　扼要地講，目標管理最大的好處就是它能導致管理水平的提高。以最終結果為導向的目標管理，它迫使各級管理人員去認真思考計劃的效果，而不僅僅是考慮計劃的活動。為了保證目標的實現，各級管理人員必然要深思熟慮實現目標的方法和途徑，考慮相應的組織機構和人選，以及需要怎樣的資源和哪些幫助。許多經理認為．有一套目標體系，有一套評價標準．就激勵和控制來講，沒有比這更能推動有效管理了。

　　2、成果導向，結構優化。

　　目標管理的另一個好處，是促使管理人員根據目標去確定組織的任務和結構。目標作為一個體系，規定了各層次的分目標和任務，那麼，在允許的範圍內，組織機構要按照實現目標的要求來設置和調整，各個職位也應當圍繞所期望的成果來建立，這就會使組織結構更趨合理與有效。為了取得成果，各級管理人員必須根據他們期望的成果授予下屬人員相應的權力，使其與組織的任務和崗位的責任相對應。

　　3、任務承諾，責任明確。

　　目標管理還有一個重要好處，是由各級管理人員和工作人員去承擔完成任務的責任，從而讓各級管理者和工作人員不再只是執行指標和等待指導，而成為專心致志於自己目標的人。他們參與自己目標的擬訂，將自己的思想納入計劃之中，他們了解自己在計劃中所擁有的自主處置的許可權，能從上級領導那裡得到多少幫助，自己應承擔多大的責任，他們就會把管理工作做得更好。

　　4、監督加強，控制有效。

　　目標管理能使責任更明確，由此就不難推理，它會使控制活動更有效。控制就是採取措施糾正計劃在實施中出現與目標的偏離，確保任務的完成。有了一套可考核的目標評價體系，監督就有了依據，控制就有了準繩，也就解決了控制活動最主要的問題。

　　(二)目標管理的局限性

　　目標管理有許多優點，但它也有缺陷，這是一個事物的兩個方面。有些缺陷是方式本身存在的，有些缺陷是在實施過程中因工作沒到位而引起的。

　　1、目標難確定。

　　真正可考核的目標是很難確定的，尤其是要讓各級管理人員的目標都具有正常的「緊張」和「費力」程度，即「不跳夠不到」、「跳一跳夠得到」的合理程度，是非常困難的。而這個問題恰恰是目標管理能否取得成效的關鍵。為此，目標設置要比展開工作和擬訂計劃做更多的研究。

　　根據先進性、可行性、可量化、可考核等要求確定管理目標體系，會對各級管理人員產生一定的壓力。為了達到目標，各級管理人員有可能會出現不擇手段的行為。為了防止選擇不道德手段去實現目標的可能性，高層管理人員一方面要確定合理的目標，另一方面還要明確表示對行為的期望，給道德的行為以獎勵，給不道德的行為以懲罰。

　　2、目標短期化。

　　幾乎在所有實行目標管理的組織中，確定的目標一般都是短期的，很少有超過一年的。其原因是組織外部環境的可能性變化，各級管理人員難以作出長期承諾所致。短期目標的弊端在管理活動中是顯而易見的，短期目標會導致短期行為，以損害長期利益為代價，換取短期目標的實現。為防止這種現象的發生，高層管理人員必須從長遠利益來設置各級管理目標，並對可能出現的短期行為作出某種限制性規定。

　　3、目標修正不靈活。

　　目標管理要取得成效，就必須保持目標的明確性和肯定性，如果目標經常改變，說明計劃沒有深思熟慮，所確定的目標是沒有意義的。但是，如果目標管理過程中，環境發生了重大變化，特別是上級部門的目標已經修改，計劃的前提條件或政策已變化的情況下，還要求各級管理人員繼續為原有的目標而奮鬥，顯然是愚蠢的。然而，由於目標是經過多方磋商確定。要改變它就不是輕而易舉的事，常常修訂一個目標體系與制定一個目標體系所花費的精力和時間是差不多的，結果很可能不得不中途停止目標管理的進程。

　　綜上所述，目標管理可能看起來簡單，但要把它付諸實施，管理者必須對它有很好地領會和理解。

　　首先，管理者必須知道什麼是目標管理，為什麼要實行目標管理。如果管理者本身不能很好地理解和掌握目標管理的原理，那麼，由其來組織實施目標管理也是一件不可能的事。

　　其次，管理者必須知道組織的總目標是什麼，以及他們自己的活動怎樣適應這些目標。如果組織的一些目標含糊不清、不現實、不協調、不一致，那麼主管人員想同這些目標協調一致，實際上也是不可能的。

　　第三、目標管理所設置的目標必須是正確的、合理的。所謂正確，是指目標的設定應符合組織的長遠利益，和組織的目的相一致，而不能是短期的。合理的，是指設置目標的數量和標準應當是科學的，因為過於強調工作成果會給人的行為帶來壓力，導致不擇手段的行為產生。為了減少選擇不道德手段去達到這些效果的可能性，管理者必須確定合理的目標，明確表示行為的期望，使得員工始終具有正常的「緊張」和「費力」程度。

　　第四，所設目標無論在數量或質量方面都具備可考核性，也許是目標管理成功的關鍵。任何目標都應該在數量上或質量上具有可考核性。有些目標，如「時刻注意顧客的需求並很好地為他們服務」，或「使信用損失達到最小」，或「改進提高人事部門的效率」等，都沒多大意義，因為在將來某一特定時間沒有人能準確地回答他們實現了這些目標沒有。如果目標管理不可考核，就無益於對管理工作或工作效果進行評價。

　　正因為目標管理對管理者的要求相對較高，且在目標的設定中總是存在這樣、那樣的問題，使得目標管理在付諸實施的過程中，往往流於形式，在實踐過程中有很大的局限性。於是，管理學者們順應管理學的不斷發展，根據不同發展時期對人性的不同認識，提出了相應的管理方式。

PS:1、目標管理是在企業中應用最為廣泛的管理體系。2、目標管理不僅是一種計劃和控制的的手段，同時也是一種激勵員工和評價績效的工具。3、目標管理可以說是一種參與的、民主的、自我控制的，把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。4、目標管理的特點在於重視人的因素，建立目標鎖鏈與目標體系和重視成果。5、目標管理和自我控制是每一個企業管理者進行高效率管理的過程和方法，將成為企業管理中的一大「利潤區」。 6、做好目標管理最基本的是學習SMART原則。

　　目標管理是使經理的工作變被動為主動的一個很好的手段，實施目標管理不但是有利於員工更加明確高效地工作，更是為未來的績效考核制定了目標和考核標準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公開、公平與公正。畢竟，沒有目標你是無法考核員工的。

　　根據德魯克Drucker的說法，管理人員一定要避免「活動陷阱」（Activity Trap），不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標。 目標管理MBO的一個重要概念是企業戰略規劃不能僅由幾個高管來執行，所有管理人員都應該參與進來，這將更有利於戰略的執行。另一個相關概念是，企業要設計有一個完整的績效系統，它將幫助企業實現高效運作。 由此，可以將目標管理視為Value Based Management（價值管理）的前身。

　　制定目標看似一件簡單的事情，每個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。

　　所謂SMART原則，即是：

　　1. 目標必須是具體的（Specific）

　　2. 目標必須是可以衡量的（Measurable）

　　3. 目標必須是可以達到的（Attainable）

　　4. 目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）

　　5. 目標必須具有明確的截止期限（Time-based）

　　無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

　　制定的過程也是自身能力不斷增長的過程，經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。

　　特別註明：有的又如此解釋此原則

　　——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；

　　——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；

　　——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；

　　——R代表現實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

　　——T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限

SMART原則詳解

SMART原則一 S（Specific）——明確性

　　所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。明確的目標幾乎是所有成功團隊的一致特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目標定的模稜兩可，或沒有將目標有效的傳達給相關成員。

　　示例：目標——「增強客戶意識」。這種對目標的描述就很不明確，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是３％，現在把它減低到１．５％或者１％。提升服務的速度，使用規範禮貌的用語，採用規範的服務流程，也是客戶意識的一個方面。

　　有這麼多增強客戶意識的做法，我們所說的「增強客戶意識」到底指哪一塊？不明確就沒有辦法評判、衡量。所以建議這樣修改，比方說，我們將在月底前把前台收銀的速度提升至正常的標準，這個正常的標準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來確定標準。

　　實施要求：目標設置要有項目、衡量標準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什麼樣的程度。

SMART原則二 M（Measurable）——衡量性

　　衡量性就是指目標應該是明確的，而不是模糊的。應該有一組明確的數據，作為衡量是否達成目標的依據。

　　如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問「這個目標離實現大概有多遠？」團隊成員的回答是「我們早實現了」。這就是領導和下屬對團隊目標所產生的一種分歧。原因就在於沒有給他一個定量的可以衡量的分析數據。但並不是所有的目標可以衡量，有時也會有例外，比如說大方向性質的目標就難以衡量。

　　比方說，「為所有的老員工安排進一步的管理培訓」。進一步是一個既不明確也不容易衡量的概念，到底指什麼？是不是只要安排了這個培訓，不管誰講，也不管效果好壞都叫「進一步」？

　　改進一下：準確地說，在什麼時間完成對所有老員工關於某個主題的培訓，並且在這個課程結束後，學員的評分在８５分以上，低於８５分就認為效果不理想，高於８５分就是所期待的結果。這樣目標變得可以衡量。

　　實施要求：目標的衡量標準遵循「能量化的量化，不能量化的質化」。使制定人與考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺，杜絕在目標設置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。對於目標的可衡量性應該首先從數量、質量、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮將目標細化，細化成分目標後再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以將完成目標的工作進行流程化，通過流程化使目標可衡量。

SMART原則三 A（Attainable）——可接受性

　　目標是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權利性的影響力一廂情願地把自己所制定的目標強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目標，有沒有最終的把握，這個可不好說。一旦有一天這個目標真完成不了的時候，下屬有一百個理由可以推卸責任：你看我早就說了，這個目標肯定完成不了，但你堅持要壓給我。

　　「控制式」的領導喜歡自己定目標，然後交給下屬去完成，他們不在乎下屬的意見和反映，這種做法越來越沒有市場。今天員工的知識層次、學歷、自己本身的素質，以及他們主張的個性張揚的程度都遠遠超出從前。因此，領導者應該更多的吸納下屬來參與目標制定的過程，即便是團隊整體的目標。

　　定目標成長，就先不要想達成的困難，不然熱情還沒點燃就先被畏懼給打消念頭了。

　　實施要求：目標設置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標在組織及個人之間達成一致。既要使工作內容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來「摘桃」的目標，不能制定出跳起來「摘星星」的目標。

SMART原則四 R（Relevant）——實際性

　　目標的實際性是指在現實條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形，一方面領導者樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的條件，這些條件包括人力資源、硬體條件、技術條件、系統信息條件、團隊環境因素等，以至於下達了一個高於實際能力的指標。另外，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最後確定的目標根本沒有多大實際意義。

　　示例：一位餐廳的經理定的目標是——早餐時段的銷售在上月早餐銷售額的基礎上提升１５％。算一下知道，這可能是一個幾千塊錢的概念，如果把它換成利潤是一個相當低的數字。但為完成這個目標的投入要花費多少？這個投入比起利潤要更高。

　　這就是一個不太實際的目標，就在於它花了大量的錢，最後還沒有收回所投入的資本，它不是一個好目標。

　　有時實際性需要團隊領導衡量。因為有時可能領導說投入這麼多錢，目的就是打敗競爭對手，所以儘管獲得的並不那麼高，但打敗競爭對手是主要目標。這種情形下的目標就是實際的。

　　實施要求：部門工作目標要得到各位成員的通力配合，就必須讓各位成員參與到部門工作目標的制定中去，使個人目標與組織目標達成認識一致，目標一致，既要有由上到下的工作目標協調，也要有員工自下而上的工作目標的參與。

SMART原則五 T（Time-based）——時限性

　　目標特性的時限性就是指目標是有時間限制的。例如，我將在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一個確定的時間限制。沒有時間限制的目標沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目標輕重緩急的認識程度不同，上司著急，但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關係，傷害下屬的工作熱情。

　　實施要求：目標設置要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。

PS：無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現代化管理能力歷練和實踐的過程。

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