港真，外企現在還能再待嗎？

外企一枝獨秀的局面將一去不復返了。

張思宏 · 2017/04/10 08:13

跳槽 職業規劃

圖片來源：網路

當老師的一個壞處，就是你必須三不五時的，要出來扮演一下算命先生的角色--比如說最近吧，彷彿是約好的一樣，三個學生幾乎在同一時間找到了我，想讓我給他/她們接下來的職業發展提供一些建議。而這三個人，都或多或少的和外企有著千絲萬縷的聯繫：

A．23歲的妹子：

大學畢業剛一年，不是上的什麼名校，之前也一直在一些小型的本土企業工作。現在得到了一個全球500強公司管培生的機會，她在猶豫要不要去？

B．32歲+的「中年職業女性」：

大學一畢業先是去了民企，但是覺得不太適應而且平台太小，於是轉投外企。換過三家公司，有短暫的跨國商業項目的管理經驗，目前年薪70W+，已婚已育，有職業野心。現在有一個飛速發展的跨境電商平台想挖她過去擔任高管的位置，CASH給的不多，但是餅畫的很大（如果IPO，則*&……%#%！！你懂的）。

去吧——捨不得放棄目前穩定的生活，而且未來的風險不小；

不去吧——那萬一人家將來IPO了呢？這不是一夜暴富，從此財務自由了嗎！再說現在的這家外企一直不死不活的，對未來也沒有啥想像空間，難道這麼年輕就混吃等死不成？

C．44歲+的大叔：

把自己的一生幾乎都奉獻給了外企，見證和享受了外企的輝煌，也感受到了夕陽西下的落寞--不少身邊的老朋友，都在最近幾年數輪的裁員中被掃地出門（甚至包括他的老闆），令他也開始對自己的前途頗為擔憂。

上個月有個獵頭主動地聯繫他，想忽悠他去一家國內知名的互聯網新貴擔任高管，他思考再三始終不敢做出決定：因為坊間盛傳，那家公司簡直就是外企高管的墳墓（三年換了三個CEO），更有甚者，據說每當夜深人靜，總裁辦公室門前的走廊里都會飄蕩著「故CEO」們陰魂不散的嘆息聲：

「哎，我TMD當時是不是腦袋被驢踢了？！不然為何來民企趟這個渾水呢？！嗚嗚嗚……」

去還是留？這是個問題

我到目前為止的24年職業生涯，幾乎都是在外企渡過的（中間曾經有過兩段極短的民企經歷，但是都不成功）；7年的MBA教師生涯，也是以講授全球500強公司的相關話題起家的——記得我在廈大MBA中心開的第一門課，就叫做「論職業經理人的修養」。當時加入外企，還算是一種不錯的職業選擇。

可惜好景不長，很快選我課的學生，就被「如何做一個成功的創業精英？」「互聯網新貴的養成秘笈」「加入BAT，成就輝煌人生」這類課程給搶走了：

港真，作為一個土生土長的中國人，我為本土企業的崛起發自內心地感到驕傲；但與此同時，作為一個資深的外企職業經理人，我也為全球500強企業在華的「沒落」感到深深的惋惜——但是並不意外，因為我知道，這一切都是中國經濟發展進程中的必經之路。

外企的「沒落」有其外在的原因（本土企業「野蠻」的壓迫——合理的不合理的，合法的不合法的，但這一切都客觀的存在著——無論你喜歡與否），但更重要的，是其自身無法克服的缺陷。比如說：

1. 全球化 VS 海外化

稍微了解我職業歷史的人都知道，兄弟我最「失敗」的職業經歷就是去年初，加入的那家目前「新聞不斷」的互聯網民（名）企。記得剛加入公司的第一個月，就趕上參加「年度高管戰略宣導會」，會議中有來自全球，以及各個子生態的所有高層管理人員，會議期間有一個話題引起了我特別的關注和思考：

當中國總部高管們介紹下一年計劃時，有人無意中提到「海外戰略」這個詞，賈布斯立刻起身打斷：「請不要用『 海外化 』這個詞，應該說『 全球化 』！」。

當時我並沒有對這個細節產生太多的聯想，可到了晚上，當我一個人回顧白天的討論時，腦海中突然一下子又想起了這兩個詞：海外化 VS 全球化，一字之差則立意雲泥之間！這不就是如今，大部分外企在中國「沒落」的主要原因嗎？！

出於執行力和全球控制的考量，目前在華的絕大部分外企，都是採用「直線彙報（vertical）」的組織構成原則。這種組織架構最大的好處是，總部可以一竿子插到底，從而保證命令的執行非常快速/高效；同時受西方民主體制和政治制度的影響（三權分立），組織和組織之間（水平維度），地區和地區之間（垂直維度）無不存在著制約和平衡。再加上許多外企與生俱來的「顏色歧視」，要讓那幫遠在天邊的老外，真正放權給一個黃皮膚的本土中國人，那幾乎是不可能的事。

這就是為何在華外企中，或許你會聽到不少所謂的「中國區總裁/CEO」，但其實在其內部組織架構中，TA們只不過是負責在華業務的一小部分而已（通常這種人都是SALES的頭，而工廠/運營/客服/HR……都是直線彙報給亞太區，甚至是總部的各個功能塊的LEADER）。

在這種架構下，風險倒是好控制了，可與此同時，做決策的速度/進行變革的時間和溝通的成本，都變得相當的高。再加上時差/語言文化的差異/對中國領導的信任度等等……這些問題交織在一起，你讓他們如何和打法野蠻，出手敏捷，不講套路的民企過招呢？因此經常是還未出手，而勝負就已分了……

聯想剛剛收購IBM的PC業務時，曾經豪邁地喊出「要爭當全球IT NO.1」的口號，而且一口氣從當時的IT第一人——戴爾公司——挖走了一堆的高管（亞太區總裁/中國區總裁/技術支持VP……），這一切都搞得Michael Dell（戴爾公司創始人）十分不爽，記得當時在DELL內部曾經流傳過一段頗為「搞笑」的段子：據說某天一位記者問Michael，對聯想公司放話要超越他有何看法時，他頗為不屑地說到：

「聯想？連想都不用想！」

如今十年過去了，那個「連想都不用想」 的中國公司，正穩坐全球IT老大的位置。而那個「幽默」的譏諷者，卻早已經從納斯達克退市，最近幾年除了忙著不停地變更組織架構（和完了分，分完了和），好像再也沒搞出什麼重塑輝煌的大動作來。

2. 嚴重的大企業病+本土化不足

我剛踏入全球500強公司時，曾經一度非常敬佩這些企業的管理之道：用KPI體系引導個人行為；結果導向；靠流程/組織而非個人的力量/制衡分權……可隨著職位的提升和所管理的組織規模的擴大，我開始慢慢發現這種管理理念/方法的嚴重弊端：尾大不掉的大企業病。

光有大企業病也就罷了（規模化的民企難道就沒有嗎？），還攤上了個先天性的遺傳病——本土化不足。這兩個病毒交織在一起，真真地把中國的外企搞得是痛不欲生。前兩天我從一位外企老哥們兒那聽到了一則故事，就頗具代表性：（為了講故事的方便，以下章節皆以第一人稱來描述）：

這是一家全球行業排名第一的公司——可不知為何，中國區的業務死活就是做不起來。可能是為了要提振中國團隊的士氣吧？亦或是想證明自己的價值，中國區的CEO 兩年前發起了一場，旨在改變中國區地位和市場價值的「革命」。除了進行產品設計/業務重組/流程改進之外，為了激起所有中國區團隊的鬥志和凝聚力，他提出了一個十分響亮的口號：

重拾創業家精神！嬴在中國！！

哇！此口號一經提出，立刻就在國內團隊中引起了巨大的共鳴！因為大夥早就憋著一口氣，想要改變當下這種令人沮喪的局面了：憑什麼單單中國區被別人打的滿地找牙，毫無還手之力，而所有其他的國家都高歌猛進生機勃勃？！憑什麼那些以前根本沒放在眼裡的，其「LOW」無比的民企能越做越大，而我們這些「血統純正/出身名門」的外企人反而搞不過他們？！跟他們干！很快大夥就被動員了起來。

可隨著「革命」的深入進行，小夥伴們開始發現，在中國的外企里要想實現所謂的「創業家精神」，根本就是一件扯蛋的大忽悠：

1. 工作量增加了一倍，可核心銷售團隊的收入根本沒有改變：股份/期權什麼的就不提了（但這可是本土初創型企業激勵員工最有效的一招啊！），就連獎金都沒有，而這其中的原因竟然扯蛋的讓人發笑：因為在全球HR的系統里，根本就沒有SALES這種工作的Job family ! 如果要加，需要全球HR的REVIEW！
2. 所有的IT系統開發都在美國總部，可經過了多輪漫長的溝通，中國團隊始終無法說服總部推出一套適合中國客戶的ERP系統（官方的理由是出於數據安全的考量，其實深層次的原因是美國人對中國ZF的不信任，以及改變後對現有系統的影響）。結果只好逼著他們去市場上買現成的系統外掛--要知道這可是一家屢屢開發出顛覆性技術產品，以「科技創新」聞名天下的公司啊！可最終中國區的技術團隊，卻不得不拿著本土的「落後」工具去和「很LOW」的民企打仗。哎，聽到這，我已經哭暈在廁所起不來了……
3. *****
4. ******
5. *******（此處略去20條）

因為始終達不到預期的效果，中國區的CEO終於忍不住發飆了！在一次高管例會上，他一邊拍著桌子一邊恨恨的罵道：你們知道嗎？！市場上那些年營業額和我們相仿的民企，他們所有的員工加在一起，還不到我們員工總數的1/4；要論工資，那就更低了！我們靠著打工的心態就想打敗這種本土的競爭對手，這根本就是痴人說夢！

從現在開始，大家一定要拿出像他們一樣的創業家精神，周末加班/不計報酬/打破部門區隔……同事們，大夥快振作起來吧！ 一起為了美好的未來而努力奮鬥！ 奮鬥！！（咚咚鏘，咚咚鏘，咚咚鏘咚鏘……CEO拍桌子的聲音此起彼伏連綿不絕……）

「我」看著滿屋子低頭無語的高管們：那些年已40+，拿著2/3百萬的高薪，以「契約精神」在外企混了大半生的，講究工作/生活平衡的，每個人最少有兩套以上房產的職場老鳥們……從心裡對這位激動的面紅耳赤的，因為拍桌子而搞得掌心發痛的CEO，生出了無限的同情。

當時「我」真的好想站起來，給他一個溫暖的擁抱，然後發自肺腑的說：「老闆，你罵錯對象了；再說，你講情懷的姿勢也不對啊，不給長遠的利益（股份/期權/IPO），何來長遠的理想啊……」

外企會在中國消亡嗎？當然不會，但是外企一枝獨秀的局面將一去不復返了。

未來一定是百花齊放，多種組織模式並存的局面：外企/規模化的民企/初創的中小企業/自由職業……除了在國內橫掃千軍，中國的民企勢必還將乘著勝利的東風進軍海外，和外企在他們的母國一爭高下：到那時這幫中國民企的全球化之路，會像外企的中國之路般坎坷艱辛嗎？對此我深表憂慮。

到目前為止，已經有不少的在本土取得成功的民企邁出了國門，通過併購（聯想/海爾/萬達模式），或者直接派出分支機構在全球生根散葉（華為模式）。這些嘗試所收到的效果，可以說是喜憂參半：

壹

聯想花了三年多的時間，才算是消化了IBM的PC業務和組織。而全球文化和人員的融合，其實還遠未結束。這其中的教訓和領悟，恐怕只有柳先生本人才說得清吧：幾年前我曾經看過他的一個訪談，當被問到如何看待從DELL挖的那一票職業經理人，最後在聯想全軍覆沒時，老柳苦澀的答道：

打天下還是要靠子弟兵啊（文化認同/忠誠/主人翁精神），因為只有他們才是在經營企業，而職業經理人，只不過是在管理企業。

但是我好奇的是：如果你不培養/信任/發展當地的團隊（這其中就包括當地的職業經理人團隊），那和現在的外企在中國的所作所為又有啥區別呢？

貳

那不然試試華為模式？海外的管理層完全從總部派人，速度雖然慢了點，但控制力/執行力強啊，不至於出大錯。但如此一來豈非又是在走「海外化」的老路呢？誰又能保證在中國無往而不利的企業戰略/市場營銷方法，到了客戶/市場/文化/政策法規完全不同的國外，就一定還能玩得轉呢？

亂七八糟的扯了這麼多，其實都是在給最後的結論做前戲：Peter哥，那你說未來我們還能再待在外企嗎？你給那三個職場小夥伴的建議到底是什麼呢？其實答案很簡單：

YES and NO

A． 23歲的妹子：應該加入外企。

無論你將來是在何種企業形態中混飯吃，又或者自主創業，先去看看豬跑；嘗嘗豬肉；學著養養豬沒啥壞處。感受一下規模化企業的內部運營方式，就算你將來沒有做到高管的位置，但是你的眼界最起碼被打開了。個人職業發展中有一條十分關鍵的定律：就是自己的身邊一定要有許多牛B和聰明的人，觀察TA們的思維／行為方式，努力的向TA們學習，建立自己的職業人脈，然後才有可能進退自如（留在外企發展，或者加入民企尋求突破）——而這個願望，通常在大的平台比較容易被實現，比如說全球500強的企業。

B． 32歲+的「中年職業女性」：應該加入民企。

世界潮流浩浩蕩蕩，順我者昌，逆我者亡。未來無論你喜不喜歡，願不願意，民企（尤其是初創型的民企）——都將是接下來中國商業組織中，最具活力的組成部分之一。外企當然不會退出中國，所以最起碼在目前，你還不用太擔心生存的問題。但是隨著民企的蓬勃發展，再加上ZF勢在必行的扶持和政策傾斜，外企的發展空間，將會受到新興民企越來越大的擠壓。

而你呢？５年，10年以後，你已步入職業生涯的中晚期，精力／體力／鬥志都已江河日下，而且骨子裡早已被外企文化／思維方式深深的固化定性了，那時的你再想改變恐怕就很難了。

現在許多民企之所以想挖有外企經驗的人，其實就是看重TA們身上的「國際背景」：語言上的；職業經歷上的；思維方式上的等等。而這種經驗可能在他們的創業團隊中卻普遍缺乏。就像我在上文中說到的那樣：做全球化的企業--這是目前很多中國公司想要實現的一個宏偉藍圖，而這首先需要的是具有全球思維和經驗的管理人員，你如果不去試一下，那多可惜啊？！相信我，這種「職業背景/經驗的紅利」很快就會過去，因為當這幫吃螃蟹的民企，通過幾年的試水，已經能自主培養出「國際型人才」之後，你身上的那些優勢就會立刻變得蕩然無存了--好好想想柳傳志說的那些話吧！

C． 44歲+的大叔：能不折騰就別折騰了，好好「享受」外企的生活吧。

其實對你們這幫外企老鳥們，我真的沒啥好說的了--因為道理大家都懂。能不換就別換了，因為成本確實太高（對文化的適應/複雜的人際關係/加班/對生活的影響……），何必去為了每年多出個幾十/一百萬的薪水而勉強自己呢？再說了，那種江湖上傳言的所謂的「快錢（IPO）」，現在已經越來越難賺了--因為民企的老闆們統統都學乖了，早就在協議里加入了無數條的限制性規定，你不去他們那裡熬個4/5年就想拿錢走人？你快別逗了……

如果實在忍受不了，目前這種乏味/沒有想像空間的生活和職業狀態，那就重組一下家庭吧！（呵呵呵，這是那些40歲+的老男人最喜歡乾的事）

什麼？你說捨不得離婚再結婚所帶來的物質損失（最少分一半啊！）。那好辦！學學Peter哥唄，做一個「吃了上頓沒下頓」的自由職業者，每天飛來飛去地講課/寫字到處找飯轍。雖說辛苦了一些，錢也賺的少多了，但是心情確實變好了不少。怎麼樣，好好考慮一下吧？

來源：領英洞察

原標題：港真，外企現在還能再待

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