都說要招靠譜的人，你自己靠譜嗎？

本期分享人：Horace

能幫忙找個靠譜的 iOS/H5 程序員嗎？

能介紹個靠譜的運營/商務嗎？

能推薦個靠譜的策劃嗎？

相信在正在看這篇東西的你，搜搜聊天記錄和朋友圈一定有以上句子。

在人人創業你丫全家都創業樓下煎餅攤老闆都說自己是O2O地鐵口貼膜的都說自己是「互聯網＋」你不創業都不好意思出門買早點的氣氛下，在急躁的過剩資本推動下，所有在職但蠢蠢欲動和剛拿了一筆來路不明天使的都在招人。

然後所有人都在強調：要靠譜的。

先列舉以下行為，我們稱之為

列表A

▽

我先兼職干著，先招兩個程序員先做幾個月，弄個 demo 拿到投資了我再來；

聽說最近 X2Y 很火，我們趕緊做個 APP（一定要念「哀－批－批」），但毫無相關行業經驗；

沒做過幾天正經工作，也沒有有始有終完成什麼事情，頻繁跳槽毫無規劃，尋找各種牛逼商業模式，能一夜暴富的最好；

你看 xxx 多火爆啊，從有錢親戚那裡拿了xx 萬，湊幾個人搞個 app，弄 xxx 社交，爭取 x 月弄到 Y 輪 n 年上市；

聽說最近 xx 機很火，我們趕緊去深圳找個廠……

再列舉另一些行為，我們稱之為

列表B

▽

在 xx 行業里第一線做了 n 年，覺得現有產品問題有 abc 等可改進之處，招募到幾個優秀同事一起辭職了，還缺 yyy 方面的合伙人；

找大牛評估了實現計劃的多種方案之後，覺得 xxx 開放平台最合適，列出了產品框架和規劃，決定招募有相關經驗的小夥伴；

自己不是技術出身，但花 6 個月自學了 xyz，做出了一個粗糙的 demo，得到了一些反饋和投資意向，準備組建團隊一起干；

在 xxx 行業有很多經驗，但完全不懂 yyy 行業，但結識很多這方面的專業朋友並真正研究大量產品，能從行業外的眼光來做出有意思的創新；

A 和 B 列表，覺得哪一列在你周圍更眼熟？你自己是那一種？你覺得哪種算靠譜？

自己都不靠譜，就別指望找靠譜的人

「靠譜」這個詞太模糊，相信用它的人們多心懷如下美好願望：

經檢驗的專業能力，至少有完整的作品和較佳行業評價；人品合格（見前篇概括）；不錯的協作能力，太難合作的算了；創業精神：有更好，只針對核心合伙人，對普通員工不做硬性需求；

在你向別人提這些需求之前，為什麼需要先弄清楚「自己是否靠譜」？

答案很簡單

▽

自認是靠譜的，就要遠離這些不靠譜的

ppt/pdf 動物

▽

他們來自某些整日以製造與閱讀 ppt、pdf、excel 這幾種文檔為主營業務的行業（你猜猜都是什麼行業），他們認為自己一目十行過目不忘讀完所有頂級行業報告見過所有上市高管 CXO 就打通任督二脈瞬間獲得了兩甲子功力，張嘴就是 xx 模式 yy 概念，卻對產品技術和執行細節毫無興趣和好奇心。

小心，加入他們的團隊或招募他們進你的團隊，遭遇災難的可能性不小。

某種神秘資源的掌握者

▽

「 xxx 是我的叔叔/爺爺」「我掌握了 yyy 行業 AAA 人脈」「 XXX 的前高管，是我的 yyy。」

一旦你聽到這些句式，你應該立即警覺，這樣的路徑過去確有很多成功，但未來會越來越稀有。

永遠的「猶豫者」

▽

他們永遠在猶豫「什麼時候辭職」、「如果放棄了公司的 xxx 待遇，你怎麼彌補我」、「等我拿完年終獎」、「股份多給我 10% 行不行」這些問題。8 個月後你再去見他們，他們還在糾結。

過於孤傲的牛人

▽

這樣的明星往往充滿爭議，不論年少還是年長，自認為有才華就可以任性鄙視一切，時不時再跟誰公開對罵。問題是，你確信你的顫巍巍的團隊夠格和他合作嗎？你有空成天去救火嗎？

熱門名人投資人

▽

他們為什麼整天那麼有空？他們過去三年投過那些成功產品？他們投過的團隊以及其他投資人對其評價如何？

如果有幸遇到這些之外的靠譜的人，怎麼辦？

▽

花時間冷靜梳理自身經歷、技能和簡歷，跟打網遊從自己破屋出門打怪前要清點身上裝備技能點帶足血和魔法瓶一樣，這些準備，在後面一道道關卡都是有價值的。

你所有的學習，都會在你與該領域的專家選手面試與喝咖啡時，為你贏得尊重和信任。他們會很快發現：「卧槽你竟然懂這麼多細節」，並確信：「你原來是認真的，你並沒有只是想賭一把，但代價是拿我的職業生涯和家庭去實現你的白日夢」。

你費盡心力的密集學習鮮有浪費，它最重要的三點價值其實是：

1. 幫你建立判斷產品「好壞」的獨立標準

當你的創業願景是「製造出最好的咖啡」時，你如果對咖啡豆的分類標準、特性維度、工藝、產地分布、質量標準一無所知，這實在好笑。

你會遇到很多的人，整天拿自己聽說的最近最流行但在試用之外從來不用的產品說事兒，「聽說過 xyz 嗎，最近挺火，數據超牛 X，你要做的跟它有什麼不同？」。

因為他們的決策方式及上司評估他們工作的標準，只取決於這些大眾熟知的可量化數據。但是對於不可量化的全新體驗和數據維度，他們是失明的，或者說他們根本沒時間也沒興趣深究。

借用別人的觀點和數據，是沒有獨立思維判斷能力的他們甩不掉的拐杖。好玩的是：三五年後，當你親自創立的獨立標準成為事實，哦耶，他們又會依葫蘆畫瓢拿著去折磨其他創業者。

看到這個循環模式里的缺陷沒有？

有時覺得，很多人的主要工作就是「讓你放棄對更好品質的東西的想像力」。

他們認為某國用戶品味最差，要求最低，忍耐力最高，永遠只配用那些最粗糙最迎合人性低級本能的產品——而且 10 年後永遠如此。

Google 在誕生之前，他們覺得 Yahoo 是世界最好的搜索引擎；

iPhone 在誕生之前，他們認為 Windows 是最好的智能手機系統；

「微博沒人用，朋友圈就夠了，貼吧最大了，豆瓣小組最牛逼，大家用陌陌多爽啊。」

呵呵。

2. 讓你具備對專業領域人才的基本辨別能力

大概知道什麼是健壯可擴展的代碼，大概知道什麼是在視覺和功能之間達到恰當平衡的 UI 設計，大概知道主流的技術工具（ XYZ 大概是幹什麼用的）能幫你在面試時，不至於像個白痴一樣容易被敷衍，即使旁邊坐著你的技術合伙人。

跟對產品一樣，判斷人專業素質好與差的能力是最重要的能力，沒有基本知識，這種判斷無從談起。

因為轉身他們就會對旁邊的人說：「這人真好忽悠，啥也不懂。」

3. 在隨後的工作里，更好地與團隊合作，跟用戶溝通

你不必記得某個庫 API 的每個函數，但你「隱約知道它的存在」，能幫你在討論細節可行性時，隨手 Google 到數個可能的參考方案；

你不必精通 PS 所有快捷鍵或能用像素眼來糾正一個對齊或配色，但如果你熟知大體的設計標準和控制項選型，總能在構思原型時選擇恰當的交互選項；

如果你是做硬體的，大概知道有那些模塊、那些組件、那些材料，能幫你在和團隊溝通時，提出不那麼愚蠢的問題；

如果你是做服務的，你見識過各種競爭對手乃至國內外的服務體驗之後，總能在關鍵時候提供更多靈感；

和用戶溝通時，如果你對整個行業的可選產品還沒有用戶精通，你何以說服他們認可你要做的東西？

當你發現你的用戶對功能細節懂得比你多的時候，而你對他們的痛苦一無所知（多半一開始是這樣），何以做出讓他們覺得尖叫的產品？

花上六個月或一年能學到很多東西，帶來的價值，將持續很久。也別說自己沒時間，這些時間不投資，將來你損失的，是很多人的時間。

以及很多很多錢。

如何向靠譜的人賣掉自己？

說到最難的部分了。

天使投資人：「方向想法不錯，你有團隊嗎？有團隊我們就投。」

你想招募的牛人：「拿到投資了嗎？有投資我辭職加入。」

「……」。

然後，很多事就沒有然後了。

錢和人，先解決哪一個？

除非你履歷金光閃閃一聲吆喝一堆土豪給你砸錢，從人上破題，一般勝算更大。然而這，幾乎是經典的銷售過程，賣的東西：你自己。

拿什麼賣？你的教育（學校內外的自我學習），你的工作背景與業績，你的技能，你的品味，你的人品口碑社交關係，你的創意，你的外表氣場，你的一切。

怎麼賣?

充分準備

▽

優秀靠譜的人都很忙，沒空浪費時間，你最好先準備好這些東西：

想清楚要幹什麼

花時間把給投資人的 bp 修改成適合潛在合伙人看的，產品部分更細化。給予前置信任，別把草稿當寶，你的所謂機密，其實幾個月後你自己都會當笑話。如果你們談論產品時對方表現出對細節的強烈興趣和實現衝動，恭喜你；

薪酬、預算與股權框架

可以不準，肯定不準，可以溝通修改，但要有；

職位描述

最最重要的文檔！越精細越專業，說明思考越清晰，篩選到符合要求人的幾率越大，但注意保留靈活空間，別犯低級錯誤（技術、設計上的）如何起草？和團隊合伙人溝通，請教可靠專業人士，反覆修改打磨更新；

插一句

▽

沒有之前那些知識積累，能寫出你想吸引的人一看就「心有靈犀」的職位描述就不太可能。別小看這些細節，對細節的敏感度反映了專業水準的高低。

注意這不是「 文案（copy）」，這就是這事本身（the shit）。寫不出來，說明沒想清楚。都沒想清楚要什麼樣的人，怎麼可能找得到呢。

工作環境介紹

硬體、軟體、工具、技術選型、近期規劃。和團隊工作時，逐漸建立。不需要在招募信息里披露，但你要能在面試時隨時拿出來。

建立自身價值和吸引力

▽

之前總有些朋友說：「你們要遇到面試覺得不錯的人但是不符合要求的能否推薦到這裡來看看？」。

面對這種友好請求我很無奈，這種提問背後存在的邏輯是：

「靠譜的人就像磚頭一樣，隨處適用。」

從大的層面說

▽

一個工作或創業機會應給予成員兩方面的利益：

個人發展（能學到東西，能力提升，自身價值提高）

物質回報（能掙到錢，與同類有比較優勢）

處在不同人生職業階段的人，對二者側重會動態變化。當然最理想是二者兼備，次之就是二選一，最次就是二者皆不理想。

小的層面

▽

一個人可能對於某種技術、某類行業、某種產品、某種環境、某種團隊氣質，有非常具體獨特的偏好和適合度。

這種適合度可能他們自己都不知道，稍微換一個環境，他們可能就非常不滿，或他們的潛力就不能得到最大的發揮。這意味著這是個雙向匹配度的問題。

問問自己能在以上方面各提供什麼價值，列出來，看能否與想吸引的人的期望相匹配。不匹配，再想。

這就是我一般不輕易推薦人的原因：不匹配的推薦是對雙方的不尊重。尤其是對主動來尋求機會的優秀候選人，TA 心動的是你們團隊，但你把 TA 拒了再推薦給別人，Oh……想到別的什麼沒有？

主動！主動！主動！

▽

不夠主動，是找不到理想成員的最常見原因。

是的，你覺得自己優秀靠譜，放棄了優越環境出來做點事，創意牛逼前景巨大，「就差個程序員/產品經理」改變世界了。但你不表達不出聲，就希望所有人都瞬間關注你，靠譜牛人從天而降？

這是個無比擁擠的世界，很多事不是有錢就買得到，人尤其是。哪怕你已經拿到投資，打開招聘網站你會看到烏泱泱一大撥公司瘋狂招人，上來就25K*16 薪起，2 年就是「資深、高級」（看著自己 8 年經驗有沒有覺得自己是古董了？），成熟大公司更誇張，各種豪華環境。看看羞澀預算，傻了吧？

所以一定要做出時間預算，花大量時間來研究物色你欣賞的人，隨時主動出擊。因為優秀的人往往並不需要頻繁出來找工作，哪怕心中有衝動，也並不知道你的存在。你們就像在黑暗森林裡的兩顆恆星，你不發信號，人家完全不知道你的存在啊。

主動搭訕自我介紹

主動約出來聊天

主動展示價值和吸引力

主動詢問核心訴求和在意關鍵點（可能很多點是你意想不到的：比如電腦配置和離家近）

主動調整策略，能妥協的妥協，能承諾的承諾，說到做到

以上幾點，就是想盡一切辦法「賣出自己」的過程。難怪人說 CEO 最好是具備超強銷售和說服能力的人，如果實在沒有，找個具備這種能力的合伙人吧。

如果你發現用盡方法都無法組建團隊，那可能問題出在你自己身上（讓我想起那個屋子裡最笨的人的笑話）。組建團隊並且持續高質量地組建團隊的能力，是最重要的三大能力之一。

以下是經過檢驗的早期團隊組建渠道，其有效性逐級遞減。僅限互聯網早期創業團隊，其他行業、階段可能完全不適用。

前同事/極熟的個人朋友

你們認識或共事很多年，對各自性情優缺點都非常了解，欣賞其長處，對缺點也能夠包容。所謂技能互補，臭味相投，合作起來當然更順暢。

第1種人的推薦介紹

基本上是你認可的人所認可的人，專業性上應有保障，但相處和風格上，需要更多考察溝通，主動邀約聊。

微博/Twitter

最好是你關注了相當長一段時間的人，你對其興趣專業性和價值取向有足夠認同，約出來聊，往往有驚喜，當然，保持大部分人聊完覺得「你們最好只做朋友」的平常心。

博客/專欄

什麼？現在還有寫長文的人？那得多愛思考愛學習啊是吧。當然，專業性的東西應多。一篇深思熟慮細緻嚴謹的文字反映的應是思考的深度，尤其是對非職業寫作人士而言。當然，也有很多優秀的人，從來不寫東西。

產品

如果你有欣賞的產品，然後碰巧你發現它是獨立作者作品，你盡可以主動去聯繫作者，約來電話或面談交個朋友，看看有沒有火花可以碰撞出來。

但據我觀察，獨立開發者往往桀驁不馴不屑於合作，他們多數希望永遠以自由無拘束的小作坊一直存在下去，那樣也很好。要小心翼翼地與這類候選人溝通，觀察其人格成熟度、合作能力與品質，是否符合你們團隊風格，一定慎之又慎。

微信（?）

除非你確信你的聯繫人里有你心儀的人選，否則還是別污染大家朋友圈了，相信隨機性跟買彩票一樣低效。朋友圈不是一個適合發招聘廣告的地方，真的。

github/dribbble（謹慎）

傳說中全球最大好基友交友網站，在這兩個地方尋找合適的人選，需要較為專業的知識和眼光，如果不是技術設計出身的朋友，溝通起來會比較困難，且會鬧笑話，所以還請謹慎。

微博上天天有人貼 github 獵頭笑話，而 dribbble 其實只是一個大家貼飛機稿的娛樂場所，基本誰貼幾張圖都會得到一堆禮貌的：「Nice!」、「Awesome!」、「牛逼！」、「德味」，別太當真。

招聘網站

對一窮二白沒空搭建官網的早期團隊而言，是很好的招募信息維護和展示平台，但僅此而已，目前已相當擁擠，有效性完全取決於你主動投入時間（即你每天在上面花 2 小時還是 5 分鐘會有截然不同的效果）。

個人試過幾乎所有針對創業團隊的招聘網站，曾經每天到辦公室第一件事就是刷新在所有網站的信息。預算充足的話，可以試下付費服務，但別抱太大希望，只適合較初級職位。

還有一些反向人才拍賣的網站，其定位並非針對創業團隊，用這些網站的求職者多半也不是創業心態，更多是想把自己賣個好價錢，別花費太多時間，會被氣死的。

一些小經驗

▽

安排足夠時間

招聘不應是你最想擺脫的雜事，不是一塊你用完就扔到角落的抹布，招聘本身就是最重要的工作，跟融資和產品一樣重要的工作，絕不可外包或委託。

（另外：20 人以下就別設單獨的HR了，那隻會快速降低團隊水準。）

規劃時間

重要職位最少要留出 2 個月的提前量，從面試篩選到從前單位離職到入職，充滿變數，請做好被最後一刻放鴿子的準備並面帶微笑。

快速決策及時回復

尤其是面試後覺得對方不合適的時候，一封及時的回復總是更有禮貌的表現。記得，你是跟別人在爭搶少數幾個人。

先單獨面試、再集體面試徵求所有人意見、再單獨溝通：小團隊，必須確保「所有人都不反感」新成員的加入。最好請候選人來辦公室看看，一起吃頓飯，給予候選人充分提問了解團隊風格、技術方向的機會，同樣重要。

選最合適而非最好

「我們只招最優秀的」，這個常見的新手錯誤事後往往會讓團隊付出慘重代價。夠用有潛力，即可。

別迷信「全桟牛人」

這是非技術出身朋友的常見誤區，這種技術社區自己發明的庸俗標籤被妖魔化且誤讀了，真正到後面就知道：全桟最多只改進質量，而不一定保證速度。分工基礎上的良好合作，更重要。

使用整個人

這是與知識工作者合作最重要的原則。

有太多與技能同等重要的品質被忽視：學習能力、好奇心、過往積累的教育與人生經歷、熱情、與現有成員的獨特化學反應（相互激發和相處模式）、獨一無二的審美眼光或產品視角。

這些簡歷上難以展現的元素，應充分洞察，它們往往是一個成員能帶來的最重要價值。不去充分挖掘，並創造條件讓新成員發揮到極限，就是你的水準太差了。

延展書單

▽

創業的路上，什麼最重要？產品，錢，還是團隊？書單君選的是團隊。因為，我們都很孤單。沒有團隊，再好的商業模式，也不能幫你從0到1；公司變大，團隊人才流失，再好的企業，也終將從1到0。

隨著「大眾創新、萬眾創業」時代的到來，好的人才也越來越難找，Horace的分享，為我們打開了一個全新的視角。

關於如何尋找靠譜牛人，書單君再給大家推薦一本書：

《合伙人：如何挖掘高潛力人才》

中信出版社

關於作者

▽

本期的分享人Horace，2003年畢業於清華大學。23歲時，創立了CCP中國，負責業務發展、產品本地化與運營、團隊管理等，有10年互聯網遊戲業經驗，目前正和他的團隊在開發一款社交類產品。這篇文章，首發在知乎上，書單君獲Horace授權刊載（有刪節）。