一線經理在員工培訓中的三大任務

員工培訓固然是人力資源管理部門的一項重要職責和工作，但作為基層和各部門經理人，對所屬員工的培訓也有著不可推卸的責任。員工培訓固然是人力資源管理部門的一項重要職責和工作，但作為基層和各部門經理人，對所屬員工的培訓也有著不可推卸的責任。有的經理人認為，員工培訓是人力資源管理部門的事，與自己無關，因此，就很少關注和過問下屬的培訓問題，只是按照公司的統一布置組織人員參加就行了。還有的甚至在公司統一組織的培訓活動中，借口自己部門工作任務忙，能不參加就不參加，真是頂不過去，就隨便叫幾個閑著沒事的員工充數。這些決不是個別的現象。員工培訓固然是人力資源管理部門的一項重要職責和工作，但作為基層和各部門經理人，對所屬員工的培訓也有著不可推卸的責任。具體來講，經理人在員工培訓方面有以下三大任務：建章立制，營造學習型團隊氛圍松下幸之助常說：「領導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領導者不可推卸的職責和義務，也是在培養人才方面的重要工作之一。」為了有效提升下屬的職業素質和能力，經理人有必要根據公司的整體制度和安排，制定本部門和本團隊的學習培訓制度。制度應該對團隊在一定時期內的素質能力提高方向和目標進行清晰的界定，明確學習培訓的目的和意義，確定培訓的時間、方式、要求等，並將員工培訓效果和能力提升與考核、晉陞、獎勵、懲罰等有機結合，奠定團隊培訓的制度保障。在公司整體學習培訓的大環境下，經理人還應該注意營造團隊內部學習培訓的小環境和小氛圍。比如建立團隊學習興趣小組，舉辦內部培訓學習演講會，培養內部培訓師，讓外出參加學習培訓的人員擔當起再培訓的任務，舉行崗位技能大賽和知識競賽等。並切實落實好公司和團隊的相關制度，調動員工參與學習培訓、提高能力素質的積極性。積極地為下屬爭取和創造培訓的機會，是經理人的重要責任，也是經理人關心下屬成長並贏得下屬信賴的重要方法。首先要分析自己部門和團隊的培訓需求，制定詳實可行的培訓計劃；其次，積極主動與企業高層領導、主管領導和人力資源管理部門溝通，彙報本團隊的人力資源狀況與人力資源培養開發計劃，提出有利於提高企業競爭力和提高員工素質的建議，爭取他們的政策支持和資源傾斜。時刻掛記下屬的成長和進步將下屬的成長和進步時刻掛在心上，不僅是下屬的幸運和福分，也是一線經理人發揮自身影響力，培育下屬忠誠的一個重要方法，因為在所有人成長的道路上，最讓人難忘的就是那些曾經親自幫助過自己成長和進步的人。領導者要善於培養部屬，不僅要使之成為一個可以做好工作的人，並且要讓他在人格、態度以及對事物的看法上能有長進，扮演好一個優秀社會人的角色。引導下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造平衡和諧的健康心態等，這些看似與工作無關的教導會對下屬起到潛移默化的深刻影響。為了使團隊成員素質隨著企業的成長而成長，讓培訓卓有成效，一線經理人必須配合人力資源管理部門承擔起自己應負的責任，完成下述四項任務：1.確定培訓需求。人的胃口不一樣，所需要的飯菜數量、品種和質量就不一樣，只有看人下菜，才能最大限度地滿足就餐者的需要。員工培訓也是如此，要根據不同的崗位要求、不同員工的長項與短項、不同員工的成長路徑等，幫助員工找出當前和今後最需要培訓的內容和課程，因人施教，才能達到最理想的培訓效果。確定培訓需求一般有三條途徑：(1)基於勝任素質確定培訓需求。素質是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特徵的集合，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定並區別績效好壞差異的個人特徵。一名員工所具有的外在和潛在的特性如：動機、特質、自我形象、價值觀和態度、知識、技能等，這些因素在工作中會導致無效、低效、有效、高效或傑出的績效表現。素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要素的組合，通常由4-6項素質要素構成。培訓的目的就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位素質的要求。基於勝任素質特徵分析，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身「短木板」的不足，有的放矢突出培訓的重點，才能提高培訓的效率，取得更好的培訓效果。(2)基於績效完成情況確定培訓需求。員工的績效完成情況是衡量員工能力與水平高低的基本參照物，因此，從員工的績效表現著手進行分析，是確定員工培訓需求的一個重要途徑。在績效管理與評估的過程中，經理人要分析下屬的績效完成情況，找出績效現狀與期望績效或計劃績效之間存在的差距，進而分析造成這種差距的個人能力方面的原因，然後再進一步分析達到理想績效所必須具備的能力要求，看看下屬是否存在能力、知識、技能等方面的缺陷，這樣，培訓的需求自然就一目了然了。(3)基於員工職業生涯發展規劃確定培訓需求。確定培訓需求還可以從企業和團隊的未來發展出發，將企業發展所需要的員工素質與員工的職業生涯發展規劃有機地結合起來，從而找到具有針對性的培訓需求和切入點。經理人可以與下屬一起討論其未來的職業生涯發展規劃，引導員工將自己的職業發展規劃與企業的發展戰略和人才需求統一起來。在此基礎上，明確下屬在未來5年或10年的職業發展路徑和目標，找出實現職業目標所必須的能力素質要求，以及現在職業素質與未來職業目標素質存在的差距，進而制定相應的培訓需求計劃。2.做好培訓計劃。為了使培訓富有成效，經理人必須結合自己所負責的領域和部門需要以及員工的實際情況，制定出切合實際的培訓計劃。培訓計劃必須能夠回答出：為什麼培訓、培訓什麼、培訓誰、怎麼培訓、誰來培訓、誰來組織培訓、什麼時間培訓等問題。並將本部門的培訓計劃與公司的整體培訓計劃相對接，取得公司培訓資源的支持。3.監督培訓實施。在具體培訓計劃的實施過程中，經理人要處理好部門工作與培訓的關係，積極支持下屬參加公司統一組織的培訓活動，為下屬的培訓創造各種便利條件，並親自或指定專人負責本部門的培訓計劃管理，確保培訓計劃得到順利落實。4.跟進考核評估。培訓效果的評估是培訓管理的最後環節，也是確保培訓取得實效的關鍵一環。培訓評估分為反應評估、行為改善評估和績效改善評估。反應評估主要是對培訓的組織、課程、授課等方面的評估，看學員是否通過培訓學到了應該學習的知識和技能等，一般由人力資源管理部門或培訓的組織者在培訓結束後通過問卷調查、座談等方式進行。而行為與績效改善評估則需要經理人在員工培訓結束後，針對培訓內容進行針對性的評估。在培訓結束3個月或半年後，經理人要結合下屬的績效考核，對照以前的績效記錄，觀察和分析學員行為的改善和績效提高情況，評估下屬是否達到了預期培訓目標和效果。評估過程中，要建立培訓效果落實檔案與跟蹤評估記錄，並納入個人考評內容，將能力與業績提升情況作為升職、加薪、再培訓等方面的重要依據。做好在職培訓在日常工作過程中，一線經理就是員工的老師和教練，經理人發揮言傳身教的作用，無疑對員工的成長能夠起到不可替代的重要作用。在職培訓又稱OJT訓練，有三大基本技巧，就是「說給他聽、做給他看、讓他做看看」，經理人在具體操作中要注意把握五個重點，即5「E」：(1)講解(Explanation)。講解就是「說給他聽」，上司首先要闡述這項工作對於公司和團隊的意義，讓下屬明白為什麼做這項工作；其次，還要說明干好這項工作對當事人的意義；第三，要詳細描述如何做好這項工作，做好工作的每一個步驟和程序，以及應該注意的問題等。在講解的過程中，上司應該注意聽取下屬的疑問並給予清楚耐心地解釋和回答。(2)經驗(Experience)。與下屬分享自己積累的經驗，如有可能，可以將自己的經驗編寫成工作指導說明書之類的小冊子，如能親自帶領下屬一起工作，「做給他看」則效果會更好。(3)練習(Exercise)。「任何理論都不及實踐來得重要！」指導的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。所以，在「說給他聽」、「做給他看」之後，還要「讓他們做看看」。上司要給下屬更多的機會練習，並在旁邊進行觀察、指導，事後進行總結、評估。在下屬練習的過程中，要容忍和允許下屬犯適當的錯誤，鼓勵下屬大膽地去做，並激勵下屬突破原來的框框進行創新和嘗試。(4)發表意見(Expression)。在整個教練的過程中，教練者和被教練者在充分信任的夥伴關係基礎上，真誠地發表意見是取得教練績效的關鍵。作為教練的經理人首先要能夠抱著尊重、平等、欣賞的心態，耐心並積極地傾聽下屬的意見和感受，允許下屬自由地發表自己的意見，並提供不斷的反饋來承認和獎勵下屬取得的進步，幫助員工評估進展和吸取經驗教訓。其次，經理人還要做到勇於發表自己的意見，對下屬的做法、表現、行為、態度等，要實事求是、公平客觀地提出自己的見解和建議，而不能礙於情面不想說。(5)尊重(Esteem)。友善與尊重是教練的基礎。作為教練的經理人要把下屬當作與自己平等的績效夥伴和朋友，尊重下屬的人格和尊嚴，本著「己所不欲，勿施於人」、「己欲立而立人，己欲達而達人」和「仁者愛人」的人本管理理念，在尊重、和諧、合作、友好的氛圍中，幫助下屬提高能力改善績效，天長日久，經理人必將贏得下屬的信賴和尊重，也必將換來下屬與團隊績效的提升，進而迎來自己職業生涯輝煌的前程。
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