破解績效難題，僅僅嘮叨績效考核不等於績效管理是無力的 | 難題徵集

績效考核是個老生常談的難題。

HR最常掛在嘴邊的，就是績效考核不等於績效管理，績效管理是一個完整的流程，包括……等等。這是一句正確但並不有力的見解。

這樣說，並沒有正視現實中的挑戰。

至於最近的要OKR不要KPI，則反映了一種走捷徑的心理。KPI沒做好的，OKR肯定也做不好。

翻開德魯克老先生1954年的《管理的實踐》，仔細讀一下「目標管理與自我控制」一章，你會發現，所謂OKR強過KPI的，幾乎全都在裡頭。

《葉問》中，金山找上門比武輸了之後，恨恨地說，「今天北方拳敗給南方拳了」。葉問回答，「不是南方拳、北方拳的問題，是你的問題。」

這句話可送給扔掉KPI忙不迭撲向OKR的企業。

當然，還有一個呼聲很高的對策，就是廢除績效考核。似乎有很多頂級企業如GE等已經這麼幹了。

事實上，真正這麼乾的鳳毛麟角。

而且谷歌這樣的公司，也像華為一樣，將「價值評價、價值分配」作為管理的核心。有興趣的朋友，不妨認真讀下《重新定義團隊》中的相關章節。

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績效考核中，真正的現實挑戰是什麼？

基於以往經驗列舉了一些如下：

1. 短期利益與長期利益的矛盾：劃小單位、考核利潤固然好，但也可能導致殺雞取卵，怎麼辦？

2. 整體利益與局部最優的矛盾：考核部門，可能跟整體目標關聯度不夠；跟著整體目標實現情況走，又無法反映部門的努力和貢獻，怎麼辦？

3. 業績有時受外部環境影響很大，不是員工能夠掌控的。業績好的時候，到底是運氣好還是努力了，很難區分，怎麼辦？

4.目標設定難，博弈的厲害。設定太高完不成，設定太低老闆不樂意也失去牽引效果。怎麼辦？

5. 有些重要工作，比如創新業務推廣，考核權重太小沒人關注，權重太大也不合適。怎麼辦？

6. 研發部門考核難，工作短期內見不到成果，但是不考核成果又會導致研發人員閉門造車。怎麼辦？

……

這些都是企業中常見的現實難題。僅僅一句「績效管理不等於考核」，就如同鴕鳥般把腦袋埋到沙子里。

最近與領教工坊合作的HR績效改進工作坊第二模塊啟動，績效管理主題。沒想到這個面向HR負責人的內容，吸引了不少董事長報名參加。

有些觸動。HR要少追逐一些時髦概念，多解決老闆的痛點問題和剛需。

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