人員常見問題分析及解決辦法

人員常見問題分析及解決辦法

自律性、自我約束能力差：

現場人員自律性和自我約束能力差，主要是和上級平時的要求和監督有關，在日常工作中，上級未能嚴格要求下屬，或者是有要求但沒有監督，或者是有監督沒有評價，在平時沒有有效的起到監督作用。

在日常工作中，要嚴格要求並有效監督，對於沒有達到要求的，及時的指出並要求改正，對於有進步的及時表揚，沒有認真執行的嚴厲批評，讓他們不敢放鬆，不敢散慢，慢慢的堅持下來，就能養成嚴以律己的習慣。

問題2：新招員工經驗淺溥，卻衝勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不強。

　　分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實踐之後會形成自已的「制式思維」，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新想法，「鬥志衰退，老氣橫秋」。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多「火花」來。

　　解決：利用「鯰魚效應」激發團隊戰鬥力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲忘；利用「鯰魚效應」激發老員工的動腦意願和幹勁。同時要防止新員工「得意忘形」，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。

　問題3：基層一線員工常常對上級指示下達的命令、要求「不敢苟同」，或全無信心或諸多抱怨，不願儘力、主動地執行。

　　分析：最貼近市場、了解市場的是基層員工，一切策略的執行者也是基層員工。上級下達的任務、策略有其認識高度，但從周密性、可執行性及結合市場實際等方面講，基層員工永遠是老師。如果基層員工能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發基層員工的成就感和責任心。基層員工執行「自已制定的策略」時，自然少些借口多些主動。

　　解決：集思廣益，全員管理，全員「參政」。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養基層員工的企劃、業務技能，提高基層員工動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵基層員工大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓基層員工暢所欲言，修正不足之處達成共識。

　問題4：主管下達指令，基層員工卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻幹，結果事倍功半，效果大打折扣。

　　分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷茫是因為能力、經驗所限，對策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向感。

　　解決：精準溝通，符合Smart準則（S:具體的； m：可度量的；a：可實現的；r：相關的；t：有時間限制的）。策略傳達、任務布置時須考慮以下因素：

　　1．任務描述：任務目的、任務內容、任務目標（量化）；

　　2．資源描述：人力資源、設備投入、資料支持、起止時間；

　　3．過程描述：任務細分及每項分任務的任務描述、資源描述；

　　4．檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標準（量化），明確檢核負責人、執行人，明確檢核時間、方式、結果（量化）和復命渠道。

　　5．獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標準。

問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律鬆散、效率低下。

　　分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之後，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。

　　解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從「煩瑣」中脫身。

　　1．首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。

　　2．建立日常業務管理制度：（1）主管應充分熟悉每位基層員工的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路；（2）召集業務骨幹提出日常業務管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內容草案，包括基層員工日常工作的規範及督辦、復命、檢核、獎罰細則；（4）於實踐中不斷修正。

問題6：有些團隊中基層員工似乎總是毫無主動性、責任心可言，「打一鞭子走一步」,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，基層員工卻逍遙自在，工作漏洞百出。

　　分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給基層員工留一點自主空間，逐漸就會養成基層員工的依懶性，對於主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的基層員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,於是大家和主管玩起「貓捉老鼠」的遊戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特徵，授以相應的自主空間,向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有能力的基層員工授以一定許可權，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查，訂單核實等等），不僅可減輕主管的負擔，也會使基層員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態下的基層員工，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。

　　解決：必要的授權，可以提升基層員工的責任心，激發人力資源。

　　1．熟悉基層員工，分析各人的性格特徵、能力、潛力，考慮對不同基層員工的授權方向；

　　2．依各人不同潛質對每位基層員工做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理許可權讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發他的學習慾望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀後效。

　　3．個別溝通解釋授權的必要性，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標準，一定要明確每人被授權的範圍以避免出現位階混亂和失控。

　　4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。

　　5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注發展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。

　　6．視效果調整授權範圍。

　　7．一絲不苟地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。

問題7： 基層員工的執行力太差，上級指令的落實結果總是差強人意。

　　分析：儘快提升基層員工的工作技能才能提升團隊的整體戰鬥力。主管們都有自己寶貴的經驗，要把這些經驗技能複製給部下。培訓永遠是企業回報率最高的投資。

　　解決：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。　　　　　　　　　　　　

　　1．首先主管要培養學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務操作經驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰培訓資料。

　　2．培訓應該成為日常工作的內容，而不能等業務空閑的時候才做。培訓時間要制度化,培訓前主管要經過充分準備。

　　3．培訓內容以實戰經驗為主，避免空洞的理念說教，並鼓勵基層員工將各自的經驗與大家分享。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。

　　4．對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

問題8：士氣低糜，員工無學習慾望，無信心、無主動性、無責任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽。

　　分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著基層員工的心情。基層員工有好的心情，工作才會有好成績，主管必須採取有效的激勵措施促發基層員工的積極性和潛能。

　　解決：1．通過準確的崗位描述、嚴謹的執行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使基層員工清楚自己該為實現哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎樣的結果。

　　2．通過合理的分配機制，使表現優秀的基層員工感到被重視，勞有所得；使落後者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。

　　3．讓基層員工參與決策過程，增加他們的成就感。

　　4．通過培訓制度使基層員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。

　　5．任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的工作目標，激發基層員工潛能。

　　6．及時表彰基層員工工作中的每一點成績,告訴每一位基層員工你非常欣賞他的優點。

　　7．關心基層員工的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。

問題9：基層員工不服從指令，要麼有意消極對抗，要麼明目張胆地頂撞。

　　分析：基層員工對主管的服從一方面出於對獎罰手段的忌憚，另一方面出於對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，基層員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴厲，基層員工常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。

　　解決：領導力針對團隊而不是個人，主管要想「令下如山」，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術。