處理副職領導之間衝突的方法

副職領導之間相處，工作交往甚多，又存在潛在的競爭，因而產生這樣或那樣的矛盾與衝突是難以避免的。

這種矛盾同其他一切事物一樣，永遠處於一個不斷發展變化的過程之中。舊的矛盾解決了還會有新的矛盾產生，經過發展變化，新的矛盾又會成為舊的矛盾。這種矛盾一般都是內部矛盾，具有非對抗性的特徵，是完全可以通過雙方努力來化解的。

副職領導與其他副職的矛盾與衝突，可能是在個人意料不到的情況下發生的，因而可能猝不及防。也可能已經意識到矛盾和衝突遲早會到來，而當其來臨時，又張惶失措，意氣用事。

其實，不管多大的事件發生，鎮靜總比慌張更容易找到辦法。要找到解決矛盾和衝突的辦法，副職領導應該講究以下幾種方法和藝術。

一、「責人」先「責己」，先從自身找原因

發生矛盾，原因常是多方面的。其中既有自身的原因，也有對方的原因，所謂「一個巴掌拍不響」。

所以，要解決這種矛盾，作為矛盾的雙方，都應首先從「責己」開始，調節自己的情緒，控制自己的感情，尋找自身的原因，確定解決矛盾的最佳姿態。即使造成矛盾的主要原因在對方也應如此。這裡「責己」既是「責人」的前提，又是「責人」的策略。在多數情況下，通過「責己」都能產生強烈的「責人效應」，進而使矛盾得到化解。

嚴於律己，寬以待人，是一種美德。但實際上，責人者易，責己者難。但對大多數副職領導來說，經過努力都是可以做到的。做到了這一點，同級之間的矛盾則可以順利化解。

當然，這裡首先強調「責己」，並不意味著對對方的錯誤作無原則的遷就。應是「大事講原則，小事講風格」。對大是大非問題，需要在堅持原則的基礎上，把「責己」與「責人」巧妙地結合起來。

無數實踐證明，這是副職領導在行使權力過程中，處理同級關係的有效藝術。

二、注意「迴避」和「等待」

副職領導在工作中產生矛盾或分歧本屬正常。只要都是為工作，沒有個人的私怨和成見，心胸都比較開闊，即使爭執起來，也不難和解。但是社會生活是複雜的，同級之間工作上的分歧有時也會形成個人思想隔膜。

當同級之間的矛盾或分歧比較嚴重，並且一下子難以解決時，應暫時迴避一下。暫時迴避矛盾或分歧，表面看來似乎是消極的，其實卻是積極的。特別是當對方火氣較大、頭腦不冷靜時，暫時迴避本身就能起到「釜底抽薪」的作用。迴避不是逃避，而是為了防止矛盾激化，並在迴避中等待和尋找解決矛盾的時機。同級之間發生的某些矛盾或分歧，常常在迴避與等待中自然化解。所以，「迴避」與「等待」是副職處理同級關係的一種較好的方法。當然，什麼樣的矛盾與分歧應該迴避與等待，必須具體問題具體分析。

首先要做到冷靜處理，存異求同。矛盾一旦發生，雙方都在氣頭上，難免會失態失控，更何況副職領導之間沒有明確的權力制約關係。因此，一旦矛盾激發，如果不計後果，新賬老賬一齊抖出，全然不念往日情分，這樣做只能使矛盾越來越激化。

在這種情況下，聰明的副職領導應該使自己回到平靜的狀態，使自己冷靜下來，自覺調節情緒。試想，爭吵、較量甚至以牙還牙又能解決什麼問題呢?歷史上那些逞一時之勇而落得終生遺憾的事難道還少嗎?另外，自己主動「冷卻」下來，表情泰然自若，也會穩住對方，而不致使其懷疑你內心有鬼，伺機挑釁，或以為你不是對手，不堪一擊，助長對方爭強好勝的不良心理。

分析眾多班子內耗的原因，其中主要的因素是「爭權」與「推責」。這就要求副職領導注意：屬於別人職權之事不干預，屬於自己的責任不推卸。本應由自己分管的工作也要別人點頭劃圈，或者本不該自己處理的事也爭著要管，就會導致「種了別人的地，荒了自己的田」。

現實中有一種領導，當他遇到能在眾人及上級領導面前「露臉」的事，就爭著干，搶著干，遇到棘手或得罪人的事就踢一邊或推出去。這樣必然會破壞同級關係，必須堅決防止和克服。感情是相互關係的「指示器」和「調節器」。同級領導成員之間如果感情融洽，則能有效地防止和減少矛盾或衝突的發生，即使發生了，也容易化解。因此，在日常的領導工作中，注意增進同級成員之間，尤其是成員與主要負責人之間的感情，這是十分重要的。

副職領導不但要支持主要負責人的工作，而且要在感情上處理好。在同主要領導者談問題、交換意見時，一定要注意場合，注意他的情緒、維護其威信，切不可自視高明、亂加指責、傲視主要領導者。這樣可以促進彼此友好相處，減少和消除猜疑和誤會，增強領導集體的團結。

三、以己之長補他人之短

在職領導之間，儘管總體工作能力和水平不相上下，但在某一方面都會有長短、優劣之別。有些人常喜歡以自己之長比他人之短，因而容易造成某種心理衝突，使同級關係緊張。現實生活中某些副職互不服氣，其中一個重要原因就是以自己之長比別人之短。如果善於以自己之短比他人之長，則會明顯增強同級之間的吸引力，有效防止這類矛盾的發生。

在一個領導班子中，副職之間在思想上如果能堅持以短補長，那麼在工作上就自然能以長補短，形成一個團結互助的領導集體。

四、同舟共濟，共同患難

副職領導要處理好與同級之間的關係，也是一門很深的學問，是一個現實的課題。

在一個領導班子中，每個副職都有明確的分工，都有自己的責任目標。每一個分管領導都期望自己的工作完成得很出色。副職領導之間存在著潛意識和顯意識的競爭心態，並由此而產生矛盾的現象是不可避免的，從某種意義上說，這也未必不是一種激勵因素和前進的動力。但是，如果事情超過了限度，使班子內部出現了妒忌和內耗，就要想辦法加以解決。這就要發揚「支援和友誼比什麼都重要」的風格，使每個副職都能自覺做到互相支持，不彼此拆台；互相忍讓，不積怨成仇；互相關心愛護，不落井下石、牆倒眾人推；互相學習，取長補短，不妒賢嫉能。

副職領導之間只有本著相互尊重、理解、配合、協作的精神，積極溝通信息、交流思想，才能共同創造一個既有競爭氣氛，又有協作精神的良好工作環境。

五、大度容人，與人為善

因此，要解決這種矛盾，作為矛盾的雙方，都應該學會寬容。寬容是副職人格修養的重要內容，是副職領導之間團結的重要保證。

寬容，就是要有寬廣的胸懷和氣量，對別人的缺點和短處予以包容，對別人的無禮和失態予以諒解。

法國著名作家雨果曾這樣說道：「世界上最寬闊的東西是海洋，比海洋更寬闊的是天空，比天空更寬闊的是人的心靈。」每一個副職領導都應該嚴於律己，寬以待人，善於讓步。有了問題，首先從「責己」開始，以查找自己方面原因為先，解決自身問題為先，並以高姿態來影響、感化對方。

古時候，安徽桐城有兩個人在京城做官，文官姓張，當宰相；武官姓葉，當侍郎。有一年兩家因建私宅發生了糾紛，葉家把鄰居張家的宅基地佔了三尺寬。張家非常氣憤，把這件事寫信告訴了京城的張宰相。宰相沒有仗勢欺人，而是寫了一封回信做家人的思想工作。「千里家書只為牆，讓他三尺又何妨!」家人接信後認為宰相說得有理，不再與葉家糾纏三尺宅地了。

葉家一看權勢比自己家大的張家不再爭地，就自覺退還這三尺宅基地，還主動往後退讓了三尺地。

當然張家也不會要那三尺地，這樣三尺加三尺就變成了六尺，張家和葉家之間出現了一個象徵和睦相處的六尺巷。

這一史實說明，只要大家都能做到嚴於律己，寬以待人，相互之間的矛盾就可以順利化解。

六、分工不分家，相互配合

副職領導人之間一般都有明確的分工，這對加強責任心，防止出現扯皮和無人負責的現象無疑是非常必要的。

但是，在實際執行中也往往出現「敲鑼賣糖，各管一行」的現象，不利於形成班子的合力。因此，必須強調分工不分家的原則，以增強班子的整體效應。

那麼，如何搞好副職領導之間的分工合作呢?一些地方創造出這樣的經驗：「下去一把抓，重點帶其他，各有一本賬，回來再分家。」

這個經驗是很值得借鑒的。在平時，當別的副職領導有事外出，下面同志找上門來辦事，能夠解決的要解決，不能解決的向其說明，並及時向分管的副職通氣，千萬不能一推了之。對於交叉性的工作，要主動配合，不推不諉。

應該明白，各副職領導分管的工作都是整體工作的一部分，都要圍繞中心任務開展其他方面的工作。只有做到既分工又合作，緊密配合，相互支持，才能有利於本部門總體目標的實現，也有利於班子的團結合作，防止「各吹各的號，各唱各的調」的現象。

在平時工作中，由於副職領導的分工不同，看問題的角度不同，對各項工作了解的程度不同，往往容易產生認識上的不一致甚至分歧，這就需要及時通氣，彼此經常交流信息，交換看法，不能條塊分割，互相封閉，「雞犬之聲相聞，老死不相往來。」否則，各自為政，各把一方，互不通氣，久而久之，就會因誤會、誤解產生隔閡。同時，由於正常的信息交流渠道不暢通，也容易給一些謠言、小道消息以可乘之機。因此，保持信息通暢是搞好副職之間團結的重要一環。