領導者不是管理者

（原作者：冷軍良）在現實中，我們常常會看到一些因為管理失敗，造成項目失敗，進而影響整個組織長遠發展的事例。仔細研究這些事例，我們會發現一些共性：很多管理者忽視溝通，習慣於依靠命令和職位來安排工作、影響下屬，最終導致團隊缺乏創造力、活力而失去凝聚感，造成失敗。究其原委，這是對領導力本質缺乏足夠認識，沒能區分管理與領導的區別。在很多人眼裡，「領導」與「管理」之間的含義是畫等號的，領導即意味著管理。但實際上，在領導者的口袋裡，這是兩把不同的鑰匙。管理就是把團隊整合好，分解任務，分配工作，評估階段成果，建立獎懲制度。而領導的內涵，則遠遠超出這些——它唯一需要做的，就是指明發展的方向。如果組織是一輛汽車，領導是確定目的地，決定到哪裡；而管理是確定步驟和過程，決定怎樣到達目的地。顯然，只有先「決定到哪裡」，後面的工作才可開展。那如何做合格的領導？古今中外名家論及管理哲學的學說、著作汗牛充棟，各施各法，卻都離不開用人之道。在我的理解里，領導者更應該關注如下幾方面問題。一是「相信他人，也相信自己」。當組織還在發展階段時，領導者尚可事必躬親；但是當組織越做越大時，領導者的事必躬親就有問題了。我們常說，領導一個百人團隊，領導者要像戰士一樣衝鋒陷陣；領導一個千人團隊，領導者要像宣傳隊一樣為大家鼓勁；領導一個萬人團隊，領導者則需要建立一種組織文化，來影響團隊的發展，直至有一天領導者缺位，團隊也能在組織文化的引導下正常運行。現實中的很多組織都是由弱變強，由小到大，從「十幾個人七八條槍」開始慢慢到數百人上千人，而組織的領導者也隨著團隊的變大，職位越來越高，這樣就很容易造成一種風險，即領導者把過去領導小團隊的經驗運用到領導大團隊中，事無巨細、親歷親為、夙興夜寐。如果是這樣，那麼他只能是一名管理者，而不是組織的領導者。一個領導者，最重要的是建立組織的人才培養體系，挖掘每個人的潛力，然後放手讓他們去干。二是「智者采其智，武者任其勇」。任何一個組織，都是由稟賦迥異的眾多成員組成，他們或性格不同、或經歷不同、或年齡不同、或能力不同，對於領導者來說，一定要慧眼識人，用其長防其短，使人各盡其才，能夠在特定的背景下發揮其特別的作用。「知人善任」，短短四個字，看似簡單，卻是對領導者最大的考驗。一個人不可能在各個方面都超凡脫俗，既有其長，必有其短。謀臣長於策劃，短於武功；武將馳騁疆場，但難以洞悉全局。領導者的任務就是熟悉手下人才的長短之處，使背景、需求皆有不同的組織成員能在同一個環境下工作，求同存異，為同一個目標共同進退。三是「心有多大，舞台就有多大」。要幫助組織成員建立合理的職業生涯發展規劃，給其留出充足的上升空間，施展才能的舞台。從組織角度看，幫助成員制定職業發展計劃不僅能使成員的個人目標與組織目標相統一，並且使成員感到自己是組織不可或缺一部分，從而影響工作態度，提升員工士氣，進而提升組織的運行效率。只有組織成員的卓越發展，才能有組織目標的高效實現。成員的卓越，有賴於組織實施的職業管理，組織要為成員提供職業生涯規劃工具與指導。在組織提供的有效職業管理中，成員邁向卓越，並將自己的聰明才智奉獻給組織。作為組織，應本著以人為本的思想，從尊重成員發展的角度出發，制定現代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業管理方案。（作者為中國物資儲運總公司金屬部總經理、北京市工商聯清華企業家園商會會長）
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