不夠智慧的職場人，窮「忙」，智慧的職場人，會「藏」......

俗話說，期望越大，失望越大；期望越小，驚喜越大。

真的是這樣嗎？

1

昨天，一家公司的CEO 李先生找老王諮詢，問老王：如何才能招聘到靠譜的人才？他說，他們公司招聘一位銷售總監，在面試的時候感覺此人非常優秀、溝通能力也強，但入職半年了，整體銷售同比增長過慢，感覺他沒給公司創造什麼業績。公司準備重新尋找新的銷售總監來提高銷售額和擴大市場佔有率。

老王聽了他的話，告訴這位CEO李先生說，之所以出現銷售總監入職半年沒有達到你的預期，可能是因為：

1、你在招聘的時候，沒有嚴格把關，只注重說，而沒有真正對這位銷售總監進行背景調查。

2、可能是你對這位銷售總監期望過高導致的，也可能是你的產品或市場的變化導致銷售收入沒有達到預期等。

3、也許是其他原因導致。

不管是什麼原因導致現在這種現象的出現，最根本的原因是我們對這位銷售總監期望過高。別忘記了，期望越大，失望越大。

老王告訴這位CEO，想招聘合適的銷售總監，要深度了解：

1、這位銷售總監管理的寬度、幅度、銷售團隊氛圍如何，以及團隊內容人員和客戶對銷售總監的評價等等。

2、已往銷售業績、同比增長，以及客戶的來源、渠道以及其他問題。

3、了解銷售總監平時都和誰在一起玩，以及他的工作以外的生活圈子。

4、是否經常下一線市場和用戶進行溝通，讓他們對銷售總監進行評價？了解一下這位銷售總監是否經常在辦公室處理銷售管理的事情等等。

5、了解銷售總監和公司財務人員的關係如何處理，以及內部關係處理的情況。

老王說的這些問題，都是細節問題，調查地越細越好，這樣才能幫助決策者更好的對一個人進行判斷。

2

一位運營人員入職不到三個月就被公司辭退了，她認為自己有能力，但領導卻認為她能力不足等等。她現在比較迷茫，找老王諮詢，問老王自己該怎麼做？當老王認真聽完她對自己3個月的工作內容、項目推進和與其領導溝通的方式後，老王認為，她能力的確很強，但她最大的問題在於她能解決60分的問題，她可能給領導傳遞的信息是自己可以解決95分的期望，這就導致領導相信她，給她安排了一份85分的作業，最後導致根本無法推進。

老王告訴她，職場上，真正成熟的人，一般都不會說滿話，都會給自己留有餘地，有時候會刻意隱藏自己的實力，以便在關鍵時刻表現出來，這樣領導才會相信你能力很強，一直重用你。這是績效考核中的關鍵事件考核。

某電商公司的張某就是這樣的。他入職後，沒有考慮到把自己的能力全部展現出來，而是考慮全力以赴解決一個問題，先在公司生存下來，然後考慮在關鍵時刻把自己的能力展示給自己的大領導。

一次，公司因為需要解決某個問題，需要打通某某的關係。部門VP一直沒有解決，正在部門VP發愁的時候，他主動請纓說自己可以去試試，看看能否搞定。他們部門VP也沒有多想，就讓他去試試，結果三下五除二搞定了。

當問題得到解決後，他們部門VP就重用張某了，很快就提拔張某為副總監，最後到總監的級別。張某告訴老王說，人在職場，千萬不要想著向領導承諾什麼、許諾什麼，只要你在關鍵時刻幫助領導解決問題，你就牛。不然，你承諾越多、許諾越多，一旦失敗了，你的領導就認為你一文不值，馬上就讓你滾蛋。

3

某創業者，在剛剛創業的時候，就請他家小姨子、堂兄弟幫忙，說等公司掙錢了，每人送一套房子。他家小姨子、堂兄弟都相信這是真的，拚命的工作。但由於市場的變化，這位創業者失敗了，自己的承諾無法兌現，導致現在誰見誰都說他是忽悠，親戚基本上很少有再和他來往的。因為，你給他人期望越大，一旦你做不到你的承諾，讓別人失望了，你就被你的親戚、朋友在臉上貼一個騙子、忽悠的標籤，這些標籤很難抹去的。

所以，做事情，不能一開始就給別人太大的期望，要做到溫水煮青蛙，慢慢的來。趙某，也是一家公司的創業者，自己從2007年開始在網上開店鋪，賣服裝，由於生意比較好，就讓他弟弟和小舅子來幫忙，沒有給他們承諾什麼，只是給他們開的工資比別平均工資高了1000塊錢而已。他的親戚非常用心的幫助趙某創業，短短的幾年，趙某創業成功了，在他弟弟和小舅子不知道的情況下，帶著他們去看房子，讓他們兩個來說說房子的好壞，並沒有告訴他們兩個什麼。一個月後，他用全款幫助他們兩個人一人買了一套房子，把這兩套房子作為對他們兩個人認真工作的獎勵。當讓他們兩個人簽房屋購置合同時，兩個人都感動哭了。

所以，不要給別人太大的期望，哪怕你給別人一點點驚喜，他們都會非常感動，也可以說是感恩戴德。這就是管理學中的激勵和保健作用。

寫在最後

人，在任何時候，都不要給別人很大的期望。別忘記了，期望越大，失望越大；期望越小，驚喜越大。