2013行走職場 你是被急需的人嗎？

你的職場前景到底如何？除了個人能力的衡量，外界行業發展需求的變化，職場人的「含金量」也在發生著不同的改變，調查顯示，2007屆、2008屆大學畢業生三年後職業發展，超過3成的畢業生在畢業三年之內轉換了職業或者行業。

2013行走職場，人市場展望你是被急需的人嗎？如果你足夠好，你也將發現，公司真的可謂求賢若渴，他們對優秀人才十分慷慨。

對未來的預測，我們很難只通過數字預測，但看到一些大的趨勢，起碼多了些趨利避害的參考。2013年，中國的就業市場出現了一場行業洗牌的戰役，儘管根據科銳國際的調研報告，有58.8%的企業會招新人，但也有26.1%的公司人需要擔心自己會不會是被裁掉的一個。在這樣的環境下，選好僱主，顯得尤為重要。

在計劃增加招聘的企業中，需求量最高的三個崗位依次是銷售、研發、生產製造。

21世紀最貴的是什麼？人才！那麼，在這個經濟環境不好的情況下，怎麼才能讓自己變得更貴，需要有一個判斷和考量。除此之外，你已經不再是簡單地推銷產品，而是要具有敏銳的商業嗅覺，幫助客戶改善公司經營並創造業務價值。

2013年中國企業招聘趨勢

在新增的最多職位中，技術和工程類佔了絕大部分，這表明用人單位在這些領域將持續加強投資。這也說明製造業正在進行重整，生產領域得到增長。公司在擴大自己的運營範圍，在銷售和市場營銷的角色方面也有了強烈的需求，越來越多的工作崗位也隨之產生了。

衰退後期產生最多工作的職位包括

1、軟體開發者

（應用程序和系統軟體）

自2010 年以來新增70872 個就業崗位，增長7% 。

因為各個公司都在試圖使用一定技術、社交媒體等方式，以創新形式創造新的收入來源。應用大資料庫來為他們的客戶及其商業提供更好的解決辦法，這需要合格的技術人員幫助他們設計出更出色的系統。

2、會計師和審計師

自2010 年以來新增31335 個就業崗位，增長3% 。

大多數僱主都仍然需要會計或審計工作候選人是會計或相關領域的本科生，他們需要持有相關資格證書。這些專業人員平均年收入為61690 美元。

3、市場研究分析師和營銷專家

自2010 年以來新增31335 個就業崗位，增長10% 。

市場研究分析員幫助公司了解市場；人們想要什麼樣的產品；誰會購買；該如何定價。過硬的數學和分析能力以及學士學位通常是必需的，高層研究職位需要碩士學位。他們的平均年收入大概是60570 美元。這一行的從業人員數量預計到2020年將增長41%（ 自2010 年起）。

薪情

2013年我的薪水會漲嗎？

在過去的2012年，經濟大環境的低迷是個誰都無法迴避的事實，公司利潤減少、對未來信心不足，這樣的情況下你覺得自己的薪酬會漲多少？

說起來好像漲薪很不容易，實際上公司的日子比我們想像得要更難過預期中國在2013年的通脹率也將達到5.1%，在這種狀況下，企業不得不謹慎行事，對員工的獎酬考慮也會變得更細緻。

儘管如此，中國的公司還是要在薪酬上不斷加碼，以快速應對高離職率的問題。從今年的離職率結果來看，一線操作人員仍然是重災區，達到73.1%.但其實他們的薪酬在過往幾年已有相當的上漲幅度。

行情

2013年，跳還是不跳？

2012年員工主動流動率保持在了18.9%的高位，人員流動也帶來薪酬福利成本的相應上升。企業員工離職情況分為主動離職與被動離職兩種，儘管2012年主被動離職率均很高，但它們折射出的含義卻不同。

主動離職率高，反映了行業為人才提供更多的就業機會，人才流動的趨勢更加明顯；而被動離職率高，除了業務調整進行的裁員外，行業對人才選擇標準的不斷提高也是一關鍵因素。但是，無論哪種情況，高離職率對企業、對行業而言，都不是好徵兆。

你會為了什麼留下？

針對高離職率，企業對專業人員的職業發展方面的投入力度也不斷加大。66%的企業建立了專門的人才保留項目，53%的企業為人才保留制定專項預算，有16%的企業設置了特定的崗位來負責人才保留工作。有41%的企業採用教育資助（公司資助員工攻讀更高學位的計劃），其次是輪崗、海外派遣等舉措。還有就是輔助管理機制，37%的企業提供非現金形式的獎勵，22%的企業提供彈性工作時間。

如果一定要你留下，那麼，相信下面的四個方面應該是你比較在意的選擇項。

最在意：壓力平衡

壓力、工作與生活平衡和工作量被共同認定為促進持久敬業度的最主要驅動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲於應對。

亞太區的員工正在經受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。未來三年，預計該地區一半以上員工的工作時間會比目前更長。超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經常苦惱於工作中過度的壓力。

然而有跡象表明，員工如果感到公司領導對其福利是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調研發現，領導層是促進持久敬業度的關鍵因素。在公司領導的眾多特質中，他們是否真正關心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。

要成長

在一個地方，就是希望有所成長。在中國，職業發展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

然而，在中國，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業發展機遇，為了發展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動率極高。看不到發展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。

跟一個好老闆

也許你要的不多，只要告訴我，這樣努力的價值在哪裡就夠了。

調研明顯注意到，經理人員在授能度、活力度與敬業度中起著核心作用。直線經理的崗位職責從以往作為技術專家指導員工工作，轉變為能夠激勵與輔導下屬的領導者。很多員工都對經理寄予厚望，期待他們能夠發揮「管人」而非「管事」的作用。能夠清晰說明工作目標的經理，有助於減輕員工壓力，明確工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業度狀況。

錢！錢！錢

很多職場的事兒，歸根結底就是一個錢的問題。至少你要讓我知道，我所得的薪酬，對得起我的工作職責。

美世研究發現，人才保留的措施主要有四大類：薪酬、福利、職業發展及輔助管理機制。薪酬類包括長期激勵、留用獎金、遞延獎金等。最為普遍採用的保留措施是留用獎金，尤其對於專業人員這一相對龐大的群體，留用獎金是最為容易也相對有效的一種留用方式。長期激勵和遞延獎金的採用率相對較低。福利項目比較多樣化，比如住房福利、健康福利、轎車福利等。普及度最廣的是補充商業保險，例如額外的人身保險或者旅行保障險等。

當然，如果你夠優秀，前面的「薪情」都不能夠影響到你，優秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多。但提醒在招聘中，周期越長，求職者就越容易認為僱主無心留人，繼而脫離企業，尋求其他機會。大多數僱主在與未來員工溝通時也可以做得更好。

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