怎樣成為一個領導者？

丹尼爾·戈爾曼在1995年的書里第一次引入了「情緒智慧」的專業術語給廣大觀眾，又是他在1998年的哈佛商業評論文章中第一次引入了這個概念。在他對全球200家大公司的研究中，戈爾曼發現一些傳統意義上成功所需要的品質（如智力，堅韌，頑強，有遠見）和領導力聯繫起來時，其實這些事遠遠不夠的。真正有影響力的領導還擁有很高程度上的的情緒智慧，包括自省，自律，積極性，同情心，和社會技能。

這些聽上去是「軟性「和不那麼商業的品質，但是戈爾曼確發現了情緒智力和可衡量的商業結果之間的直接聯繫。情緒智力是否和商業有聯繫在過去的6年里不斷地出現爭論。戈爾曼的文章通過描述每個情緒智力的成分和怎麼樣從有潛力的領導者身上發現這些品質的細節討論，這些品質怎麼和表現聯繫起來和為什麼會聯繫起來，以及我們可以如何發現，這些都為這個話題提供了明確的參考。

每個商業人都知道一個智商特別高，技能特別好的人被提拔為領導最後卻在這個位置上以失敗告終的故事。他們也知道有些人固執但卻沒有平凡的聰明和技能的才能，被提拔到相似的位置後平步青雲。，

這樣的奇聞異事證明了廣為流傳的信仰，用「對的東西「辨別那些會成為領導的人，是非常感性而非理性。總之，高高在上的領導者的個人風格不盡相同：一些領導人是柔和的，善於分析的：另一些在事業的頂峰大聲喊出他們的誓言。非常重要的一點是，不同的情況需要不同的領導力。大多數併購需要敏感的談判代表掌舵,而許多轉場要求一個更有力的權威。

我發現，不管怎樣，最厲害的領導者都在一個非常重要的一點上是相似的：他們都有極高的情緒智慧。這不是說智商和技能是不相關的。他們也對領導力起一些作用，但是這些都只是入門的能力。沒有情緒智慧，一個人就算得到世界上最好的培訓機會，有敏銳的，善於分析的頭腦，源源不斷的好想法，但是他仍然無法成為一個優秀的領導。

在過去的一年裡，我和我的同事都把精力集中於研究情緒智慧怎樣影響工作。我們測試了情緒智慧和有效的工作表現之間的特別，特別是針對領導。我們觀察情緒智慧在工作上市如何表現的。你是怎麼看出有些人擁有很高的情緒智慧，舉例來說，你怎麼從你自己身上發現這一點？在接下來的幾頁中，我們將探討這幾個問題，把情緒智慧的組成部分一一道來。自省，自律，積極性，同情心，以及社會技能。

評測情緒智慧

現在大部分的大公司都會僱傭訓練有素的心理師發展「能力模型」來幫助他們識別，訓練，以及提升有潛力的領導新星。心理師也為第一點等級的職位發展了這樣的模型。在近幾年，我分析了188家公司的能力模型，這些公司大部分都是像美國朗訊科技公司，英國航空公司，和瑞士信貸這樣的國際化大公司。

在完成這項工作的過程中，我的目標是在這些公司里確定導致出色的表現的個人能力以及他們是怎麼做到的。我把這些能力歸類為三種：單純的像是會計，商業計劃的技術性技能，分析性推理的認知性技能，以及一些能夠證明情緒智慧的能力：比如和別人合作，領導變化的能力。

為了創造能力模型時，心理師要求公司的高級經理識別這個公司定義的出色領導者身上的能力。為了創造出更多的能力模型，心理師運用客觀標準，例如部門的盈利情況，從公司選拔出表現優秀的種子員工。這些人在經過面試和測試後，他們的能力將被比較。這個過程會產生一系列的高品質領導者。這個名單有7-15個人，包括了那些深刻的戰略遠景的人。

當我分析這些數據的時候，我發現了戲劇化的結果。確定的是，智者往往是出色表現的領導者。大局觀和長遠思想這樣的認知性技能是由其重要的。但是當我們計算技術性技能，智商以及情緒智慧在優秀表現的組成比例時，情緒智慧在每個方面對工作的重要性都相當於其他兩個的兩倍。

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