懶人的方法論

06-24

懶人沒有幾把刷子是不可能成為一個成功的懶人；本章要給懶人一個好記好用的方法論來支持成功懶人世界的優越特質。

很多管理顧問公司在經過很多優秀的學者與專家在企業實作與理論研發上，總結了很多有用的方法論；例如：麥肯錫7S模型(Mckinsey 7S Model)，簡稱7S模型，是麥肯錫顧問公司研究中心設計的企業組織七要素，指出了企業在發展過程中必須全面地考慮各方面的情況，包括結構（Structure）、制度（System）、風格（Style）、員工（Staff）、技能（Skill）、戰略（Strategy）、共同的價值觀（Shared Values）。7S模型既包括企業中的「硬體」要素，又包括企業中的「軟體」要素。戰略、結構和制度被認為是企業成功的「硬體」要素，而風格、人員、技能和共同的價值觀被認為是企業成功經營的「軟體」要素。

舉上面麥肯錫7S模型的這個例子，就是要讓你了解，方法論是一個相當紮實鞏固的基石，你一旦擅用了一個好的方法論，成功就不是概率問題，而是一個確定的必然性。

接下來本章也融入本書之前講述「矩陣式思維」的模式，為成功懶人們準備一套懶人方法論：「六知模型」，來修鍊內功與展示外功。

「六知模型」: 知己知彼、知人善用、知難行易、知易行難、知行合一、知識經濟。

(一) 知己知彼 – SWOT認知過程

本書前面章節已經多次提過SWOT （Strength優點、Weakness缺點、Opportunity機會、Threat威脅）工具，這是很簡單做知己知彼的分析工具。從SWOT過程中，了解內在與外在人事物的情況與環境，尋求自己的定位，並定位自己，掌握周圍的外在可控因素，制定對的策略與方向，開展有效的行動計劃，達成目標。

1. 知己：是內在分析，就是要認識自己的優點與缺點（Strength優點、Weakness缺點）。

由於成年人大部分優點與缺點都已經塑形完成，因此你要進步與成功的方法就是：增加與強化你的優點，更會讓你容易接近成功；因為人要發揮擅長的優點，這個做起來比較輕鬆容易。再來就是減少與改善你的弱點，但是只著重減少與改善那些會嚴重阻礙你成功的弱點，畢竟要改掉積習已久的缺點，是件比較痛苦與困難的事，只要這個缺點是無傷大雅的非致命缺點，就由著它吧。

2. 知彼：是外在分析，就是要認請外在環境機會與威脅（S Opportunity機會、Threat威脅）。

現在世界的變化萬千，要經常審時度勢的與時並進；保持一顆好奇的心去發掘機會和防範風險和威脅。要保持良好收集訊息的管道，養成訊息的分析與判斷能力，參與和外在溝通與交流的平台。

3. 邁向職場成功之路，你可以用下面幾個問題來檢驗你在工作上是否做到了「知己知彼」：

ü 你了解你的公司了嗎？

例如：公司的願景、目標、策略、產品與服務、市場定位、競爭優勢、組織與團隊、系統與流程、企業文化、核心價值、等等。

ü 你對你所應負的責任了解了嗎？

例如：你是公司資產與利益的守護者；你的責任是完成對公司的、對部門的、對自我的目標（崗位說明書、關鍵績效指標（KPI）），你負責生產力、成本、品質、安全、士氣，當然還有對公司利潤做出貢獻。

你的優良表現將會對個人與公司的成果做出重大的貢獻。

ü 你具備了應有心態、知識與技能來應對你的工作了嗎？

例如：你完全熟悉理解與接納公司的文化與核心價值；愛護你的部門，合理的工作要求；不斷進取、學習、提升自己，以期做出更大貢獻；

有強烈的主人翁精神，為公司及同仁爭取利益；事事都能做個好榜樣。

(二) 知人善用 – 組織架構與人員管理，設計過程

金字塔的組織架構是最符合人性也是最有效率的結構，但是也是非常現實的競爭；不管是政府、企業、各種組織，都會形成領導與團隊的金字塔結構。成功的懶人必須懂得以下知人善用的方法論。

1. 組織架構：

首先要設計金字塔的組織架構，做出組織表，原則上一個領導可以帶領5-8個人，直接帶領太多人會造成大小事都管，這個是懶人所不樂見的；一個有為的領導只帶領太少人，那又有點浪費資源；在組織架構上要避免一個領導只帶一個人的情況。

在組織架構設計上，人選的安排是非常關鍵的，因此要分析情況來做彈性的組織安排，可以是以人為主的組織架構和以流程為主的組織架構混合併用；這樣既可以把能力強的人賦予更多的授權與資源，又可以把組織運作的流程有效的簡化；只要能把每個組織單元的工作責任與內容規劃清楚，就能建構一個高效的金字塔組織運作。

2. 選賢與能：

當組織架構設計好了之後，就要明定每個崗位的職責說明書（Job Description），找出所需人員的資格，匹配人選。

然後，對每個崗位的主要工作職責範圍，要制定績效考核指標 (KPI)。

對於人選要以選賢與能的公開公平公正為原則，避免靠關係拉關係的人事情況；因此甄選、考選、試用、考核、等等的配套制度，要能有效的拔擢優秀的人才。

3. 授權：

組織能自主高效的運作，關鍵的成功因素之一就是授權。有權有責，決策效率就能提高，執行力才能貫徹。

明確的授權要素包含：列出授權範疇，說明許可權內容與責任，定訂授權的上限。

4. 組織內部的有機運作關係：

組織架構與人和流程是密不可分的。組織運作需要效率與控制並重。組織架構里既要有人與人之間的信任與人際關係的友善合作，這樣效率可以提升，另一方面也要有作業流程與制度規範的控制。所以組織內部的有機運作關係就是組織架構上要用對人，然後依附在程序流程制度上做訓練、實施、查核，達到知人善用的成效。

(三) 知難行易 – 學習過程

在知難行易這個階段或環境狀況下，是屬於培養基礎性的知識或能力。在這個時候，知識或能力的獲得比較難，但是一旦獲取了這方面的知識或能力，相對做起來就比較容易。要當一個成功的懶人，必須經過18般武藝的學習過程，要能充分掌握本書的懶人降龍十八掌的要領與活用。

有些人在學習之路，是不斷以追求學歷為主，但是在現實社會和職場上，學歷與成功是沒有絕對關係的；但是再學習能力與成功則是有相對關係的。從這個觀點，你就可以明白，學歷可以代表基礎知識的一個累積，對日後的再學習能力與速度有絕對的幫助；簡單來說，就是有比較好的底子。但是基礎知識是遠遠不夠讓你去面對社會與職場上實際應用的需要，所以自我終身再學習的能力，才能讓你立於不敗之地。

例如：當你什麼都不會的時候，你會覺得不懂的知識好難突破，需要好長的時間去學習才能獲得；學校的教育，就是一個典型知難行易的學習過程。在你剛開始的啟蒙教育，每一個概念都需要相當長的時間去學習，但是一旦學會了，就很容易去重複的應用。

除了人文與哲學領域的知識是有比較長的定性與延續性；現在科技進步飛速，每5年一個新技術可能就取代了舊技術；應用性知識也是一樣的情況，有些以前信奉的知識，現在或許已經不適用了；因此對於學習的自我要求，要每年增加10-20%的新知識或技能，這樣才不會被每5年更新換代的潮流給吞噬淘汰。

人工智慧的進步與機器運算的能力，遠比人類的學習能力要快，所以你要擅用用簡單有效的「六知模型」方法論來保持價值優勢。

(四) 知易行難 – 實踐過程

知易行難與知難行易是相對的，在不同的階段，面對不同的問題與挑戰，經常需要交替使用兩種思維來規劃解決方案。在知易行難這個階段或環境狀況下，是屬於知識或能力的實踐過程。

例如：剛出社會職場工作的人，接觸到的都是新鮮的人事物，是知難行易不斷地學習過程；當你成為職場的老將，擁有了足夠的知識與經驗之後，明明知道應該怎麼做，卻經常會發現知易行難的窘境，面臨種種實踐過程的問題與挑戰。

成功的人就是個有辦法的人，透過思維方式、心態、知識、技能、工具、方法、等等，可以把知易行難轉化成知易行易。本書所提供的就是一站式服務，幫助懶人輕鬆解決知易行難的執行力問題。請參看後面「懶人的執行力」章節。

(五) 知行合一 – 管理過程

了解了知難行易與知易行難的階段背景之後，作為一個成功的領導，就要檢視團隊知行合一的狀態，這就是一個管理過程。

把你團隊夥伴的工作狀態放到以下的矩陣：X軸是能力（由低到高），Y軸是積極性（由低到高），那麼就有四種工作狀態象限。

1. 低能力、低積極性的工作狀態：

這是既不會做也不願做的人員；要不是招聘到了不對的人，就是這些人員在知識技能跟不上職場進步的步伐，而且還沒有再學習的能力；對於這樣的人員，在職場上是嚴重的負面能量，管理人員要採取果斷的處理，解僱這種工作狀態的人員。

2. 高能力、低積極性的工作狀態：

這是會做卻不願做的人員；通常是一些工作經驗比較豐富，工作年資比較長的人員。

例如：長期沒有被重視、重用的老員工；資深的技術人員卻沒有升遷機會；期望收入跟能力與貢獻不匹配；基於種種內在或外在原因，而缺乏工作激情。對於這樣的人員，管理人員要採取面對面的溝通，了解其低積極性工作態度的原因，取得共同改善的共識與激勵指標，要激發這樣有能力的人做出積極的貢獻。要把這類的人員，轉換到高能力、高積極性的狀態象限為目標。

但是，也不是每一個這樣情況的員工都可以順利的解開心結，如果經過了雙方的協商，仍然沒有改善，就要做出不適任的解僱。因為這種老員工，本來是應該要扮演正向榜樣角色來帶領新進人員，反而變成負面影響力，對職場環境造成非常不利的示範。

3. 低能力、高積極性的工作狀態：

這是不會做卻積極願意做的人員；通常是一些新手，在職場上缺乏知識與技能的新鮮人。

例如：通常這樣的新手對於經濟收入的期望不是關注的重點，他們願意去做任何可以學習到經驗與能力的任何事情。

對於這樣的人員，管理人員要採取培訓與指導，建立良好的導師/師徒制度，並給與指導的導師/師父明確的績效獎罰（導師/師父教導的成效好有獎，成效不好有罰），也授權指導的師父可以考評徒弟，做到雙向的良性考核循環。

要把這類的人員，轉換到高能力、高積極性的狀態象限為目標。

4. 高能力、高積極性的工作狀態：

這是既會做得好又積極願意做的人員；通常是一些傑出的員工，優秀的職場骨幹。

對於這樣的人員，管理人員要採取升職與加薪，賦予更多的許可權與發展空間，鼓勵創新做出卓越貢獻；也要扮演更多導師的角色帶領團隊，這是組織最好與最重要的人才資源。

(六) 知識經濟 – 前瞻未來

知識經濟是以知識為基礎的經濟，是與以前從農業經濟到工業經濟相對應的一個概念；工業化、信息化和知識化是現代化發展的三個階段。在全球化的浪潮和科技進步的當下，知識經濟成為差異化和競爭力重要的元素。

如果說工業經濟是硬實力，講究的是效率與生產力，利用的是機械化與自動化的工具設備達成最大的產出。

知識經濟就是相對的軟實力；主要的工具是人類的腦力活動，包括人類迄今為止所創造的一切知識，最重要的部分是科學技術、管理及行為科學等等的知識。

當我們在求學的時代，就經常聽到知識就是力量，好像感覺只是鼓勵努力讀書的一個口號；但是現在再拿這句話來審視當前世界的變化與知識的影響力，不得不說這句話是一個前瞻的真理。

例如：電子商務透過商流、信息流、物流、金流的全面流程改造，是我們生活中切身實際感受到知識經濟力量的實例；電子商務徹底衝擊傳統的製造業、零售業、金融業、運輸業、等等產業的經營形態。

前瞻未來人工智慧與大數據的應用，以及無所不在的物聯網（Internet of Things），移動通訊提供給語音、視訊高速方便的傳遞，知識對人類、社會、經濟、政治的影響力將是無可比擬的巨大。

未來主要的工作崗位與內涵是知識勞動者，領導與管理層所需要的新技能是建構知識平台體系與知識管理的能力。對組織中大量有價值的方案、策劃、成果、經驗等知識進行收集、分類處理、存儲、和管理，積累知識資產，促進知識的學習、共享、培訓、再利用和創新，有效降低組織運營成本，強化其核心競爭力的管理。

2 行動：

練習一遍「六知模型」方法論。知己知彼、知人善用、知難行易、知易行難、知行合一、知識經濟。

1. 知己知彼：做出你的SWOT分析。

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2. 知人善用：做出你的組織架構圖與每個崗位的職責說明書（Job Description）。

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3. 知難行易：列出5項你今年要學習的新知識或技能。

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4. 知易行難：列出1項流程改造的項目，用PDCA的方法來考驗你的執行力。

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5. 知行合一：對你的團隊夥伴做出工作狀態的矩陣分析（X軸是能力（由低到高），Y軸是積極性（由低到高））；根據本章指導，列出行動方案。

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6. 知識經濟：學習知識管理的能力。

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