「這些簡歷都不行，我們部門想招 xx，你們 HR 看著辦吧」

作為招聘 HR，用人部門的招聘需求總是過高，不切實際，怎麼破？

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關於這個問題的解決，我創造了一個新詞兒，叫：HR 的陳列思維。

不知道大家有沒有了解過一個職業叫陳列師？

說通俗一點，就是干這個的：

還有干這個：

簡而言之，就是干這麼幾件事兒：

1、組合搭配；

2、順序排列：

3、燈光聚焦。

有的朋友就會好奇了，這特么跟 HR 有什麼關係，跟這題目有什麼關係呢？

不要問這麼膚淺的問題，高中政治不是學過嗎？聯繫是普遍的。

大家有沒有想過一個問題，求職候選人就像是商品一樣，用人部門的領導就是客戶，你就是那個陳列師，你怎麼擺放這些求職者直接影響到用人部門的領導會不會錄用他。

你們且看我怎麼忽悠：

1、組合搭配。

不要把不同價位的簡歷胡亂擺在一起。

你看，你把阿里 M4 的員工和其他下一個檔次的簡歷放在一起給用人部門看，顯然就讓前者鶴立雞群了，用人部門怎麼會對其他簡歷感興趣呢？

就好比你把 PRADA 的包放到稻草人的專賣店裡去展示一樣，一下子店裡就沒有銷量了，一眼就看上 PRADA，然後一問價格就再見。

所以，應該把比較合適的簡歷分幾批給用人部門的領導看，裡面呢，還要摻一些沙子進去，就是那些跟崗位搭了一點邊但是不符合崗位設定的簡歷，然後那些正合適的簡歷就能夠被用人部門的領導一眼選出來。

我再畫個圖給你們看看。

請問是情況 A 的紅色圓片更顯眼呢，還是 B 種情況紅色圓片更顯眼呢？

2、順序排列。

大家都看過《我是歌手》這個節目吧，每次歌手抽籤的時候大家都很緊張，都怕抽到了 1 號，第一個出場就完蛋了。

為什麼會這樣呢，因為在 1 號出場的時候，評委們打分都是很保守的，因為沒有標準，一般都是往低打，可以給後面的選手留足空間。

所以，最適合崗位的人，不要出現在簡歷排序的第一個，也不要出現在面試排序的第一個，容易死的不明不白。

放在簡歷的第一個容易讓用人部門領導覺得這批人都不怎麼樣，放在面試的第一個，好么，等所有候選人都面完了，早就忘了對第一個人是什麼評價，當然也不會貿然錄用了。

那放在什麼位置好呢？最後第二第三個，方便用人部門領導做總結。

3、燈光聚焦。

有的 HR 傻傻的，就把原版簡歷給了用人部門領導。

用人部門領導看簡歷看了半天也沒找到關鍵詞，常常就把關鍵詞給漏掉了，那麼一個優秀的人才可能就錯過了。

HR 應該怎麼辦呢？

這種標出重點，引導注意力的做法，是不是和商店裡的燈光作用是一樣的呢？

救場實操：

打電話給阿里Ｍ４的那位，說我們這邊什麼都好談，讓他過來面試，然後要求和用人部門一起面試，面試時重點引導用人部門去了解這位求職者的薪酬預期和對發展的要求，多問幾個憑什麼，讓對方把理由理直氣壯的說出來，讓用人部門領導深深的感受一下絕望。

這樣用人部門領導就會了解到自己是個屌絲的事實，不會吵著要ＰＲＡＤＡ了。

也有壞處，就是估計阿里那位以後再也不會來面試了……