從"蜀中無大將"思考人才供應鏈建設

2013-11-08 《人力資本管理》

三國演義後期，蜀國數次北伐均無功而返，不少將領如趙雲、張苞、關興等，懷著壯志未酬的遺憾離開人間。到姜維北伐時，無人可用，只得讓原來在關公帳下做書記的瘳化擔任先鋒，「蜀中無大將，廖化做先鋒」即由此而來。蜀國之所以發生人才青黃不接，在於它在人才供應鏈建設方面存在不足。

所謂人才供應鏈建設，就是將生產管理中的供應鏈理念引入到人才管理當中，是一種動態的人才管理模式，它採用成本效益的方式對人才進行配置、培養和激勵，使人才的數量、結構和質量能滿足企業的業務需要。人才管理與供應鏈管理之所以能夠結合起來，是因為兩者之間存在許多相通之處：預測人才需求類似於預測產品需求；找到有效性最高的人才開發方法，好比找到成本最低和速度最快的產品生產方法；從企業外部招聘員工，類似於原材料的採購；對員工進行開發與培養，類似於對產品的開發與創新；做好繼任計劃確保人才的及時到位，類似於確保按時交貨。

人才供應鏈建設重點會思考以下幾個問題：在企業的人才隊伍當中有沒有所需的人才；如果沒有，急需人才時如何馬上找到合適的人？如何在盡量控制成本的前提下，使人才能夠源源不斷地輸送到業務鏈上，避免人才斷層？簡言之，就是「及時供應、按需配置」。

從名稱上來看，人才供應鏈的內涵非常清晰地體現出來，它包含以下幾部分的內容：

人才規劃以戰略目標與企業核心價值觀為起點，提出對人才的素質、數量的要求。人才吸引和儲備是根據人才規劃的要求進行人才的引進和人才庫建設。人才的動態管理包括人才的使用、晉陞、激勵、培養與開發等。簡單來說，人才供應鏈管理始於戰略目標的要求，終於戰略目標的實現。任何一個環節沒有做好，人才供應的鏈條就會斷裂。

人才規劃

人才規劃是人才供應鏈的基礎，為避免需要用人時無人可用，企業必須提前下手。一是確定企業需要什麼樣的人才，也就是制定企業的人才標準；二是準確地預測人才的數量需求，即在未來的各個階段需要多少人才。這些都要根據企業的現狀和未來戰略需要來制定。

再回到三國演義。劉備與曹操、孫權相比，的創業條件最差，完全是白手起家，典型的「三無企業」（一無資金二無市場三無人才），後來在諸葛亮的協助下以空手套白狼的手法，才在市場上站穩了腳跟。由於劉備的根基差、起步低，且自身的經營能力有限，所以劉備在人才規劃時，對人才提出非常高的標準，要求所用之人能獨擋一面。他所引進的人才，個人能力都非常的強，文臣謀士如諸葛亮、龐統、法正等人個個都是頂尖的人才，武將如關羽、張飛、趙雲、馬超，在民間流行的「三國英雄排行榜」都是榜上有名。也正是這種人才質量的上乘，才使最為弱小的、根基最薄的蜀漢政權憑藉西南彈丸之地能夠與魏吳兩大集團抗衡。

諸葛亮掌權後，對人才的標準更高，要求德才兼備、全面發展，鮮用有能耐卻道德不純的人。金無足赤，人無完人，這種思想在穩定發展時期可以大行，但在創業時期不能成為用才的主導思想。在諸葛亮主政後期，先德後才思想的弊端逐漸顯現。一是有才能的人得不到重用。比如自認才智僅在諸葛之下的廖立長期在清閑職位；李嚴能文能武，因糧運一事被貶；大將魏延因「腦後天生反骨」不能盡其能而用，終被逼謀反。而僅有理論知識而無實戰經驗的參軍馬謖，卻於街亭一役，全盤皆輸，北伐功敗垂成。二是培養出來的人才中，多以道德為帥，才能為輔，難出經世濟用的大才，如五虎上將後代，關興、張苞只是有勇仁義之將，諸葛孔明後代更是忠烈而無用。

而吳國和魏國則不同。孫權在人才規劃時比劉備要開放和包容，他勇於打破常規，不搞論資排輩，以才智衡量人，而且注重潛力的考察。如他「納魯肅於凡品，拔呂蒙於行陣」，任陸遜於「未有遠名」時，這需要超凡的勇氣。正是由於他的這種科學合理的人才規劃，才使得麾下人才濟濟，燦若群星，足可恃其與曹魏分庭抗禮，連曹操都感慨「生子當如孫仲謀」。

曹操起兵時員工雖不足四千，但他以其雄才大略縱橫亂世，通過「挾天子以令諸侯」實現借殼上市，不斷進行兼并、重組，逐漸做大做強起來，所以他對人才一直是求賢若渴的。曹操首次提出「唯才是舉」的人才規劃理念，打破了門第、名望等傳統要求的束縛，注重真才實用，不求全責備，把人無完人、用人所長的人才理念發揮到了極至。比如，在對待龐統的態度上，曹操就比劉備和孫權好得多。龐統是相貌醜陋之人，孫權見了毫不理會，劉備剛開始也因其形象不好而只是給他做了一名小小的縣令。而曹操一見到龐統，就敬為上賓。因此，曹魏集團人才濟濟，猛將如雲，其核心智囊團最多達到128人，遠非蜀吳可比。

由此可見，企業需要什麼樣的人才，需要多少人，要根據企業的實際情況來確定。然而，在企業發展過程中，商業環境瞬息萬變，預測未來的人才需求難度非常大，一旦預測出錯，將為企業帶來巨大的風險和損失。所以，在傳統的生產管理方式中，一般盡量多採購或多生產一些，以降低原材料或貨物短缺的風險。傳統的人才管理亦是如此，先儘可能多地引進人才，即使人才過剩，也可以讓他們先在替補席上坐著，說不定哪天就能派上用場，三國時期都採取這樣的策略。

可是，這同樣存在風險。一是人才市場上不可能有那麼多的人才可供選擇，比如蜀漢集團的選才範圍就比較小，在這樣的前提下，就應當適當降低用人標準，但是他們沒有這樣做，反而將標準提高，所以才導致無人可用。此外，在選人時要注重對潛力的考察，招聘進來的人除了能夠勝任現在的職位，還必須能應付公司成長所帶來的新任務。二是人才過剩對於企業來說是一筆不小的開支，會導致成本的增加，而且剛剛接受過培訓的人是最容易產生離職的念頭的，他們急於找到能更好利用自己新學會的技能的機會。應對這種不確定性，可以借鑒供應鏈管理的方法——小批量、多頻次購買原料的做法，將人才招募、開發和儲備分批次進行，減少人力資源的單次投入，儘管可能因此增加招聘和培訓的成本，但相比預測失誤造成的損失，這一方法顯然更加穩健。

人才吸收與儲備

人才的吸引主要分為內部和外部兩種渠道。外部引進的成本高、風險大；內部供應成本低、供應充足、員工忠誠度高、文化滲透力強，流失風險小。人才吸收是供應鏈的源頭和基礎，只有人才吸收得到保障，人才儲備才能得到保障，人才供應的鏈條才不會斷。

蜀國由於偏居西南谷地，大部分區域當時還未完全開發，文化也落後，與中原繁華和江東經濟富饒之地相比，在人才市場環境上，處於劣勢。因此，劉備時期蜀國在人才引進上主要通過外部招聘，以獵頭挖角為主，如魏延、法正、李嚴、馬超、姜維都是從敵營中「跳槽」過來的。諸葛亮主政時期，在外部招聘的同時注重內部選拔，推行「蜀人治蜀」的方針，以舉賢任能為抓手，提拔了一些益州本土人才擔任高層領導，如楊洪、何祗等。但是蜀漢集團在人才數量上仍然非常有限，經常在需要用人之時捉襟見肘。

「官二代」孫權承父兄偉業，雄駐江東，佔據著江東和荊州這兩個中國文化最為昌盛、經濟最為繁榮的地區，世族名門眾多，人才輩出，基礎條件最好，因此人才引進以內部選拔為主，他聽取魯肅的建議，建立了大學社，面向全社會廣納賢才，東吳的幾個著名的高管如周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜都是從內部提拔上來的，使吳國後繼人才源源不斷，出現「周瑜之後有魯肅，魯肅之後有呂蒙，呂蒙之後有陸遜」的人才新老接替局面。雖然東吳陣營的這些將帥之才，其個人能力與蜀漢相比稍有遜色，但是從數量上來說是佔有優勢的。

曹魏在人才引進既採取內部選拔，也採取社會招聘，還到競爭對手那裡「挖角」。一來曹魏領土均是中原與漢家舊地，且幅員遼闊，本土人才層出不窮，取之不盡。二來曹魏即漢、漢即曹魏自有對人才的感召力、凝聚力。此外曹操的雄才大略也自是人才嚮往的一個重要因素。為了得到人才，曹操甚至不擇手段。為把徐庶奪到自己手下，他設計將其母親押至許昌，企圖讓徐母寫信召來徐庶，一計不成，又仿其手跡，偽造書信，終於把徐庶騙到許昌。長坂坡趙雲被曹兵圍困時，曹操本可輕鬆取趙雲性命，但由於愛惜其才，令部下不準放箭，只可活捉。為了得到關羽，曹操更是滿足其一切需要，三日一小宴，五日一大宴，贈美女、錦袍、赤兔馬，封漢壽亭候，可謂費盡心機，雖然關羽最終還是回到劉備身邊，但也幫他斬顏良、誅文丑，回報率還是挺高的。因此曹操在短短的時間內，就打造了「謀士如雲，戰將如林」的龐大陣容，把三國時期絕對多數的優質人才資源留在了曹操集團。最出色的智謀人物如荀彧、荀攸、郭嘉、司馬懿等，武將如曹仁、曹洪、曹真、曹休、曹彰、夏侯霸、夏侯淵、張遼、徐晃、李典、于禁、樂進、許褚、典韋，都屬三國時期的一流人才。

從以上分析看出，在選人渠道上，單一的招聘方式是比較有風險的，特別是當人才稀缺時更是如此。企業應當像曹魏集團那樣，把人才的內部培養和外部引進相結合，並在兩者之間維持適當的平衡，而且從外部引進人才時，還可以借鑒供應鏈管理，即建立多種渠道和多種方式，以降低風險。

人才動態管理

在三國演義中，我們發現這樣一個有趣的現象，同一個人在不同的老闆手下能力水平有很大的不同。比如張遼，在呂布手下是敗軍之將，到了曹操手下卻成為了無敵將軍。還有趙雲，在公孫瓚部下沒什麼建樹，到了劉備手上成了三國中赫赫有名的「五虎上將」。黃忠在長沙太守韓玄手下不過是一個老兵，到了蜀漢集團同樣成為蜀漢的「五虎上將」。姜維在天水不過一個小將，到了諸葛亮手下便成了一流的統軍元帥，而到了劉禪手下卻一籌莫展，不得不以屯田去政治避難。

這就告訴我們，提高人才開發投資回報率最好的方法，就是用好人才，使人盡其才、人事相宜。如果員工在組織內部得不到自己想要的職位，他們很可能會選擇離開，而且能力最強的人離開的可能性最大。人才流失率過高，使企業的人才開發很容易收穫不到果實。

劉備在使用人才上的高明之處在於他敢用比自己能力強的人。「卧龍」、「鳳雛」，得一可安天下，劉備兩人俱得，可見他的馭才之力非凡。他的法寶就是善於感情投資，桃園三結義，使關張二人一生追隨，關羽降曹後仍「身在曹營，心在漢」，最終還是棄曹奔劉；三顧茅廬，使諸葛亮鞠躬盡瘁、死而後已，成為世間美談；長坂坡趙雲單騎救出阿斗後，劉備卻順手將阿斗摔在地上，說「為汝孺子惜失吾一員大將」，讓人感動不已。但是劉備統御人才，靠的是兄弟義氣，集團內部有了這樣一種關係，實際上是阻礙了後進，關、張、趙雲之後，多是子承父業，難有新鮮血液，特別是益州出身的人才得不到重用。劉備也不注重人才的培養，每逢征戰總是老將挂帥，很少提拔新人，以致蜀漢後期隨著老一輩革命家的相繼去世，人才青黃不接。

諸葛亮接班後，一直把團隊建設作為管理的中心，非常重視人才的選拔與培養，龐統、馬超、姜維、蔣琬、楊洪等人都是他選拔或培養出來的。而且諸葛亮在接班人問題上提前下手，注意長期考察與培養相結合，最終選擇了降將姜維，這需要超凡的眼光和膽識。但是諸葛亮的不足在於，他大權獨攬，事必躬親，不懂得分權管理的要訣，用人過分強調「明星」，結果不僅自己過分操勞，而且使沒有背景的人才也得不到鍛煉的機會。在後來的北伐中，武將都是當年追隨劉備的老人和他們的後代，唯一的新鮮血液姜維和夏侯霸都是來自於曹魏，可見蜀漢在人才管理上的失誤導致惡性循環。像馬謖，劉備臨死前一再說「馬謖言過其實，不可大用」，但諸葛亮不僅不在日常中對馬謖加以斧鑿，反而委以駐守街亭的重任，最終導致街亭失守。

孫權在用人上有幾個特點。一是用其長而避其短，並放手讓他們在實戰中發揮自己的才幹。如他認為魯肅有「二長一短」，而「一短不足以損其二長」，於是便提拔重用。而這幫娃娃統帥也沒有辜負他的信任和重託，周瑜三萬勁卒破曹軍十餘萬大軍，魯肅一直為江東戰略上的主心骨，呂蒙奇襲荊州，取回了孫權一直夢寐以求的南郡，陸遜火燒連營並擊破曹魏多次進攻，捍衛了東吳集團的利益。二是注意對人才的培養。呂蒙勇猛果敢但學識不足，孫權就引導他勤奮讀書，使得呂蒙長進很快，「士別三日，即更刮目相待」的故事千古流傳。三是不認親疏，不計私仇，化敵為友，使內部精誠團結。最為稱道的是他不計前嫌，使甘寧和凌統從有不共戴天殺父之仇變為朋友。四是對人才的關懷備至。部下患病時，孫權經常親自送醫送葯乃至親自看護，致使將士感激不盡，後皆紛紛以死相報。

但是孫權的不足是，在晚年時濫殺無辜，對人才進行迫害，導致江表諸將後繼無人。而且孫權對高幹子弟也毫不手軟，像周瑜之子周胤、甘寧之子甘瑰、潘浚之子潘平、蔣欽之子蔣休、凌統之子凌烈、顧邵二子顧譚及顧承等，均因犯罪而徙放或免職。

曹操在用人上堅持文者用其智、武者任其勇的觀念，最大限度地用人所長，把人才放到合適的位置上，讓人才在建功立業中實現自己的價值。曹操自己雖然機謀出眾，但並不固執己見、剛愎自用對待軍國大事總能汲取眾長，集思廣益，擇善而從。建安十一年曹操曾發出一道《求言令》，鼓勵大家建言獻策。對於下屬提出的想法，只要覺得可行就會給予充分的信任讓其放開手腳干。而每當打了勝仗後，對於積極建言獻策的員工都會給予重獎。當這個想法沒有結果時，他也不會怪罪他們而是自己承擔責任。此外，曹操還善於凝聚團隊。遠征漢中時，有三位「素皆不睦」的將軍張遼、李典、樂進，曹操巧用三人性格的差異，甚至有意利用他們的不和，促成了他們精誠團結，發揮最大的組合效應。於是三人齊心協力，把吳軍打得七零八亂，一戰令「江南人人害怕，聞張遼大名，小兒也不敢夜啼」。

有人曾批評曹操生性多疑，殘忍剛烈，忌妒別人的才華，如他猜忌荀彧、楊修等人，讓人有「伴君如伴虎」的恐怖氛圍，但這只是個例，實際上曹操用人寬容大度，不計前嫌。張綉第一次投降曹操後又反叛，並將其長子曹昂與愛將典韋殺死，但當其再次投降時，曹操不但不計前嫌，反而給他加官封爵。官渡之戰後，曹操在袁營發現很多之前曹營里的將領與袁紹私通的書信，當時很多人建議把這些人斬首，而曹操卻一把火燒了這些書信，一概不再追究。曹操的豁達大度穩定了軍心，防止了人才的流失，更贏得了將士的忠心和天下人的響應，冀州就有很多郡都舉城前來投誠。

推薦閱讀：