管理中的八項注意

1、不要讓多個和尚去挑水

一個和尚擔水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。以往的批評家都把罪錯歸於和尚身上，認為是和尚的私心在作怪。但我認為，最重要的罪錯在於方丈，因為和尚作為廟裡的員工，要聽領導（方丈）的安排，方丈是授權者，和尚是被授者。如果不是方丈授權（實質上是指派）甲、乙、丙三個和尚去打水，大概沒有哪位和尚願意學習雷鋒好榜樣。作為授權者，方丈如果一權一授，讓一個和尚去打水，他就能一次擔兩桶水；而一權兩受，讓兩個和尚去打水，就只能一次抬一桶水了；一權三授時，三個和尚連一桶水都搞不來了。

　同樣道理，老總在授權時，也應盡量做到一權一授，不要一權多授。為什麼一權多授會嚴重阻礙工作？我國著名學者型企業家、原政府發展研究中心研究員劉孟奇指出，當多人都有相同的權力時，誰也領導不了別人，大家都盤算著怎樣多佔便宜少出力，你推我、我靠他、他怨你，誰都沒有責任心、任務感。正因如此，現在集體領導的委員會制正逐漸被一人領導的首長責任製取代。

2、老闆並無特權

財散人聚，財聚人散，這是企業中普遍存在的現象。解決這一問題的辦法就是實行人才部模式，讓員工與老闆在利益分配上做到平衡。因為知識經濟時代不是資本經濟時代，資本時代里，老闆可以憑自己的資本多分利益，但在知識時代，這一套就行不通了--既然大家都是人才，那麼員工與老闆就應平等地分配利益。為人稱道的梁山伯108條好漢共聚大義，也是以老闆與員工不分貴賤一碗酒，你有我有全都有作為前提的，試想，如果是老闆宋江喝一碗酒，員工武松們卻喝半碗酒，還會有梁山大聚義嗎？白衣秀士王倫就失敗在這一點上。

　 當然，為了防止員工隨意跳槽或損害企業利益，可以把員工應得利益中的一部分折成股份，以企業內部股的方式分給員工。這樣，一方面，員工得到了應得的利益；另一方面，保證了企業正常發展所需的資金；而且，員工也成了企業或大或中或小或微的股東，從而促使他更加努力工作。

3、不要懼怕內部紛爭

　 一項決策出台後，如果大家都一片鴉雀無聲，或者都拍手叫好，那才真正是危險的，因為它說明員工沒用心去思考，或者思考了但不敢、不願講出來--其結果，就是員工對企業漠不關心。正因如此，懂管理的上司都十分歡迎、鼓勵、甚至主動挑起內部紛爭，以便從中發現新問題、新思路、新辦法。為達到這一目的，就要容納不同類型的人才、任用不同思想的經理、設置不同模式的部門。

但鼓勵紛爭的前提是這些紛爭必須是建設性的、對話式的，是紛爭各方都抱著為解決工作中的問題而進行友好紛爭的態度，這樣才能從紛爭中受益。而如果是破壞性的、敵對式的紛爭，就會使企業陷入混亂、緊張、仇視、分裂的狀態。

4、忠誠並不是單向的

　 忠誠是雙向的，要想使員工對企業忠誠，企業必須先對員工忠誠。將欲取之，必先與之，這是亘古不變的真理。任何單向忠誠的幻想，都是可笑的。老總要想培養員工對企業的忠誠，應該先檢討反省一下：企業對員工忠誠嗎？具體包括：企業的利潤分配中，是否有不當剝削員工之嫌？在關係到員工切身利益的決策中，是否讓員工充分行使了KNOW-HOW（陽光知情權）？在遇到困難時，是不是兼顧了員工的利益？日常管理中，是否有惡意刁難員工？工作條件上，是否盡量改善員工的工作環境？企業（老總）把員工利益放在頂重要的位置上了嗎？

5、切忌示威式獎勵

　越獎越糟糕，越號召越抵觸，越樹模範越增大企業分歧，這是許許多多企業老總所頭疼、困惑、發愁的事。這種癥狀，正是示威式獎勵導致的惡果。示威式獎勵只會破壞企業文化。

　 A員工只在人際關係協調能力上優秀，卻獎給他全優員工稱號；幾百個員工中，只評出寥寥幾個優秀者；企業需要創新精神的人才，卻把獎頒給了全勤工；員工只知道結果，卻對評優過程一無所知，黑箱內幕操作；善於拍馬列溜須者獲獎，真才實學者無份；老總身邊的人近水樓台先得月；獎勵一拖再拖，不夠及時適當；老總頒獎給員工時，表現出嗟，來食的施捨心理；把獲獎者大褒一番，同時對未獲獎者挖苦嘲笑一通，等等這些，都是示威式獎勵的表現形式。

6、授權要相對穩定

　任何事物都有一個穩定和持續的需要，授權也是如此。頻繁的變化會讓被授權者產生以下消極想法：一是產生不被信任感、不被尊重感和不安全感，這會大大妨礙他的工作積極性；二是產生當一天和尚撞一天鐘的想法和做法，因為他不能預知明天一覺醒來後，這項權力是否還由自己行使；三是干好乾壞一個樣，反正這項權力在自己手中不可能長存下去；四是只講眼前局部利益，因為多變的授權使他來不及、沒必要考慮長遠和整體。

7、不可缺少外來和尚念念經

　 寺廟如此，企業亦如此。有許多實質性的問題，企業內的和尚（員工）也心知肚明，但恐怕得罪人，也就閉口不言了，企業內部紛爭中也就無法反映出來，這種情況會嚴重阻礙企業活力。

　　因此，就應經常請一些外來和尚（外部專家，又稱外腦）來念念經，通過他們來發現、說出、解決許多深層次的問題。

8、勿忽視再戀法則

　 在男女戀愛中，有一種特殊現象：二人分手後再重新牽手，則他們的愛情會比以前更成熟。這在愛情心理學上，叫做再戀法則或破鏡重圓現象.企業管理中，也是同樣道理：即使最好的防範措施，也有失效的時候，人才仍會跳槽，這時，挽留人才的努力不應該就此結束，繼續與他們保持聯繫，及時邀請他們回歸.這種回歸的員工，會象再戀法則中的男女戀人一樣，對企業充滿感激、佩服、忠誠。

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