團隊績效文化建設與管理應用

績效管理作為一個戰略規劃的執行工具，在企業管理中的運用十分普遍。但是調查發現，在實際工作中，只有不到10%的公司表示有效執行了當期的戰略規劃，而且在應對戰略執行時的遠景障礙、行動障礙、人員障礙以及制度障礙等方面，績效管理工具發揮的作用也是十分有限。

如何提升績效管理體系的有效性，在戰略規划到戰略執行的過程中，有效發揮績效管理承上啟下的功能，是當前多數企業面臨的巨大挑戰。

企業在實施績效管理體系時，普遍存在的現象是，績效管理並沒有成為各級管理人員的主要業績管理工具，而是變成了戰略發展部或者是人力資源部的專業人員管理工具。

績效考核是HR從業者繞不開的話題，大家都知道HR六大專業模塊中最能快速凸顯HR在組織呢價值的是哪塊兒。對是招聘。最能體現HR的專業度的是哪塊兒呢，大概是薪酬。最最考驗HR綜合能力的則是績效。

但談到績效考核，估計都是以前都會頭疼，總是覺得不論如何調整公司的績效考核制度。規則，總會有缺陷和漏洞以及不可控的風險，公司的績效考核做著做著就成了雞肋。因為在績效考核，推動過程中總會出現這樣或那樣的問題。

總結來說就是

一是主要以戰略發展部或人力資源部主導，上下級管理者之間存在明顯的指標值博弈現象；

二是部門之間的指標協同性較低，存在重合、缺失或不一致的現象；

三是員工面對績效指標的設定比較被動，而且難以達成共識，對績效評估結果的公正性表示質疑；

四是員工層面的績效指標設定與分解費時費力，企業花費了大量的精力在員工個人的績效管理上，但是整體效率較低，結果不如人意。

績效管理就是激勵人心，激發行為，進而改進績效的管理工具，各關節缺一不可。包含：

1.績效文化的塑造；

2.績效流程(目標十評估十面談）其中，績效文化的建設是目前大多數中小微企業所欠缺的。

具體來說，從經營目標、經營管理、團隊建設三方面做，除了業績，其他的很不好量化，打分依據不好控。

不少中小微企業的績效目標設定，跟蹤，面談都有在做，末位淘汰其實很有必要，只是一直也沒有落實到位。

前期比較難的就是將績效理念與中高層達成一致，以及指標量化與質化，執行中的難點在於直線經理容易搞跑偏，使用不當。考核打分的難點在於各種人情分，缺乏客觀公平。結果應用的難點在於，激勵作用甚微，甚至還可能激發矛盾，改進效果無法達到預期。

績效考核管理工作制度文化是一個目標管理的完整過程。為企業創造價值，為社會創造效益，為員工創造施展才華的登台，是願景管理、價值觀管理和企業文化管理的核心內容。

加強績效文化的制度設計

績效文化的形成要靠穩定的制度設計。明確績效管理工作體系考評的定量指標和領導成員評分指標的權重。將領導成員評分的影響程度劃定在合理的範圍內。制定清晰的評分細則，使每項得分指標有明確評價的依據，使績效考評評價標準更趨客觀和量化。領導人員對績效文化的影響起到決定性作用，重視績效文化建設，績效考核結果不受到領導人員主觀意志的影響，績效考評指標確定後一般不作調整。朝令夕改，將對績效管理工作體系、績效文化建設形成巨大影響。

強化績效管理工作體系的執行力

績效管理工作體系方案的執行是績效管理工作體系有效落實的關鍵，績效管理工作體系方案執行最大問題是對績效管理工作體系制度缺乏信心與執行力。對績效考評結果的任意調整都是對績效管理工作體系文化的巨大破壞，無論績效管理工作體系方案設計得多完美，註定都要面臨失敗。在績效管理工作體系考評中形成的剪刀差，只能強化對各機構管理人員對績效管理工作體系執行力，加強績效考核方案的有效性。通過績效考評結果的有效反饋,避免內部人情關係的影響。

普及績效管理工作體系的理念

績效文化是一種價值判斷和行為準則，通過績效管理工作體系文化對各級管理者和員工進行宣傳教育，實現績效文化的普及。績效管理工作體系文化得到各級管理者與員工的理解和認可，各級管理人員要做執行績效文化的表率，通過績效文化知識培訓、績效文化成果展示、績效文化先進事迹報告等豐富多彩的宣傳使績效文化的思想深入人心。管理者和員工有時需要的是一種社會環境對工作績效的認可，而不是一味的績效補償獲得。

管理人員和員工中績效管理工作的典型事迹,要採取積極措施強化手段，進行表揚和物質獎勵，榜樣的力量是無窮的。對不符合績效文化的行為則要採取堅決的處罰措施，使這些行為削弱或消失。績效考核管理工作制度強化執行力就是塑造績效文化有效方法。