有效提升員工敬業度的「良方」

韜睿惠悅諮詢公司近期的全球員工意見調查的結果顯示，領導力、職業發展和公司形象成為提升中國員工敬業度的最主要的三大驅動因素。為應對這一挑戰，韜睿惠悅建議，中國企業可以著重從建設領導力、塑造僱主品牌及為員工開闢更多發展和晉陞的途徑等三方面入手，切實提升員工敬業度。　　塑造僱主品牌吸引人才　　韜睿惠悅組織與效能諮詢華南區及台灣地區負責人周秉奇介紹，調查發現，中國員工的敬業度較低，而離職率比較高。研究還發現，中國員工整體來看對薪酬的滿意度相對比較低。因此，企業薪酬制度設計要更靈活化，需要通過更精準的差異化，激勵最關鍵的人才。　　實際上，薪酬福利仍是吸引和保留人才的關鍵，但企業更需要考慮他們在薪酬之外能給予員工的東西，這也是EVP(員工價值主張，又稱「僱主品牌」)需要解決的問題。韜睿惠悅組織與效能諮詢中國區總經理林傑文認為，EVP從本質上是「獲取」和「給予」的雙向體驗。從僱主的角度看，良好的EVP幫助吸引、保留和激勵員工，並驅動業績；從員工的角度看，他們對EVP的認同感決定了其為企業目標奮鬥的努力程度。　　韜睿惠悅的大量研究表明，具備優異僱主品牌的企業，相較於其同行具備更高的敬業度水平、更低的流失率以及更搶眼的財務回報，但許多中國企業仍未意識到僱主品牌建設的重要性。大部分企業在產品品牌塑造上投入巨大不遺餘力，卻沒有定義清晰的僱主品牌描述。林傑文認為，中國企業普遍存在幾個關於僱主品牌的誤區，比如認為僱主品牌建設等於廣告，或者僱主品牌缺乏內涵，沒有經過詳盡的前期調研，與現實不符。「不僅如此，據我們的觀察，雖然很多企業聲稱他們有既定的僱主品牌，但停留在口號階段，並沒有完善的配套機制進一步實施落實，這令僱主品牌形同虛設。」　　基於前述現狀，韜睿惠悅建議企業把僱主品牌建設當作一項戰略性的、整體性的人力資源項目，通過科學嚴謹的調研，精確了解現有員工與潛在員工的認知和訴求，輔以針對性的培訓；而且，僱主品牌必須是真實、有針對性的，應該避免誇大其辭的品牌承諾。　　建立職涯發展通道　　市場實踐表明，在競爭環境中，人才的保留與激勵直接影響公司財務表現，而中國員工對於自己的薪酬、職級、個人發展機會尤為關注。韜睿惠悅廣州分公司總監/負責人黃偉軍認為，新一代員工不僅希望獲得職業發展機會，同時期望自己的工作能及時獲得肯定，因此企業需要設計、執行及溝通具創意、更多元的職涯發展系統，並配合績效管理髮展與獎酬配套機制，以期在本身企業文化中逐步引導更多元的職涯價值觀，將職涯發展視為攀岩的過程，享受過程中的挑戰與成長——這些勢必成為人才管理的新趨勢。　　黃偉軍介紹，韜睿惠悅2011年整體獎酬調研顯示，2012年，市場的預期漲薪幅度普遍接近10％，其中高科技和外資銀行將成為領跑行業，漲薪幅度預期接近11％；在其客戶中，60％的客戶表示有增員計劃；2011年，人才市場持續活躍，市場平均離職率是25.7％，而基層員工流失率達到33％，這一趨勢在2012年還將持續。　　整體來看，提升員工敬業度是可以通過槓桿來實現的，職業生涯發展機制是一個整合了多種策略的系統性方法，它可以讓企業的人才規劃達到透明，且低成本，但是卻有很好的應用效率和效果。
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