最受歡迎又有效的領導力都是橫向的

文 | 夏九九

當今乃至未來職場最需要的能力有哪些？

隨著互聯網和信息化時代的發展，《無邊界組織》、《聯盟》、《重新定義公司》等暢銷書關於公司、組織的發展變化與趨勢做出預測，我們發現公司的定義及組織的結構在快速變化。最常見的特點，也是很多公司尤其是民營採取的：去「等級式」管理，實行「扁平化」管理，精鍊了管理層次。

也就是說，你沒有那麼多領導和上級，你自己成為領導和上級的機會也少或者沒有必要，你和同事都是平等地合作關係，即便你的級別特別高，但從職級上你們沒有高低。未來類似「雲組織」這樣整合公司內外部資源合作的情況也會越來越多，對於外部資源的合作，你們也只是夥伴、聯盟的關係，不是領導，如何帶人成事？這是你需要學會的職場技能。

未來的公司和組織，更需要橫向領導。而事實上，在職場，所有很受歡迎、又真正厲害的領導力都是橫向的。

只有「一把手」才能領導，是職場最大的誤區。真正的領導者，不需要職位。

《橫向領導力：不是主管，如何帶人成事》這本書能教會你如何與同事實現高質量的合作，取得高質量的結果。

不管你在什麼企業，擔任什麼職位，都無法完全依靠個人力量實現所有工作目標。所以，我們必須與他人合作。

可是，與人合作是非常困難的。因為每個人都有自己的思想和情緒，每個人對情形做出的判斷迥異。合作是不同方法與思想的某種結合。

最常見的合作問題，一是合作不佳（付出很大精力卻收效甚微，讓人沮喪），二是沒有人能讓局面有所好轉。

最大的肇因是：我們對工作的理解還不夠。一個人想要改善團隊的表現，首先必須解決以下三個問題：

1）個人技能有限。

2）我們對良好的合作缺乏清晰的共識

3）我們你不知道如何影響他人的行為

解決方案：你不要有高於同事的權利，只需要使用橫向領導的方法。

1）培養和鍛煉獨自工作的個人能力，提高個人技能。讓自己有能力和實力為團隊做出貢獻。

2）對你與他人有組織地共同工作這個戰略目標獲得清晰的理解。

3）學習一些「參與式」領導方法，去影響他人。

下面主要介紹方法三——怎樣巧妙地影響他人。

合作中，僅僅知道你想讓別人做什麼是不夠的，你必須知道怎樣才能讓他們按照你的想法去工作。

如果你的同事沒有像你期望的那樣做出反應或改變，請首先考慮自己的做法是否有問題。問題在哪裡？

你無法讓他人做出改變，表面看來是你發出的命令無法鼓勵他人改變其行為。但深層的原因在於告訴別人應該做什麼暗示了他們的地位比你低，而且單純告訴別人做什麼並不能說服他們。

所有人對自己都非常關心。不管你說什麼，人們都會考慮到這些話的言外之意，他們會思考你如何看待他這個人以及你們之間的關係。如果他們不喜歡這些話中的隱含意義，他們不會接受你的說法。

你的同事會將你的要求理解成指責。當你指導別人如何工作時，別人有可能認為你的言外之意是：你是有問題的，讓我來解決你的問題。人們普遍認為，如果一件事需要改進，那麼它一定是有問題的；如果一件事存在問題，一定是某個人的責任。因此，「也許我們可以做得更好」會被理解成「情況一團糟，都是你的問題」。

當人們認為有人在攻擊他們時，他們會反擊，有的人否認存在的問題：這不是關鍵問題，這樣就不會有人受到指責；有人會攻擊你的建議：這個行不通，以免有人批評他們沒有早點這麼做；還有人可能會攻擊提出建議的人：我的工作需要你教嗎？

大多數人面對這些反應，都會打退堂鼓，尤其不是領導的人，更會將此事束之高閣。但其實你應該這樣想：他們的反應很正常。既然我知道他們為什麼會有這種反應，我也許可以更有技巧地幫助他們。

還有一點是，你的同事認為你給他們分配的任務沒有之前重要。當你讓別人採取一種新的工作方法時，人們很少議論但常常關心的一個問題是：我在這個新計劃中扮演什麼角色？或者，我在這種改變過程中起著什麼作用？如果一個同事感覺自己受人擺布，他極有可能對改善合作的方式反應冷淡。他認為決策是其他人做的，與自己無關。

如果一個建議看上去無法讓大家獲得「共同發起人」的地位，只能讓他們成為追隨者，那麼他們不太可能支持這種建議。

同樣，單純告訴人們做什麼並不能說服他們。當人們不理解為什麼要改變，他們也沒有參與思考的過程，更沒有看到你把想法付諸行動，那這個改變是會徹底失敗的。

採取橫向領導方式，以避免直接告訴他人如何工作所產生的負面影響。

橫向領導方法是請求同事與你共同解決問題的方法。要影響同事的行為，不能擺出高人一等的架勢，必須以平等的身份把你的信息、分析、思想和建議提出來。你們是在對未來的合作方式進行非正式的協商。具體做法有三：

1.對事不對人

你應該心平氣和地談論你們的合作問題。你要讓同事們相信，研究癥結所在不會對他們造成威脅，你無意責怪他們。

你應該責怪大家共同使用的方法，而不是你的同事。你們應該研究你們使用的方法時否具有足夠高的效率，而不是研究誰對誰錯。如果鋸子更好用，你們就不應該用鎚子。你們應該研究工具的問題，而不是人。

如果你的同事不用擔心受到批評，那麼他們更容易加入到改善工作方式的過程中。這是顯而易見的真理。你們在談話之前應該說明，你們並不想為難某個同事，只是想解決問題。合作是幾個人共同參與的結果。沒人有人能對合作中出現的問題負全部責任，也沒有人能完全脫得了干係。

當你討論一個問題時，首先要承認他人的行為出於好意。你要試著猜測他人行為背後的良好動機，並說出來。比如：我知道你把很多精力花在預算上，可能你對降低成本非常關心。我一直在思考一個問題，想聽聽你的意見……

如果人們知道你想傾聽他們的意見，他們更容易傾聽你的意見。而且他們知道，你重視他們的想法，你所提出的建議也會考慮到他們的意見。

在討論問題時，主動承擔一部分責任。承擔問題的一部分責任是一種明智的做法，這樣不會讓其他人產生很強的危機感。人們會認為承認自己的行為有待改進是安全的。

在討論你所犯下的錯誤時，把問題說得具體一些，這樣更容易讓人相信你的誠意。

2.斟酌人們如何看待他們的角色

當你提出問題和建議，你也為其他人設定了角色。就像拍電影一樣，當你的同事考慮是否接受一個角色，最關心的莫過於「我的角色好嗎？」

你所分配的角色既要滿足同事的要求，又要幫助團隊提高效率。

要做到這一點，首先，你要設計出每個人想扮演的角色，你所分配的角色要有吸引力。如果一個角色能展示出自己的能力，那麼這個角色將具有更大的吸引力。如果你所分配的角色要能讓人獲得更大的力量，那麼就能吸引到更多的人。大部分人都希望擁有決定權。假如人們能在某種程度上控制他們所做的事情以及團隊的前進方向，那麼他們更願意加入這個團隊。

其次，這個角色應該能夠贏得人們的尊重，包括角色扮演者和其他人都要尊重。

3.邀請同事共同制定改變計劃

要鼓勵別人接受新思想，最好的方法就是接受別人的新思想。

保持開放的心態。你的目標不是讓別人對你的想法言聽計從，而是發揮集體的智慧。說服同事相信你願意接受他們的正確意見，比說服他們接受你的意見容易得多。

要做一名優秀的領導者，你必須知道何時應該做一名合作的追隨者。

以下是實踐的步驟：

1）提出一個問題，讓別人思考某個合作中的問題並尋求解決方案

2）說出你自己的想法，邀請別人接受、運用或修改這些想法

3）將你的想法付諸行動，作為進一步改進的基礎

除了文章開篇提到的公司發展趨勢及橫向領導力的重要性。還有一個原因。

幾乎所有人都想獲得一份具有挑戰性的工作，一份值得自己和別人尊重的工作。我們相信，改善團隊的合作方式正是這樣的工作。

試想，誰不想在高效融洽，氛圍愉悅的團隊中工作呢？

如果你能讓團隊在相互交流方面養成更好的習慣，那麼你很可能會成為團隊中最重要的人。

下面是在工作中一些廣為使用的假設，以及你可以選擇的假設，你更喜歡哪一個？

-End-著作權歸作者所有
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