勤奮加中等智力, 你就可以成為出色的銷售人員

我們的HR部門經理們每次在為銷售部招募新員工時,都會思考同一個問題：未來的銷售精英們究竟應該具備什麼樣的基本的素質？如何在幾次短暫的面試中發現被應聘者的潛力？你可以在員工招聘廣告要求欄中發現HR經理們的一些思考如：能承受工作壓力；2-3年行業銷售經驗；大學本科學歷等等。 　　而地區銷售經理們在三個月的新員工試用期結束後,撰寫評估報告時痛苦的發現：一些在最初面試中表現出色，同時也被用人部門的銷售部一致看好的員工，其實際表現不如人意，這樣的情況相信很多公司都發生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不完善；還是用人部門對新員工的培訓沒有足夠的重視呢? 　　可耐福（KNAUF），一個全球性的石膏建材的專業製造商，其在中國投資企業的高層人士認為：出現上述問題大都是因為公司對新員工沒有一套完善和持久的培訓制度。 　　只要是一個勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學習那麼還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進行持續有效的培訓。反之如果公司的崗位培訓不足夠，上崗後又對新員工實行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。　　可耐福對每個新員工的入職培訓是一個月,內容包括：公司文化、產品知識和銷售技巧等。培訓講師來自公司培訓部門,但新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓結束與培訓經理一起參與對新員工的培訓結果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結束的現場培訓計劃。在這二個月內，地區銷售經理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業務計劃，如何拜訪經銷商,銷售呈現技巧，商務談判到最後生意成交，完全是一對一貼身現場培訓的方式。　　尤其是銷售技巧的培訓,並不僅僅在課堂里就能完成,80%會在與下屬共同拜訪客戶的途中, 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中,也許在你的高超談判技巧為公司贏得對方最大讓步中。在可耐福明確規定：地區銷售經理們是不能單獨拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，培訓下屬是他最重要的工作內容。 　　實踐證明,這樣的培訓方式能使新員工迅速溶入可耐福的銷售團隊和企業文化中,其業務水平也能迅速提高。在可耐福員工試用期內的淘汰率不到不到10%, 員工年流失率更是遠遠低於這個數字，這不能不說是完善培訓的結果。 　　可耐福對新員工從進公司到產生業績的這段時間有足夠的耐心,只要其工作態度是端正的,且嚴格遵守公司的培訓計劃。公司曾經有一位銷售人員,公認悟性一般，進公司一年內沒有任何定單,其本人也承受極大的壓力,對自己是否適合干這行也產生了懷疑。但其上司卻沒有任何動搖,因為該員工異常的勤奮,培訓中學習能力也很強,在上司的不斷輔導下，結果是一年後成為公司最好的銷售人員之一。 　　說老實話，銷售這個行業的入門檻是很低的，行業本身並沒有多少高深的技術含量，一個勤奮且中等智力的人, 都可以成為出色的銷售人員，關鍵是公司必須有很好的培訓體系。所以很多有良好培訓體系的國際化的大公司，對被招募銷售人員的工作經驗並不看重，甚至更願意招募新的大學生，因為一張白紙能繪製更美的圖畫。
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