員工不認可績效考核結果，怎麼辦？

在企業推行績效管理時，往往都會遇到過一個問題，就是有個別員工不認可考核結果，更不會對考核結果進行簽字確認。很多人不知道該如何處理，導致後面很多後續工作困難重重。

這裡的核心點是「員工不認可績效結果」，我們要尋找問題出在哪裡？——不認可什麼？為什麼不認可？考核的結果到底是否公正？甚至有可能，績效管理根本沒問題，只是員工怕承擔後續勞動風險、所以拒絕簽字。

其次，我們要找到責任人是誰，員工不認可績效結果，是員工個人、領導、績效考核本身的原因。只有弄清楚了原因，才能解決其問題。如果，大多數反饋信息比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核制度的問題，可能是領導和員工的問題。

第三，很多公司的績效管理都採用強制比例分布，最優秀的團隊里也有至少5%的員工考核位於E，這5%中的人會有一小部分不會滿意考核結果，認為結果缺乏公正公平，指標設置不合理等理由。

甚至有人你明確告訴他那裡做的不好，他也認為這個地方有待提升，但因此而給他的績效考核結果不好，他就不認了，這是人之常情。這就要求我們要有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被員工信服。針對不懂得反思，在考核結果上面糾結、甚至胡攪蠻纏，這些人員需要特殊處理，一定要來用證據把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結果。

第四，前期考核要先定指標，也就是說在考核期前有指標確認簽字，才會在考核期後有結果確認簽字。兩個簽字構成完整的一個季度或年度的考核周期。別只有顧前沒有顧尾，又或只顧尾沒有顧前。另外要問自己幾個問題：考核指標設置合理與否呢？是否已盡量量化，沒有模糊的人情份呢？

第五，反饋溝通要在第一時間完成。不要簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金或辭退人。我們是要通過考核幫助員工成長的，而不是簡單的發獎金或辭退誰的問題。除了前期指標設定的溝通外，在中期有問題隨時指出，並幫助改正，在後期結果出來後要有理有據，並提出改善建議方案，程序合規。除了結果的掌握，還有過程式控制制，這點很重要。

績效評估只是對員工的素質、勝任力、綜合表現和個人成長進行評價，運用於企業的組織發展、個人訓練、職業規劃，是一個不能完全量化的模型。

在管理中，考核的目的是為了幫助員工提升績效，只要避免考核成為一個單純排名和獎懲的工具。要使績效考核發揮真正的作用，同時重視考核後的改進，幫助員工成長。績效考核才會受眾人得到青睞。