想把人才都趕走？請理解嘗試以下十種領導力毒.葯

　　「我們珍惜人才。我們的員工就是最寶貴的資產。」在幾乎每家公司牆上張帖的企業宗旨中或員工手冊上都有這一條。

　　人們雖然寫下這些話，但是他們並沒有意識到自己其實沒打算這樣做。他們也沒有將自己寫下的這些承諾兌現。

　　對於在辦公室和工廠工作的人來說，這類關於珍惜人才的豪言壯語往往只是夸夸其談。行動勝於雄辯。

　　當公司里的一些規章制度是把員工們當做小孩子來對待時，那可配不上「我們珍惜員工」這個口號。當你在招聘過程中，對待求職者就像對待罪犯一樣時，又豈能號稱「員工就是我們最寶貴的資產」？

　　僱主們是時候該認清現實了，要知道如果他們照顧不好自己的員工，那麼員工們就會去它的對手那裡高就。他們也可以自己開辦公司，與壓榨自己多年的老僱主一爭高下。

　　優秀的人力資源和領導團隊很久以前就已經發現了工作熱情與績效之間的聯繫。遺憾的是，仍然有很多組織活在空想的世界中。

　　以下十種情形會讓僱主們將最佳人才趕走，或者使得那些傑出的人士不會毛遂自薦。

　　公司規章制度把員工限制得死死的

　　如果你的員工手冊或方針手冊超過25頁，就沒有人會看。糟糕的人力資源部門會一直不斷地出.台新的政策，然而根本就沒人會看，也沒人會遵循。

　　好的人力資源團隊每個月至少會廢棄一項過時的政策。他們意識到時代不斷前進，而自己必須要與時俱進。

　　一個組織的條條框框越多，那就會愈加地變得病態。健康的公司總是通過信任來領導員工，而不是恐懼的震懾。

　　只按照死板的標準招募人手

　　通過辨別他們所招募員工的類型，就能夠分辨出健康、有活力的工作場所與病態、驅趕人才的機構間的差別。強大的組織會招聘各種類型的人才。

　　他們新雇的員工里，有些人擁有「科班」從業經驗，另一些人則有著離奇的職業經歷和非常規的從業背景。而那些不健康的組織則只關心新員工的學歷和證書。

　　如果面試官說：「這份工作要求有七年的營銷工作經驗！」那麼你就能夠確信他們不會錄用那些只有六年半經驗的人。按照死板的標準招募人手，只會削弱組織的實力。

　　每天循規蹈矩、墨守成規的人是不會強大的。必須要勇於擺脫條條框框、嘗試新事物才能夠鍛煉自己。

　　你們公司能否應對相同的挑戰呢？

　　內部升遷調動很難或完全不可能

　　通過規章和許可許可權反映出一個組織內部製造的恐懼感。如果任何內部的調動或升遷.都必須經過部門主管的同意，那麼你在職業道路上前進的最好取得就只能是離開這間公司，逃出這個讓你幾乎窒息的主管的魔爪。

　　出於這個原因，我們向客戶僱主們建議，要取消所有需要部門主管簽字才可批准的內部調動政策。

　　你的手下用不著經過你的同意就可以隨時隨刻轉投到競爭對手門下。你真的想讓他們在自己公司的升遷難度比在別家要難嗎？

　　他們提升了錯誤的人選

　　可怕的公司總是提升那些製造恐懼的人，這類人沉迷於規章、日程和預算。他們沒有任何遠見，這種人的領導力則跟毫無遠見的僱主完美地契合在一起。

　　健康的組織也擁有預算和日程，但只是將視為工具，而不是全部或是最終目標。製造恐懼的上司和主管會扼殺一切創造性的想法或是能展現自我的團隊合作建議，因為這些是他們所不能控制的。

　　在任何一個組織，過度控制都要比寬鬆的控制要糟糕得多——除非你的目的是要僱傭那些循規蹈矩的職場殭屍，讓他們按部就班的行事。

　　不分享自己的計劃

　　如果你不明確僱主的目標以及任務是什麼，或者你應該關心的理由，那麼你來上班的唯一原因就是為了薪水。如果薪水是你在工作中唯一獲得的成果，那麼你就是在虛度自己的人生！

　　一位與眾不同的僱主會帶給你除薪水之外更多的回報。他們會給你重大的項目、對未來的遠見、了不起的共事夥伴，以及參與炫酷項目而擁有的非凡感受。

　　當你在一家公司任職時，無論公司規模大小，公司的未來就是你的未來，反之亦然。你是否應該了解公司未來前進的方向呢？

　　薪酬標準落後於市場

　　如果你登陸Salary和Payscale薪酬網站，發現自己的收入過低，那麼說明公司人力資源團隊薪酬行情分析上落後於人。他們為什麼會這麼做呢？

　　因為他們想要節省薪酬成本。之所以你沒有得到加薪，往往是因為某個級別比你高的人拿到了一筆獎金。

　　正因如此，每當有人建議提高最低薪資標準，讓快餐店員工能從此不再依賴食品救濟券時，都會讓快餐連鎖運營商暴跳如雷，因為這回把過去由納稅人承擔的那部分社會開支轉嫁到快餐店的頭上。如果你的薪資沒能跟上大環境的腳步，那麼可以考慮跳槽了。

　　他們會扼殺好的想法

　　明智的組織會為員工提出好的想法和建議提供方便，之後他們就會促成這些好的想法，最終讓其發揮作用。而那些膽小的公司則會扼殺好的想法，然後以「你的職責並不是提出想法」來回絕你。

　　馬上離開這種公司！別管你的工作職責——如果擁有創意是你的天性，那麼務必要做到這一點！

　　打擊協作精神

　　官僚之所以厭惡員工之間展開協作，主要有兩個原因。首先，當員工們合作時，他們會形成某種雙人組合式的人力單位，進而就會削弱主管指導的影響力。

　　其次，製造恐懼的人不喜歡員工間合作，因為這種合作會擺脫條條框框，催生出超常規的東西，導致項目或是願景超出直屬主管眼界。

　　出於這些原因，那些以製造恐懼為手段的小人一看到員工間的合作就會立刻進行阻止。他們會通過員工排名和零績效獎勵以及其他中世紀的管理策略將員工們拆散。

　　人生漫長，但並非無限。我們只有80年左右的時間來有所作為。你真的會把自己的時間浪費在為這樣一個掐滅掉你的職業火花的老闆賣命嗎？

　　算計眼前的每一樣東西

　　有一些事情是任何企業都會算計的。也有更多的事情是未必需要然而他們仍然會去斤斤計較的——比如公司里的一些人每天唯一的工作就算去核算別人做的事情！

　　這是不正常的。這起不到任何作用。當我們在考核、評定時，我們並不會向前發展。過度的考核源於恐懼。大多數組織，若能夠將哪怕一半的考核工作取消掉，也會變得更加迅速、更加健康、更加能賺錢。

　　這需要信任員工。有些組織就是改不過來！

　　糾結於細枝末節而忽略了大潮流

　　我們生活在各種波動之間——無線電波、聲波、光波以及積極的波動。我們十分了解波動，但是當涉及到工作時，我們假裝它們並不存在。我們只關注那些能夠看到和測量到的東西——任務、條款及各種規定等。

　　這非常可悲，因為每一個優秀的組織都會調動自己特有的動力。

　　當人們對於一個目標感到興奮時，他們會克服遇到的每一個障礙，而如果人們並不感興趣，那麼你從他們身上能得到的，充其量只是勉強地服從於你的愚蠢決定。你想用哪種方式來領導員工呢？

　　譯 戴莉娟 校 李其奇

　　來源：福布斯中文網