90後員工，你怎麼管？

　　當春樹與韓寒、曾經的黑客滿舟、搖滾樂手李揚，這4個中途輟學、性格叛逆的年輕人被《時代》認為是中國「80後」的代表，並與美國著名的「垮掉的一代」及嬉皮文化相提並論時，很多人至今還沒有完全消化掉「80後」獨生子女帶來的衝擊。　　然而，不管你願不願意，隨著2012年的到來，「90後」也悄然間長大了第一批「90後」大學生將學成畢業，進入職場。　　2012年作為「90後」的職場元年，意味著「90後」即將成為企業的主力軍，同時又扮演著企業的重要用戶或客戶的角色。所以，沒有一家企業可以去迴避「90後」。　　與「70後」、「80後」不同，「90後」群體有著自己獨特的性格：他們有知識懂網路又敢於創新，但同時不太成熟又要求多，缺乏穩定性。儘管如此，身陷「用工荒」的部分珠三角企業還是對他們投以期盼的目光。如何招聘並且管好用好「90後」，也是很多企業待解的話題。　　「90後」，你讀得懂嗎？　　「知己知彼，百戰不殆」，企業與員工雖不是戰爭的雙方，卻也是站在利益共同體的兩端，企業要想管好「90後」，就得先了解「他時代」，了解「90後」有怎樣的特徵？　　根據相關研究諮詢機構最新進行的「90後」文化調查報告顯示，「90後」有以下特徵：　　一是擬成人化。簡單說就是很孩子式的成人，可愛的神情與語言風格背後是一顆洞察一切、明白社會規則與實際利益以求把握機會的內心。看似很好蒙的孩子，其實你錯了！　　二是松圈主義。他們沒有「70後」的團體意識或「80後」的唯我獨尊，更喜歡的是在圈子裡找到夥伴間的歸屬感。他們要有共同語言的人群，但這並不意味著他們真的是組織生活動物；他們希望贏得圈子裡面的發言權又不代表他們樂於聽從組織的要求；他們需要多元的可以聯絡的社會網，但他們又希望保持自己在圈子裡面的差異化和選擇自由；他們希望自己成為一群人中的亮點，但又不希望做大家中的異類。　　三是在蹦極式體驗中尋找自我。他們願意在比較極端的、新鮮的、風險的體驗中自己來確定適當的行為點，他們把這樣的體驗看作是「我的」。　　面對「90後」，企業挑戰多　　提到「90後」員工，記者走訪了一些企業，有企業表示：「非常積極主動，樂意接受新任務，而且願意貢獻自己的見解。」　　還有一家IT企業表示：「他們會很快建立起各種新的非正式組織，他們是活躍的沙龍主義者與志願者。」　　但同時，企業管理者也抱怨：「他們覺得自己已經是成人，特別反感倚老賣老的管理者，他們覺得誰也沒有教訓他們的權力。」　　面對一群有鮮明的個性和新銳的價值觀的「孩子」，他們或許是企業生機勃勃的員工，或許是充滿希望的骨幹，他們顛覆式的反傳統思想，衝擊著現有的管理方式，讓很多企業感到困惑、惱怒、備受挑戰！　　第一批步入職場的「90後」，將令企業在招聘和用人上開啟前所未有的新紀元，從人力資源經理到企業高管，都要面對這些即將成長為企業主力軍、創新能力更強，而價值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的「90後」。　　為此，企業從培訓制度到整體文化建設，都必須做出儘早的準備。有專家指出，企業在針對「90後」的招聘和管理上，將面臨五大挑戰。　　挑戰一：自我性格和多元化的價值觀。　　「90後」更加強調「自我」存在的意義，最求自我個性，且與「70後」、「80後」相比，他們的價值觀更加多元化。識別他們的性格和價值觀，將成為招聘和用人企業面臨的一大難題。　　挑戰二：工作抗壓力。　　「90後」希望第一份工作可以給他們帶來安全感，能為他們展現出一條光明的職業發展道路。他們不希望有任何壓力，希望任何工作都容易上手，沒有風險，其抗壓能力和應變能力明顯不足。　　挑戰三：工作成就感。　　「90後」愛面子，不願意落後，不願意輸給別人，在工作上要得到認可，希望受到尊重。　　挑戰四：不穩定的工作心態。　　與「70後」、「80後」朝九晚五、按部就班的工作節奏相比，他們追求工作的彈性化和靈活隨機的方式。這種不穩定的工作心態不僅會體現在考勤這些細節上，更會體現在「90後」缺乏長遠的職業規劃、希望隨時可以改變工作等方面。有專家就提醒企業，「90後」頻繁地跳槽將會是企業面對的一大難題。　　挑戰五：自我中心。　　「90後」比較自我，很多東西都從自己的利益出發，以自我為中心。而在現代企業里，強調團隊合作，強調整體利益和個人利益的恰當平衡，如何讓「90後」順應職場的現實，對企業也是一個挑戰。　　同時，人力資源專家張先生表示，與追隨潮流的「70後」、選擇潮流的「80後」相比，「90後」更傾向於創造潮流。如微博這樣自媒體的崛起就為「90後」提供了展現自我、吸引關注和製造潮流的機遇。但對於喜歡通過網路展現自我、創造話題吸引關注的「90後」，如何避免給公司帶來諸如信息泄露、形象損壞等問題，是每家公司需要協調人力資源、營銷等多部門早日應對的問題。　　穩定性：「90後」最需要的品質　　雖然「90後」有著諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始成為職場基層員工的生力軍。在部分珠三角企業仍然招工困難的情況下，企業在招聘「90後」員工的時候應該講求哪些策略呢？　　有企業人力資源部的招聘專員告訴記者，他在招聘工作中特別注意員工的穩定性。「簡單來看，就是你能在一個單位干多長時間？如果一個員工在一個單位呆的時間還不夠去了解這個職業，我會覺得他根本沒有去珍視這個職位，那麼他對別的工作也會出現類似的問題。」　　另一位多年負責企業招聘的負責人李先生也認為，企業招聘時要注意關注「90後」員工是否熱愛這份工作，然後再根據他們的態度來決定是否錄用。　　但北京某企業人力資源總監張女士卻認為，不能帶著有色眼鏡去看「90後」。招聘時人力資源需要了解崗位的基本要求和任職資格，然後根據參加面試的「90後」的個性和興趣，看他們是否符合這個職位的需求。最關鍵的還是看員工的個性與崗位的匹配度。　　她告訴記者，她接觸過一個「90後」的小夥子，這個小夥子工作特別認真，自身的悟性又好，總能把工作做得很好。這樣的員工大家都喜歡。　　記者採訪了相關的招聘專家楊先生，他認為在勞動力主體更新換代、企業講求產業轉型的新時代，企業對員工能力考查的核心也要相應升級。以往更加註重考查員工的忠誠度、穩定性以及是否吃苦耐勞和服從等，那麼，現在更應該考查那些更能體現勞動力價值的方面，譬如靈活性、創新能力和學習能力等素質。　　人性化管理：「90後」最愛　　要招到「90後」員工可能並不是件難事，但是如何管理好甚至留住要求高卻又不太穩定的「90後」員工，卻是擺在企業面前的一道難題。　　有專家認為，與「80後」、「70後」相比，「90後」的員工除了對物質的要求高以外，他們也很注重精神層面的需求，特別需要他人的理解和尊重。因而，企業需要善用這一點，變家長式管理為人性化管理。　　企業管理者需要先跟他們交朋友，還要變被動式管理為參與式管理，讓「90後」員工親自參與管理，可以通過飯後會等形式，來徵集他們在工作中遇到哪些問題，從而幫助他們解決問題，讓他們在企業中產生歸屬感。　　也有企業管理者表示，應該採取鼓勵和引導的方式。「心智+情智+才智，將使員工願意努力去工作！」他指出，由於時代的造就，「新生代」年輕活潑、熱情豐富、思路開闊、敢想敢說也敢做，這些都是他們的優點。　　所以，企業的管理者和人力資源部門，特別是其直接上級，要充分看到他們的長處。對於管理「新生代」員工，要在執行規章制度的大前提下，多一些寬容、引導和培訓。 很多職場新人對工作環境和工作內容不夠熟悉，很容易導致自卑，而企業管理人員就應該給予他們鼓勵，告訴他們只要努力還是可以做得很棒的。另一方面，也要適當加壓。　　「除了要採用人性化管理方式，還要多給員工提供學習和培訓的機會。這樣才能真正留住那些優秀的人才。」有專家補充道。　　對於企業而言，只要適合和適用的就是人才。「新生代」崇尚個性，擁有激情；要讓他們成才，就要讓他們自知工作崗位的重要性，知道他們的工作狀況對企業的影響。同時，懂得運用適時、適當的方式激發、提升和鞭策他們。因此，富於動態的激勵機制是企業很有力的管理機制和理念。只要能夠找到工作驅動力，恰如其分讓他們發揮出自己熱情和才幹，定會讓你的企業不斷煥發出新的生機。　　當蓋茨50歲、楊致遠40歲、陳天橋30歲，曾經的新生代「80後」極客已跳上了商業舞台康盛世紀首席執行官戴志康（25歲），PCPOP首席執行官李想（25歲），MySee首席執行官鄧迪（25歲）、總裁高燃（25歲）、技術主管張鶴翔（24歲）、163888翻唱網首席執行官鄭立（24歲）、MaJoy總裁茅侃侃（23歲）、非常在線首席執行官趙寧（23歲）、「創智贏家」暢網科技首席技術官陳曦（24歲）……我們還沒來得及將驚嘆的下巴收起來的時候，「90後」又踏上了歷史的舞台。　　年輕多麼「可怕」！在「90後」的時代，我們必須認同他們不僅僅是一個時代的標記，更像是一個青春的符號。儘管「新生代」員工還存在種種不足，但他們隨著成長，也必然要成為企業的主導力量，後生可畏啊！誰又敢想像在即將崛起的「90後」中，會有多少「英雄豪傑」、「商界黑馬」！　　
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