職場「神牛」——核心員工承受重壓

　　在印度，人們常常把公司里難以輕易替代、不能輕易放棄，甚至千方百計要激發、調動他們積極性的員工，稱為「公司神牛」——即核心員工。

　　而按照著名社會經濟學家巴特萊的「二八」理論，占企業人員總數20%的核心員工，往往會集中企業80%~90%的技術和管理，創造企業80%以上的財富和利潤，是企業的核心競爭力、靈魂和骨幹。

　　背負著企業如此重託的核心員工們，卻由於追求成就感、自主意識強烈，而背負上沉重的壓力。「對管理者來說，留住企業核心員工只是靜態的，由於人才本身的一些局限性會使人才沉澱，導致低效率用人。因此，只有管理好核心員工，充分為他們減壓——激活核心員工才是最重要的。」人力資源專家提醒道。

　　人力資源專家提醒，企業要管理好核心員工，充分為他們減壓。

　　核心員工

　　要能承受冷嘲熱諷

　　「或許我還沒習慣這所謂的核心員工生活，但我覺得曾經嚮往的職位其實並沒有讓我覺得開心。」29歲的張楊新任某快速消費品公司的公關經理3個月後，有些失落地感慨。

　　不停調換工作崗位

　　分管張楊的副總要求非常嚴格，時常掛在嘴上的三個字就是「為什麼」，與副總的每一次談話，她都覺得似乎在被逼問和要求反省。張楊在自己的任命通知宣布之前，從未感覺副總對自己有何偏愛，在公司工作的3年內，她被副總不停地更換崗位，每一個崗位她都力求儘快適應，卻每次剛適應就被換到新崗位，沒想到換到公關部的第二個月，原來的經理被辭退後，她就被提拔為經理。

　　「之前都是在磨鍊和考驗你，要把重大的責任交給一個人，一定要先磨鍊他的心志、使他的內心痛苦。這是非常重要的一步，一個無法承受批評，甚至責罵，無法忍受冷嘲熱諷、閑言碎語的人，是無法成為骨幹員工乃至管理者的。」副總在張楊上任後對她說。

　　壓力大難以招架

　　而張楊在經理的位置上還沒度過與副總磨合的「蜜月期」，就感覺到了肩上巨大的壓力。「每周經理層的例會，是壓力鋪天蓋地襲來的時間，先是旁聽副總對銷售部門的一連串追問：銷售進度為什麼跟不上時間進度？這個產品為什麼不好賣？這個促銷活動為什麼沒有實現預期結果？這個廣告的投資回報率為什麼這麼低？……等到追問到我的部門時，我已經暈了一半了，感覺失去了招架之力。」面對上司沒完沒了的「為什麼」，張楊必須絞盡腦汁，逼自己去思考和分析，有時半夜夢裡都在想「為什麼？為什麼？為什麼？」

　　職場「神牛」

　　追求成就感

　　「張楊的痛苦和壓力並不是個別現象，而是時下企業中核心員工所常見的心理現象。」柏明頓人力資源管理諮詢有限公司董事長鬍八一指出，處於企業業務流程重要環節、掌握關鍵技能、擔任要職並難以替代，是企業核心員工的特性，這使得核心員工成為企業中人數比例很少而貢獻度最高的群體。

　　「核心員工建立和推動企業的技術和管理升級，幫助企業形成核心競爭力。」胡八一分析道，正因為核心員工身居企業要職，所承擔的工作壓力和責任都要大於普通員工。而與普通員工相比，核心員工還具備鮮明的個性特點：往往把事業和生活各方面都看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀，因而他們的壓力也相對非常大。

　　企業的競爭說到底還是核心人才的競爭，管理者應適時地為核心員工減壓。對此，胡八一認為，為核心員工減壓的方式方法有很多，例如，向核心員工提供保健或健康項目，通過健身、運動不僅保持了員工的生理健康，而且還可使員工的壓力很大程度上得到釋放和宣洩；聘請資深專業人士為心理諮詢員，免費向承受高壓力的核心員工提供心理諮詢；可進行核心員工時間管理培訓，消除時間壓力源；向核心員工提供有競爭力的薪酬，並保持企業內部個人發展渠道的暢通，有利於幫助減輕或消除社會壓力源給核心員工帶來的壓力等等。

　　EAP迫在眉睫

　　國內企業EAP意識不強　

　　「企業應當對員工的身體、心理兩方面的安全都負有責任，歐美企業在這方面早就有所重視，一些國家甚至出台了相關的政策加以規範。」柏明頓人力資源管理諮詢的高級諮詢師陳興華介紹道，國際上，世界500強中80%以上的企業都為員工提供了EAP（Employee Assistant Programs，即「員工援助計劃」）服務，以幫助員工解決與工作績效相關的工作或家庭方面的問題。在美國，90％左右中等規模以上企業都會聘請專門的心理服務機構，即使員工的心理問題與工作無關，也可隨時尋求幫助。在歐洲，95％的大公司和85％的中小企業都向員工提供心理減壓幫助。

　　資深心理諮詢師晏嫣從事專業的企業EAP諮詢兩年多來，對我國本土企業目前的EAP引入情況感到憂慮。「EAP概念早在上世紀90年代就進入我國，它應當被廣泛運用於航空、石油化工的高危高壓行業，但目前國內實施EAP的大多還是外資企業，近兩年來，小部分國有大中型企業會進行一些引用嘗試，但本土私營企業目前似乎毫無這方面的意識。」

　　對核心員工進行「援助」

　　對自己曾經實施過EAP的國內企業類型，晏嫣概括了三類情況：大部分實施EAP的企業，都是員工的心理事故頻發，已經嚴重影響到企業的日常運營和對外形象，抑鬱的、自殺的、無故曠工的，還有辭職的人數多到異常，致使管理部門不得不病急投醫，希望亡羊補牢；其餘一部分企業是專門針對管理層，業務骨幹和核心員工進行EAP，既作為一項福利，也希望能夠保持管理層和核心員工的心理狀態；而還有一小部分企業則是因為要同大型外資企業合作，臨時借用心理師過去做一下EAP的「面子」工程。

　　「從量上來講，近兩年實施EAP的企業數量有所增多，但從質上來講，真正達到緩解員工壓力、提高員工的工作狀態和效率的，其實並不多。」晏嫣介紹道，理想的結果應是通過EAP形成一個良性循環：讓老闆回饋員工，讓員工回饋工作和客戶，最終讓客戶滿意後去回饋老闆。但在具體實施中，管理層通常拒絕改變，而只想做到改變員工和控制員工，想通過聘請心理師儘快提高員工出勤率和減少員工流失。

　　重壓之下的迷茫

　　邵飛 男 34歲 營銷主管

　　5年前，邵飛MBA畢業後，被一家公司聘請了，因為老總器重，沒兩年他便坐上了主管位置，買了房買了車，迎娶了「校花」師妹，一時間邵飛成為眾人羨慕的有為青年的典範。「那一陣還真有那麼點風光的感覺，整天雲里霧裡的，幹活總有使不完的勁。」邵飛笑著回憶道。

　　然而，好日子沒過兩年，邵飛便開始感受到來自工作和生活的巨大壓力，首先是老總易位，新任的老總比邵飛大不了幾歲，大力推崇職場的「狼性文化」，因此大力提拔更年輕更有衝勁的新人，同一部門新提拔的創意主管居然才26歲，讓邵飛感受到巨大的壓力。

　　「眼看我在這個職位上呆了三四年了，還是原地不動，下面一撥一撥的新人，上面還有市場總監霸著，不上不下的，真的很焦慮。」邵飛不明白自己彷彿昨天還是青年才俊，今天就成了職場「老人」了。

　　身在競爭激烈的廣告業，又是全部憑藉業績吃飯的營銷崗位，邵飛每一年都面臨著業績疊加的新挑戰，「前一年的業績好不容易完成了，下一年的目標會更高，適逢今年經濟不景氣，這都臨近9月了，才完成了三分之一的業務量……」邵飛早謝的髮際、緊鎖的眉頭讓人充分感受到了他的職業焦慮。

　　沒有最糟，只有更糟，邵飛的漂亮妻子不久前因為與上司不和而憤然辭職，找了幾個月工作沒有合意的，索性不找了，告訴邵飛她決定全職在家生孩子。

　　面對嬌妻的要求，邵飛第一次支支吾吾起來。「不是不想要孩子，我年齡也不小了，可是我一個人要去承擔20年的房貸，每年遞增的養車費用，還要養老婆孩子……太累了！」他忽然覺得一個巨大的核心員工夢想的泡沫就此破滅了，未來怎麼辦，邵飛前所未有地迷茫……

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