看你能力任哪一級領導

轉帖:怎樣當領導(下)——王兆福社長《四》、溝通的藝術在《管理學》上，溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上人群中的傳遞與交流的過程。在現實生活中，大到國際關係，小到家務矛盾，都可通過溝通來緩和關係、化解矛盾、協調衝突、解決問題。溝通是人際、社會關係的潤滑劑，溝通也是協調各個體、各要素，使其成為一個整體的凝聚劑。溝通是手段，認同是目的。沒有人際的信息交流與溝通，就不可能有領導，溝通是領導藝術。領導者在實施指揮、協調、識才、任人的過程中，必須把自己的想法、感受和決策等信息傳遞給被領導者，才能影響他們的工作與行為。同時，為了進行有效的領導，領導者也需要了解被領導者的反應、感受和困難，達到相互認同。這就是交流與溝通。可見，領導在行使權力之前、行使權力過程中以及用權之後都需要與有關人員溝通。 （一）溝通的意義。Ａ．增強感情。感情是維繫人的團結、合作共事的基礎。Ｂ．加深理解。理解是人與人之間感情上的相互領悟和認可。理解了一通百通，不理解一堵百堵，產生心理障礙和對立情緒，做到雙向理解，在行使權力時才暢通無阻。Ｃ．統一認識。認識是行動的先導，統一認識才有統一行動。Ｄ．決定取捨。行使權力之前溝通，目的在於認清決策是否可行，權力是否可經施展。只有溝通之後，才能知己知彼，情況明，決心大，取捨果斷、得當。 （二）溝通的內容。Ａ．拿不準的問題。Ｂ．可能有分歧的問題。Ｃ．已經決定了的問題。有些時候，有些問題常常不允許有個溝通的過程，時間緊，來不及。但決定了的問題，事後也要及時溝通，說明情況，爭取對方的理解、支持。Ｄ．執行過程中的問題。在實施過程中出現了新的問題、新的情況應及時溝通。（三）溝通的方法。Ａ．逐一溝通。正職領導對班子成員和下屬，乃至其它有關人員一個個的溝通。Ｂ．座談溝通。通過座談會形式溝通。Ｃ．重點溝通。選擇重點人進行溝通。 （四）溝通的範圍。Ａ．與班子成員溝通。Ｂ．與下級溝通。打招呼、通氣。Ｃ．與上級溝通。這也是請示工作的方法。對上的溝通一般是較重大的問題和敏感、複雜的問題。Ｄ．與友鄰溝通。兄弟單位之間，便於順利實施。（五）溝通應注意的問題。Ａ．勇於否定自己，不先入為主。溝通是為了請教、交流、說明、求助。首先是請教，抱著聽聽看看的態度，而不是先入為主，把主觀意志強加於人。Ｂ．坦城闡述己見，不似是而非。Ｃ．充分啟發對方，不光走過場。溝通不是充門面，而是真心真意集中大家智慧，發揮群體效應。Ｄ．認真分析意見，不草率作結論。行使權力的阻力，一是來自用權不正確，或不完全正確；二是來自人們對正確用權的不理解，缺少共識，通過溝通，也可以排除上面談到的受權承受力和內部內耗不團結方面用權的阻力。 《五》、 批評的藝術（一）、批評的方式１、公開式就是間接地或直接地在大庭廣眾下進行的批評。如大會批評、通報批評等。公開式批評對群眾影響大，對受批評者觸動深，不僅使受批評者受到教育，而且對其他人也有教育作用。２、個別式也叫單獨式，就是單獨地針對那些有缺點和錯誤的個人進行批評，如個別談話、通信等。這種批評方式，是領導者常用的一種方式。主要運用於對那些影響範圍小，性質輕微，對群眾不產生其他影響的人和事，以及適用於在道德和思想領域裡必須清除的問題。這種批評便於敞開思想，進行情感交流，容易產生批評的美感效應。３、直接式無論是群體還是個體，對那些事理比較明白，是非曲折比較清楚，恥辱性比較小的問題，都可以採取直接式的批評方式。直接式，就是對存在的問題，一針見血，單刀直入，不需要婉轉，也不需要迂迴。４、啟發式是通過灌輸道理，激發感情達到批評目的。它主要適用於批評那些思想認識問題，以及情操格調不高等問題。這種批評有利於被批評人從根本上提高辨別是非的能力和思想覺悟。５、震撼式是對那些錯誤較嚴重，影響較壞，涉及面較廣的問題，進行比較嚴厲的批評。這種方式的特點，是措詞比較尖銳，語調比較激烈，情感表露比較嚴肅，領導者的氣勢比較嚴厲。６、商討式是以商量、討論的方法對有缺點錯誤的人進行批評教育，它通過發揮領導者的智慧、知識與批評者展開理論和思想交談，在共同探討真理的過程中，啟發其理智，糾正其錯誤思想，提高其覺悟，氣氛比較寬鬆。７、反覆式認識錯誤和糾正錯誤是一個實踐過程，不可能一次完成。因此，領導者的批評不能力求一次成功，一勞永逸。要善於對受批評者進行反覆的批評教育。它包含著兩層意思：一是批評次數的反覆，二是批評程度的深入。８、暗示式就是對要批評的人和事，不採取公開點明的方式，而是用一種比較含蓄深刻的語言，進行旁敲側擊，使受批評者在思考中接受到一種批評的信息，促進其省悟。９、對比式在實施批評時，用良好的行為和不良行為進行比較，對好人好事進行表揚，對壞人壞事進行批評。１０、承擔式在批評中通過主動承擔責任來教育部屬。用於部屬和下級發生了錯誤，但主要原因是全局性的；或者部屬和下級在貫徹領導意圖時，缺乏創新精神；或者部屬懷著貫徹上級意圖的良好願望，但在工作中發生了問題等。 （二）、批評的時機與場合１、要注意批評的及時性。機不可失，失不再來。開展批評，一定要注意及時性，趨熱打鐵。如不及時，時過境遷，情況發展了、變化了，即使加上十倍的力量，也無濟於事。注意批評的及時性，就是說下屬發生了問題，領導者應及時批評，並要具體情況具體分析，既要有批評的堅決性和果斷性，又要有分析判斷問題的細緻性。２、要把握批評的拖延性。人們通常把這個叫作「冷處理」。這是指批評部屬的缺點和錯誤的條件還不成熟，要有段時間緩衝，等待水到渠成的時機，再進行批評。如果採取強加於人式的批評，常常會使矛盾激化，隔閡加深，產生不良的後果。採取拖延式批評，則可以使問題的解決比較自然和順暢。這種批評，適用解決那些比較複雜的問題。由於問題的性質和脈絡一時不容易搞清楚，而這些問題一時不可能造成大範圍的影響，則不可操之過急，特別是當批評者的心理處於一種激情狀態，處於一種憤怒恐懼狀態，在這種情況下，就要先放一放，進行「冷處理」。拖延式批評不是擱置不管，更不是大事化小，小事化了，不了了之，而是要認真觀察仔細思考，捕捉有利的時機，爭取最好的效果。拖延式批評也不是無限度的拖下去而是抓緊弄清問題，一旦條件成熟，即著手解決。３、要把握好批評的彈性。也就是批評的伸縮性、靈活性。因為對很多事情的批評，往往既是即時的，又是拖延的，及時當中有拖延，拖延當中包含在又有及時。不能把拖延和及時對立起來，割裂開來，把握其中的伸縮性。如有些問題雖然一下子沒有搞清楚，但又必須及時點出，然而不能一下子完全點出，只能先警告式的，提醒式的批評，在這種批評之後，再根據時間的推移情況，逐步加以解決。４、要注意批評的場合。批評不僅有個時機問題，還要注意場合問題。注意時機，就是設計好「時間」，而注意場合就是要設計好「空間」。主要把握好兩個問題：一是批判的範圍。需要全體人員都注意警惕的問題，必須在大範圍內進行批評；如果問題正在萌芽中，只需領導和骨幹掌握的，就可以在較小的範圍中批評；對不適宜公開的問題，不適宜在公眾場合批評的問題，則需要在小範圍進行處理。二是批評的氛圍。對於同一性質同一程度的問題，在群眾覺悟較高，風氣較正的場合，就可以嚴厲進行批評；在群眾心理承受能力較低的場合，群眾基礎較差，則要注意動之以情，曉之以理，耐心啟發，使受批評者受到教育。批評的場合是一個靈活性很大的因素。批評還應注意政治和政策。 （三）批評「七防」防止惡言冷語批評人,防止抱有成見批評人，防止言過其實批評人，防止嘮叨瑣碎批評人，防止雪上加霜批評人，防止居高臨下批評人，防止幫腔加油批評人。 《六》、 處理矛盾的藝術世界是矛盾的，沒有矛盾就沒有世界。任何一個組織都存在著矛盾，沒有矛盾的組織是不存在的。我們的工作中處處、時時充滿著矛盾，某種意義上說，領導工作主要就是解決矛盾。但在調解矛盾中，必須從團結的願望出發，與人為善，和風細雨，以理服人。解決矛盾的正確方法是：１、矛盾不積累，及時解決。解決內部的矛盾要及時，不要等問題成城才著手解決。如果矛盾積累多了，許多問題交織在一起，互相牽制，會使簡單矛盾複雜化，單一矛盾擴大化，解決矛盾的難度就要增大。有了矛盾不積累，及時解決，費力小，能收到事半功倍的效果。因此，要善於及時發現和抓住集體問題中的矛盾，善於分析矛盾的原因，積極主動地抓緊解決，不要躲躲閃閃，掩掩蓋蓋，更不能睜隻眼，閉隻眼，搞毫無原則的合作共事。２、正視矛盾，不迴避矛盾。迴避矛盾，不僅不能解決問題，反而會使問題複雜化，後患無窮。真正做到正視矛盾，不迴避矛盾，就要真誠地拿起批評與自我批評的武器，大膽解決存在的各種矛盾，不當和事佬，也不能「和稀泥」。從思想上克服那種照顧面子，不願批評，怕傷和氣，不敢批評的傾向。在批評時，要堅持實事求是，開誠布公，出以公心，與人為善，有理有據，不能憑道聽途說或某種「空言」行事。３、複雜矛盾不急躁，善於等待。集體內部有時候矛盾很複雜。複雜的特點：一是牽扯的人較多，二是各種矛盾交織在一起，而使認識上差距拉大，難以統一。對於這種矛盾，只要情況允許，就要善於等待時機。等待時機不是消極的，而是積極創造條件，抓緊時間，進一步調查分析，採取實際步驟，把複雜矛盾理順、簡化，等待恰當時機，著手解決。４、單一矛盾不擴大，注意個別解決。班子內部的矛盾，有的只是一兩個人之間的問題或者屬於某一個人的問題。對此類矛盾的解決，就不宜擴大範圍，主要領導應及時做工作，使矛盾迅速得到解決，不致影響到集體。５、內部矛盾不擴散，在內部解決。班子內部的矛盾不能隨意對下擴散，隨便亂說，而使矛盾激化，這樣不利於矛盾解決。６、矛盾不上交，立足於自己解決。一般的矛盾通過自身能力來解決，上面插手有時反倒不利於問題解決。但有些原則性矛盾或自身難以解決的矛盾，就要求助於上級。立足於自身解決，關鍵是要增強自身解決問題和矛盾的能力。７、矛盾僵持，不硬解。有的矛盾，處於一種僵持狀態，按照常規的方法，作一兩次調解，難以奏效，甚至有激化的趨勢，成為棘手的難題。這時作為主要領導者就應該尋找第三條通道，採取迂迴的方法去解決。直徑近、曲徑遠，但採取「以曲為直」的謀略，往往是達到目的最佳途徑。這既要把握解決矛盾的目標，對人坦誠相見，又要分析原因，抓住「焦點」，選好突破口，因勢利導。《七》、防止和糾正「越權」的藝術（一）「越權」的表現：１、先斬後奏。把本不該他定的事定了，然後彙報，迫上司就範。２、設好圈子，片面反映情況，讓上級領導鑽，出了問題責任往上推。３、斬也不奏，封鎖消息，自己說了算。４、向上級的上司請示，或向多個上司請示，即多頭請示。取得上司的支持以後，以「尚方寶劍」迫使直接上司就範。（二）、「越權」的危害：１、有害於工作的正常秩序。２、有害於調動積極性。 ３、有害於團結。４、有害於本職工作的完成。 （三）「越權」的三種情況：1、由於職責範圍不清、不順，因而在工作中有意無意地、不自覺地越權。2、由於對上司有成見，或為了顯示個人才能而有意地、不正當地「越權」；3、在非正常情況下的「越權」，如來不及請示。 （四） 如何糾正「越權」？一經發生下屬越權，視情況採取不同的方法加以糾正：１、先表揚後批評。要具體分析，不要簡單的指責，有的越權動機是好的，行為不當，指出問題和危害。２、維持現狀，下不為例。有的下屬越權決定和處理問題可能和領導的思路、決策相吻合，是正確的，有的地方乾的更漂亮，成績更突出，這樣就要自然維持下去，但也要下不為例。３、因勢利導，糾正錯誤。「越權」處理的問題有錯誤的，就要予以糾正，還要批評，使下屬吸取教訓，認清越權危害。 （五）怎樣防止「越權」每個領導包括一般員工都要對自己的實際權力進行約束和控制，防止和糾正自己「越權」。 １、解決幾個認識問題。①疑人不用與用人不疑。領導者對下屬「越權」和對下屬不信任、不放心、不放手有關，這種不信任，主要是對其工作的認真態度、工作方法、辦事能力信不過，這個問題必須解決。充分信任、放手讓其工作，鼓勵其大膽干。對人才要做到四容容才：心胸開闊容得下人才。特別重要的是容得下才能超過自己的人。容才的對立面就是嫉賢妒能。容言：容許別人講話，能聽得進各種意見，尤其允許有才幹、有獨立見解的人講話。容錯：允許別人犯錯誤，改正錯誤，絕不能對犯錯誤的人一棍子打死。容怨：不計效個人的恩怨，允許下屬對自己暫時的不理解，暫時的埋怨。通過慢慢溝通，消除誤會。②自恃高明與尊重他人。對上、對下越權，還有一個認識問題，就是把自己看得過高，把別人看得過低，總覺得自己行，別人不行。必須正確對待別人，正確對待自己，不能事事用自己的習慣模式去衡量別人的行為，略有不符就反感，要尊重別人的缺點和弱點，不能指責苛求。③關係密切與照章理政。有時越權，是因為自以為和上級或下級關係密切，友情深厚。這樣相互之間深知對方的長處和短處，辦起事來深一點淺一點，容易理解和諒解。但絕不能發生角色變異，沒有章法。２、提高權力的自控能力。防止和克服自己「越權」，唯一實際的方法是靠自尊、自愛、自重、自慎、自控。①克服權力欲。②增強自我角色意識。把自己放在適當的位置，在不同的場合，對不同事情扮演不同角色。③在權力範圍內活動。克服四過：對人對事要求過多、過高、過細、過急。堅持四少：對微觀工作少聽、少問、少說、少做。做到四不：對人對事不急、不躁、不氣、不惱。運用四法：座談法、溝通法、談心法、閑聊法。
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