為什麼獵頭和HR都找不到人？

獵頭找不到人」，這很像是一個黑色幽默。

畢竟獵頭是以找人為生的，強悍的尋訪能力是獵頭的生存基礎。客戶是這麼認為的，不知情的外界吃瓜群眾是這麼認為的，甚至獵頭本身也是這麼認為的——獵頭怎麼會有找不到的人呢？

但事實卻是，大部分獵頭找不到合適的，且數量足夠的候選人，來完成對一個職位的交付。

「找不到人」是獵頭行業的癌症，我們來看看這種「癌症」的癥狀都有哪些。

1、從業這些年，我面試了成百上千的有經驗的獵頭，發現至少有80%以上的獵頭的核心尋訪手段仍然是「搜庫」，搜公司的簡歷庫，或者是公開簡歷庫。如果脫離開這些現成的「庫」，他們對於大多數的職位會一籌莫展；

2、經常有企業的CEO，或者是HR的高管對我說：你來給我的團隊做做找人方法的培訓吧，你們獵頭一定有一些「高招」是我們所不知道的。我說：我們獵頭所用的方式你們全部都知道，無非就是搜庫、轉介紹、做行業Mapping、使用各種自媒體、泡論壇等等，我們用的，你們肯定也在用，你讓我給你們培訓什麼？

3、所有這些尋訪方法，獵頭公司在對新人培訓時都會教給大家，再搭配上相應的話術。所以如今並不存在某種一招制敵的「必殺」——你一學之後就可以一勞永逸地解決找到人的問題。也就是說，幾乎所有的獵頭都知道這些方法，但還是找不到人。這可真是讓人一籌莫展的困局；

4、獵頭團隊的Leader更是對此感到各種無力。自己通過這些方法是能夠找到人的，但當下屬找不到人時，卻無從幫起。是啊，方法給了，技能也培訓了，各種電話量啊、面見候選人數量啊、推薦量啊的KPI指標也下達了，獎懲措施也實施了，每天的Review也勤勤懇懇地落地了。但當你一周下來檢查結果輸出時，下屬卻告訴你：我還是找不到人啊，你是不是會有一種徹頭徹尾的無力感。捫心自問，你就是通過這些方法找到人的啊，為什麼他們卻做不到呢？

5、總有那麼一些獵頭顧問，勤勤懇懇兢兢業業，每天工作12個小時，屁股不離凳子，手不離電話，但操作的效果卻非常差。這種情況的存在往往會讓人不禁懷疑「努力」的可靠性；

6、還好，仔細觀察就會發現他們實際上並不努力，只是做出了努力的樣子，或者是顯得比較努力而已。無疑，他們效率低下。而效率低下的根本原因是什麼？答案是：迴避困難；

7、獵頭顧問的迴避困難會引發整體公司層面的迴避困難，由此形成這樣的惡性循環——顧問的交付能力較低，所以為了保證業績，公司只能去BD那些簡單的單子；而這些簡單的單子又不能促進顧問尋訪能力的提升，所以就更依賴於單子的易操作性。這樣久而久之，公司整體就陷入到了低效的泥潭當中。應該說，今天市場上，超過80%的獵頭公司都掙扎在這樣的泥潭中，人均年單產很難突破30萬；

我也曾經長時間困擾於這樣的困境中，並開始思考破局的可能性到底在哪裡。

我於是開始更近距離地觀察顧問的每一個尋訪操作動作，看他們的時間安排，任務管理，以及在不同操作方法和不同單子之間的切換節點和原因是什麼，通過分析，發現了一些規律。

以下這段文字，摘自李笑來的《把時間當作朋友》，比較準確地描述了我所觀察到的現象，也是這篇文章的「題眼」。請仔細體會。

任何一個任務都可以劃分為兩個部分，即相對簡單的部分和相對困難的部分。如果世界上的任務都是由簡單的部分構成，全無困難之處，那就沒有人會遇到挫折或者遭受失敗了。可現實明顯並非如此。

稍微思考一下就能明白，合理的時間安排應該是這樣的：迅速做完簡單的部分，把節省出來的時間放在困難部分的處理上。然而，很多人會下意識地迴避困難，於是乎他們的時間安排是這樣的：用幾乎全部時間處理簡單的部分，至於困難的部分，乾脆「掩耳盜鈴」，視而不見，暗地裡希望困難自動消失.........

嗯，尋訪工作就是這樣的，困難會自動消失嗎？肯定不會。如今的單子只會越來越難做，人越來越難找。太多的獵頭只會在「搜庫」這樣的簡單動作上一遍又一遍地重複著，希望你要找的那個人能夠自動地蹦出來，那樣你就不用嘗試其他困難的方法了。可事實經常是全無用處，你最終的結果自然就是找不到人。

如果你手頭有不止一家公司的職位，那操作動作就會是不斷地用簡單的方法在不同的單子上跳來跳去，最終也會是一無所獲。

解釋清楚這個問題不是一句兩句話就能說清楚的，我們還是用一個實際的案例來說明一下。

就拿我們公司的真實案例來說吧。

客戶：某准巨頭互聯網公司

職位：高級演算法工程師

要求：至少985本科以上，一線或明星互聯網公司背景，TOP10%的績效表現和技術能力，機器學習、自然語言處理、推薦演算法、圖像識別、語音識別等領域至少居其一，33歲以下。

薪資：60-100萬

HC：不限

稍微有點經驗的獵頭都可以看出，這個職位的找人難度是很高的，大部分簡單直觀的尋訪手段是不足以解決這個職位的，為了展現分析思路的全貌，我還是把儘可能多的尋訪手段都列舉下來，看看能從中得出什麼結論。

尋訪動作匯總

1、打高質量List（比如大廠近1年的研發部門List）

2、打低質量List（比如二三線互聯網公司3年前的List）

3、找到高質量List

4、找到低質量List

5、搜索公開簡歷庫

6、搜索公司資源庫

7、QQ群或者微信群吼一句

8、建立專屬的高效的QQ群或者微信群

9、發朋友圈吼一句

10、積累高質量的定向的朋友圈

11、微博勾搭

12、脈脈勾搭

13、目標公司的CC

14、泡知乎、GitHub等論壇

15、找信任你的高相關的朋友推薦

16、找不熟悉的高相關的朋友推薦

17、找信任你的低相關的朋友推薦

18、找不熟悉的低相關的朋友推薦

19、找到目標公司目標部門的人做Mapping

20、在高相關的公眾號中通過互動挖掘信息

21、通過LinkedIn找人

22、找相關獵頭交換有效資源

23、找相關HR交換有效資源

24、直接對接客戶公司用人部門老大做尋訪脈絡和資源的梳理

25、參加相關領域的線下活動

26、參加相關領域的線上活動

27、直接到目標公司門口抓人

以上基本涵蓋了大部分的尋訪方式，其他像什麼全網搜索候選人、用爬蟲去爬各種庫等方法雖然有人在用，但基本不是主流手段，就不列舉了。就像我之前所說的，獵頭找人的方法其實沒有什麼奧秘，我知道的大家也都知道。但真正難的在於「知易行難」，還是這些方法，有人能找到夠質夠量的候選人，但大多數人就不行。

下面我們來建立一套基本的邏輯分析方法，並用這種方法來對以上27種操作動作進行分類。

任何一種尋訪動作，都可以用效率高低和難易程度兩個維度來對其進行劃分。在上面的象限圖中：「第一象限就代表難且高效的尋訪動作」「第二象限是難且低效的動作」「第三象限是低效且容易的」「第四象限是高效並且容易的」。

在對上述27種常見尋訪動作的四象限劃分中，請大家再仔細回溯一下我們的案例，因為不同難度不同性質的職位，對於不同尋訪動作的象限劃分是有很大不同的。比如搜庫這個動作，對於有些職位來說，就是非常高效且簡單的尋訪動作，但對於另一些職位，可能就變成簡單但卻是極其低效的操作行為。在我們的這個案例中，無疑搜庫這個動作是後者，這種判斷必須是建立在一定經驗基礎上的，缺乏必要的經驗儲備，會導致對於動作的效率和難易程度做出扭曲的判斷。

當然，有些獵頭顧問對於某種尋訪方式會特別有心得，比如使用LinkedIn，他在LinkedIn上面的人脈網路也非常全面和深入，那麼這種方法可能對於他來講就是簡單且高效的，但我們下面的分類是針對大多數人的，而不針對個案。

對於這個案例的四象限分類，我大概針對超過50個顧問做過大致的調研，這也是為了避免我個人好惡和操作習慣所帶來的偏頗，還好，最後得出的結論大致是一致的。

第一象限：難且高效

3、找到高質量的List

8、建立專屬的高效的QQ群或微信群

10、積累高質量的定向的朋友圈

16、找不熟悉的高相關的朋友推薦

19、找到目標公司目標部門的人做Mapping

22、找相關的獵頭交換有效資源（什麼叫相關的獵頭，就是也做演算法的獵頭，他手頭一定有不少資源是他用不上的，放在他手裡反正也用不上，你們交換一下，彼此的資源就可能變成活水。）

23、找相關的HR交換有效資源（同上）

24、直接對接客戶用人部門老大做尋訪脈絡和資源的梳理

25、參加相關領域的線下活動（如果有一個機器學習演算法的線下分享，參加的都是這領域的人，你說你參加一下，交換一圈名片，掃一圈微信，你覺得效果怎樣？但難點是，你作為一個獵頭，首先怎麼能夠知道有這樣的分享，其次是你知道之後，人家憑什麼邀請你去參加，最後，你是去參加了，你大張旗鼓地各種挖角，人家不把你轟出去才怪。）

第二象限：難且低效

11、微博勾搭（曾經在微博剛開始的時候，這個效率還是蠻高的，但現在，呵呵，你可以試試。大V除外哈）

12、脈脈勾搭（同上）

13、目標公司的CC（5年到10年前，各家公司還沒有保護意識的時候，CC雖然難，但還是比較高效的，但現在，演算法的人是各家公司的寶貝兒，連個座機都沒有，你怎麼打？）

14、泡知乎、GitHub等論壇（我知道有些獵頭對此特別有心得，也確實能摟到不少好人，但對於大部分人來說，就像站在中南海外想像裡面的生活一樣遙遠。）

15、找不熟悉的低相關的朋友推薦

20、在高相關的公眾號中通過互動挖掘信息

21、通過LinkedIn找人

27、直接到目標公司門口抓人勾搭

第三象限：容易且低效

2、打低質量的List

4、找到低質量的List

5、搜索公開簡歷庫

6、搜索公司資源庫（對於頭部演算法這批人，大部分獵頭公司的現有庫里是很少的。當然不排除有的公司專註在這個領域，庫里有不少高質量的候選人，那麼這個動作就可以劃分到容易且高效的第四象限了。）

7、QQ群或微信群吼一句（同理，如果你的群是你自己專屬且和目標職位高度相關，比如這個群裡面都是演算法領域的牛人，那麼這種方法就是容易且高效的，但可惜絕大多數的人做不到這點。）

9、發朋友圈吼一句

17、找信任你的低相關的朋友推薦

26、參加相關領域的線上活動（比如知乎Live、公開課、直播等，參加是容易，但除了能學到點知識，如何勾搭裡面的人則是個問題了）

第四象限：容易且高效

1、打高質量的List

15、找信任你的高相關的朋友推薦（什麼叫信任你，就是你只要提出請求，他就會儘力幫你的，什麼叫高相關，就是他認識一批搞演算法的人，比如演算法領域的牛人、演算法公號的運營者、經常面試演算法候選人的HR，甚至是大學裡面這個研究方向的叫獸。）

做完這樣一個分類，大家都可以自省一下，你自己是怎樣來安排各種尋訪動作的先後次序和時間投入的。Team Leader也可以看一下，你的下屬顧問們又是怎樣來做操作行為管理的。

原則上來講，無論是對於這樣一個高難度的演算法職位，還是其他任何職位，我們首先的操作一定是落在第四象限的那些容易且高效的動作上。但可惜的是，這樣動作的可能性正在變得越來越少。究其原因，其實很簡單，如果一個職位完全可以通過簡單且高效的方法解決招聘問題，甲方為什麼要把這樣的職位放給獵頭去做，自己操作不就行了。我們在BD的時候，確實也希望能拿到這樣的單子，但可惜的是，這樣的職位在市場上越來越少。

於是，大概率的可能就是在我們完成了為數不多的幾個簡單且高效的尋訪動作之後，是無法Close項目的，要麼是因為通過這些尋訪動作並不能找到足夠的人，還有一種重大的原因是，這些容易且高效的尋訪手段也不是唾手可得的。就拿上面的第一種方法：打高效的List來說，如果有這樣的List，尋訪當然就是簡單且有效率的，但哪有那麼多的高質量List讓你打啊？要麼是你通過各種手段，費勁九牛二虎之力去找到這樣的List，那就又變成難且高效的任務；要麼是打那些過期的List，通過大量的溝通、記錄和數據清洗，才能把低效的List轉化成為高效的List。

在把幾個高效且容易的尋訪動作做完之後呢，下面該如何選擇？

在看完以上的分析之後，我相信大部分的讀者可能會選擇難且高效的那部分，畢竟獵頭是以結果為導向的工作。但在實際操作中，情形會大不一樣。我曾經仔細觀察過我們的顧問的尋訪動作安排，他們更多的是跳過難且高效的那些動作，而直接去操作低效且容易的動作來碰碰運氣，雖然他們明知道這些動作帶來突破的可能性微乎其微；或者還有部分是先試試難的工作，稍稍遇到挑戰之後，再轉向容易又低效的那些行為，他們給自己的心理安慰是這樣的：我知道那些方法難，但我試過了呀，效果也不怎麼樣啊，我總不能在一棵樹上弔死啊。還有一部分人的操作安排是這樣的：先試試容易的，效果不好，再試試難的，還是沒有效果，那就再回到容易的，寄希望於奇蹟的出現。

獵頭找不到人的根本原因：用幾乎全部時間處理簡單的部分，不管效果如何，反正自己也在「努力」找人了。至於困難的部分，乾脆「掩耳盜鈴」，視而不見，暗地裡希望困難自動消失，或者是建立在簡單方法上的奇蹟出現。而偶爾一兩次的好運氣，又會強化他們的這種僥倖心理，從此就更加遠離那些困難的方法。這種就坡下驢的心理習慣是這麼容易就可以被建立起來，於是當某一天你發現過往的方法都不Work了之後，想要轉身時，卻發現破除這種心理習慣遠比你想像的要難很多。

我曾經聽無數獵頭老闆跟我抱怨，用一個有經驗的顧問，還真比不上直接用小白，反而省事得多。我自己其實也有這樣的體會。究其原因，這種積習的去除確實遠比培養一個新人要難很多，失敗的概率是成倍的。當然，使用擁有良好習慣的顧問不在此列。但現實是，這樣的顧問在行業中又太少了。

1、必須建立這樣的認知：在如今的獵頭市場上，簡單方法能夠搞定的職位越來越少，而且只會更少，這種趨勢只會加劇，而無可能逆轉。簡單的操作方法也許能夠保證你20萬的年產出，再往上則幾乎無可能；

2、大部分難且有效的尋訪方法之所以難，是因為需要長期積累。比如我們上面所列舉的「建立自己專屬的高效的微信群和朋友圈」、「有信任你的且高相關的朋友推薦」、「找到高質量的List」、「和相關的獵頭或者HR交換有效資源」等等，都不是一蹴而就的方法，都是需要你在專註的領域內長期積累，你才能把這些「難且高效」的手段逐漸轉化為「簡單且高效」的方式。妄想不積累就找到簡單高效方法的想法，就和吃完飯不想付賬一樣，是耍流氓的行為；

3、在接到一個新職位之後，試著用上面的四象限方法來分析一下所有的尋訪動作，分出簡單高效、難且高效、簡單低效和難且低效的。基本的操作順序和時間安排是先做簡單高效的，如果職位搞定了，那最好，如果沒有，立刻轉向難且高效的動作，在此投入最大的精力和時間；盡量規避簡單低效的誘惑。當然必要的「釣魚」行為還是要做，比如該發帖子就發，該在群里吼就在群里吼，但這些動作耽誤不了太多的時間，把「魚鉤」放下去等著魚咬鉤就行；搜庫要不要做，如果庫的質量很高，當然要做，但如果不是，那麼至少在上述的案例中，不做也罷。最後，至於那些又難又低效的動作，我想應該沒有人會笨到去在那裡浪費時間吧；

4、上面是針對單一職位的尋訪動作組合所做的任務管理方法。但當你是在一個時間周期做多職位操作呢？尋訪動作可以根據效率和難易程度分為四象限，職位當然也可以做這樣的分類。簡單又容易出單的，一定是先做，然後是找人難但靠譜的職位，那些看似找人簡單，但實則非常不靠譜的職位，舍既是得，要有勇氣放棄；

5、大多數的獵頭團隊都會有很強的業績壓力和KPI考核指標，比如電話量、推薦量、面試量等等。很多的小獵會不自覺地忽略最終的結果，而陷入到過程性指標中，典型的行為就是用「數量來冒充質量」，一天打上百個無意義的電話，做大量的低質量的推薦，貌似很努力，也確實達成了公司所下達的過程性指標，但實際的Offer效果卻是很差。應該說，在所有的尋訪動作中，那些難且高效的動作經常是很難產生很漂亮的過程性數據的，往往是大量的搜尋、分析、匹配，才能產生出幾個有效的溝通。而在短期的業績壓力導向下，操作那些難且高效的動作往往看上去是繞遠的，一時半會是沒有什麼具體產出的，幾個回合下來，你自己都會心慌，對自己的判斷會產生極大的質疑，這時如果再有Leader和客戶的催促，你很容易就會轉向那些簡單低效的操作行為，從而把自己的尋訪流程導入到惡性循環當中。這時，顧問自身需要很強的定力和方向把握，但更重要的，是Leader們要掌握好項目進程，以及短期行為和中長期收益的平衡，從最終結果出發，給予下屬正確的指導和激勵；

6、無論是尋訪方法的四象限判斷，還是職位的四象限甄別，是非常依賴於經驗和行業以及市場認知的。小獵們在初期通常很難做出準確的評估，從而導致該發力的地方沒有發力，不該發力的地方瞎發力。這時就需要Team Leader或者是獵頭老闆們給出明確的指導，幫助小白們在能夠產出的地方以高效的方式進行時間精力投入；

7、上述的四象限方法，其實也是一種管理團隊效率的思路。當你定了目標、培訓了技能、制定了不錯的激勵措施之後，團隊的業績還是不理想，那麼很有可能是他們的任務管理、尋訪習慣和時間安排上出了大問題。循著這種思路，你可以判斷出你手下的顧問們是否在以高效的方式運作著，並且可以給出明確的指導，我想「找不到人」這個頑症應該能夠得到一定程度的解決；

8、如果還是效果不好，那可能就要看看你的團隊選人思路是不是出了問題。這也許就是老K下一篇文章探討的範疇了。

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