如何策劃好培訓

做了兩年多的培訓工作，今天把自己這兩年多的心得寫下來，分享給大家。

一、培訓需求分析

在任何商業解決方案開始之前進行需求分析是最成功解決問題的開始，因此需要在培訓開始之前進行需求分析，對目前進行培訓的對象、現狀以及原因進行分析。

1．培訓對象確定

首先需要確定的就是培訓的對象，即為培訓的客戶/用戶是誰，只有確定真正的用戶，才能對其進行分析，針對不同的培訓對象，後續所採取的培訓方案也完全不同。

①　按照進入公司人員的成熟程度劃分，培訓對象可分為新員工、在工作工作一定時間的員工、基層及中層管理者、高層管理者或戰略執行者。

②　按照公司人員的工作屬性劃分，培訓對象可分為技術人員、銷售人員、客服及後勤人員、管理人員。

③　按照人員培訓的內容劃分，則包括企業文化培訓、員工能力培訓、員工態度培訓等方面。

2．現狀分析

在確定了培訓對象之後需要對培訓的對象進行現狀分析，進行現狀分析可採取的方法有問卷調查法、訪談法、績效/商業結果分析法等。

問卷調查法：即對培訓對象進行問卷調查，明確目前培訓對象所處現狀。這裡需要注意的是調查問卷的設計，需要客觀公正。另外注意調查對象，必須是培訓對象中的核心關鍵人員，只有他們才能真正看清楚他們目前所處的現狀，是最有發言權的人。

訪談法：即對培訓對象進行的深度訪談。這裡需要注意的是，進行訪談時，訪談的環境和氛圍尤為重要，最好是選擇咖啡館、開放型會議室，營造一種開放、輕鬆的交流環境。在訪談中，需要注意與訪談對象是平等、客觀的，不要造成給被訪談者造成壓制的感覺，也不要被訪談者帶偏，記錄下來的都是與培訓現狀無關的內容。

在訪談結束後，需要儘快形成正式的訪談文檔，發送為訪談者確認。

績效/商業結果分析法：即對培訓對象的績效/商業結果進行分析，此現狀分析方法就需要培訓對象的直接領導及培訓代表人員大量現場參與，與培訓工作組進行深度研討，對培訓對象的績效/商業結果進行分析，以確定目前現狀。

3．原因分析

在對培訓對象進行現狀分析後，需要進行原因分析，即造成目前現狀的原因是什麼。只有確定造成問題的原因，才能制定行之有效的解決方案。對原因的分析，也可以採取以上現狀分析方法。

二、制定培訓計劃

1．培訓目標制定

即確定目標，試圖解決什麼問題，制定出明確的、具體的、可量化、可衡量的培訓目標。培訓目標的制定需要結合目前培訓對象的現狀即目前所處的環境。只要制定好培訓目標，才能為培訓活動指明努力的方向，也是日後進行培訓效果評估的重要依據。

2．工作組確定

①　在培訓工作開展之前需要成立專門的培訓工作項目組，負責整體的項目運作。培訓工作項目組的成立最好以正式的任命發文或者公示出來，以體現組織對於此項培訓工作的重視程度，是後續培訓項目工作良好開展的重要前提。

②　培訓工作項目組成員包括組織高層領導、業務部門領導、人力資源部領導、業務主管、人力資源部主管（專職負責學發人員）、交付平台人員、講師、學員代表、後勤人員。

③　明確分工與職責：培訓工作項目組成員確定後，需要對成員的分工與職責進行書面說明，在培訓工作項目組任命發文或公示中體現，接受大眾的監督。至於具體分工，領導層負責培訓方向決策及資源支持；主管負責培訓工作的具體執行，解決培訓工作中出現的各種問題，並與講師一起進行課程制定等；交付平台人員及講師負責課程制定與培訓實施工作；學員代表參與制定課程並在後續培訓結果評估中作為被評估人員；後勤人員負責培訓組織期間的事務性工作的支撐。

3．培訓方式確定

培訓方式按照內容劃分，可分為知識培訓、技能及觀念（思想）培訓三大類。例如財務知識培訓、安全生產知識培訓、社保知識知識培訓等都屬於知識培訓的範疇。例如C++編程技術、咖啡製作、PS技能培訓等都是技能培訓。新員工培訓、客戶理念培訓、公司高層戰略解碼等都屬於觀念（思想）培訓。

4．培訓講師確定

培訓講師可分為外部講師、內部專職講師、內部兼職講師、企業高級管理人員。根據培訓內容的不同確定具體的培訓講師。

如區塊鏈應用這種新理念、新方法就需要在業界尋找有此研究或經驗的外部講師；例如新員工素質拓展這種內部公開課程培訓就可採取內部專職講師進行；例如會議有效組織、C++編程這種具體工作或技能便可採取內部兼職講師進行經驗分享開展；對於企業文化與公司高層戰略解碼便可邀請公司高級管理人員進行，以增加培訓工作的重視度與學員接收度。

5．課程開發

課程開發是培訓工作中的重點工作之一，此項工作需要培訓工作項目組成員全部參與。

①　明確責任人：由業務主管與課程講師作為課程的責任人，負責總體課程開發。

②　確定開發時間：在課程開發責任人明確之後需要制定具體的開發時間，一般課程開發以兩周至一月為宜。在這裡講下培訓課程開發的步驟：學員期望調查——課程大綱設計（明確課程目標、設計課程大綱、對課程內容簡單介紹）——講師材料設計（引入部分、主題內容、課程總結及案例）——培訓膠片設計——學員材料設計（對講師材料進行簡化，刪去需課堂上才能講授的課程即可）。

③　課程評審環節：在課程開發完畢之後，需要邀請由培訓工作項目組成員組成的課件評審團對課件進行評審。對於評審不通過的課件，明確時間限期整改後進行二次評審，直至所有課件評審通過（在課件開發時間內完成）。

④　課件優化與更新：所有的知識都是會隨著時間而變化的，課件的開發工作也不是一勞永逸的，隨著培訓的開展，需要對課件進行持續優化與更新，以保證課件能滿足培訓學員的需要。建議在每次培訓前及培訓結束後，對課件再重新審視，對於需要優化與更新的課件進行完善。

6．時間確定

①　整體培訓的時間一般應該放在組織業務相對輕鬆階段。這樣業務部門的壓力也會相對較小，培訓學員的參與程度也能得到有效的保證。

②　至於具體的課程設計，最好晚上不要安排具體課程，以學員自習與回顧為主。這段時間學員也可處理白天需要處理的工作，注重勞逸結合。

7．場地準備

場地的準備需要根據培訓人員人數、預算、培訓內容等進行靈活把控，但需要注意培訓場地的外部環境，給講師與學員創造一個良好的交流環境。需要在培訓開展之前做好培訓場地布置工作。

8．後勤準備

後勤準備是培訓工作中最繁雜的部分之一，最好是安排項目組專人負責此工作。對於此項工作，需安排細心、責任心強的人擔任。後勤準備工作必須要制定完備的checklist，涵蓋食、宿、行、物品準備等。

食：對於培訓周期較長且不在公司內部開展的培訓，建議是安排培訓工作餐，減免講師及學員在此上面花費大量時間。

宿：對於培訓地點不在公司附近的培訓活動，最好是提前解決好學員的住宿問題，以解決學員的

行：在培訓期間，務必保證出行方便，對於一些參觀學習培訓等，提前準備好出行方案是後勤準備的重要工作之一。

物品準備：這些東西就比較繁雜了，例如教學用具、研討材料、水等其他培訓必備物資。

三、培訓組織

1．培訓通知發布

在培訓開展前需要發布正式的培訓通知，建議時間是在正式培訓開始一周前對學員發出正式的培訓通知，培訓通知的需要書面化與正式化，說明培訓的原因、目的，課程、培訓地點、後勤等安排。對於培訓講師的邀請做好是提前一月確定行程與安排，以便培訓講師行程安排不與培訓工作衝突。

2．培訓物品準備

這部分在制定培訓計劃—後勤準備中已有說明，具體按需準備即可。

3．培訓接待工作安排

尤其是從外地過來參與培訓的學員，外來接待工作就顯得更加重要了。在培訓開始前，安排人員在培訓場地做好指引工作，可在開班前對培訓現場環境進行簡單介紹等。

4．培訓現場布置

以下只是我所碰到和了解到培訓場地布置法，需要根據不同的培訓方案選擇適宜的現場布置。

①　傳統排行法：適合40—200人左右，大型、傳統型的培訓活動，缺點是不利於講師與學員溝通。一般適合大型宣講、講授型知識培訓

②　雙通道型：適合30—80人，利於培訓內容的傳授；適用於大型培訓，不利於培訓內容的記憶。

③　三排長方形：適合30—50人，適合以中型組織為單位的培訓，培訓環境較為封閉。如果培訓環節中有分組競爭的建議選擇此種布置。

④　開放的長方形：適合10—20人左右，適合研討、遊戲等半開放的培訓方案，利於培訓師和學員溝通。

⑤　圓形：適合10—30人左右，學員可以彼此觀察，適合遊戲等開放的培訓方案。例如管理者座談培訓便可選擇此種布置方式，能有效拉近學員與管理者講師之間的距離。

⑥　Ｕ型桌椅排列：適合10—20人左右，適合研討、遊戲等開放的培訓方案；利於培訓師和學員溝通。此布置適合有大量學員發表的培訓方案。

⑦　多圓桌小組型：適合40—60人左右，適合以小型組織為單位的培訓，不利於培訓師和學員溝通，研討環節需要安排多個輔導員（可由學員小組組長擔任）參與。公司大多培訓選擇的都是這種場地布置。

5．培訓實施：

在此簡單介紹下目前我所了解的培訓實施方法。以下培訓方法，可單獨使用，但建議是多種方法混合使用。具體還是根據自己的培訓方案靈活選擇。

①　課堂講授法

②　角色扮演法

③　小組談論法

④　沙盤演練模擬

⑤　教練式培訓

⑥　案例研討法

⑦　情景模擬訓練

⑧　戶外拓展

⑨　頭腦風暴法

⑩　線上學習法（MOOC課堂）

四、培訓價值評估

1．評估的目的

①　完善和改進公司的培訓體系，發現問題，以便改進。完善的培訓體系不是一蹴而就的，需要不斷的進行優化整改且得到時間後形成的。對培訓價值進行評估後，再講評估後的結果反推至培訓工作中，退訂培訓工作不斷向前發展。

②　證明培訓的價值。就如前文所說，培訓的價值可能不想一些其他的解決方案一眼看到成效，因此能短時間內證明培訓價值的方法就是對培訓價值進行評估。

③　衡量講師的工作表現。

2．評估的方法，可採取成本-收益分析法，通過初步對培訓效果的收益進行計算，在對此次培訓所耗費的成本進行分析，便可得知。關於培訓價值如何評估，可選取以下幾個層面來看。

①　學員對待此次培訓的表現：培訓組織者可直接在培訓現場進行觀察或者在培訓結束後發放調查問卷。不過需皮面成眠活躍但毫無收穫的培訓場景。

②　學員獲得知識和技能情況：培訓組織者可在培訓結束後度參培學員進行訪談，並進行知識/技能考試，可直接摸底培訓達成情況。

③　學員參培後的績效對比。培訓組織者可在培訓結束至少半年時間後對學員參培前後績效進行對比分析，看是否有大批量的提升。

主要的內容就是這些，最後在對上述內容進行簡單總結，主題內容就是如何構建成功的培訓體系。培訓體系最重要的內容主要有課程、講師、效果評估及培訓管理四部分組成。

總結篇：培訓體系建設

1．培訓課程體系：課程體系的建設需要組織管理者、各級主管的大力支持，需要對各個課程設計責任人，定期審視與優化。

2．培訓講師管理制度：利用公司內部講師資源及引進外部講師資源。對於內部講師，建議建立起內部講師管理機制。規定內部講師每年的授課時長要求，並建立激勵機制（形成榮譽感）、講師反饋機制即授課與任職（晉陞）掛鉤。

3．培訓效果評估：見前文培訓價值評估內容。

4．培訓管理體系

①　培訓制度建設：要對內建設起公司完善的培訓機制制定，對員工來說，從新員工入職到走向高級管理崗位，都要伴隨著不斷的培訓與能力提升。對主管與領導來說，要在公司以身作則，在組織或團隊形成樂於學習的氛圍。

②　公司培訓資源投入：組織在每年制定年初的規劃時，都要將培訓預算預留出來，這是在資金方面的投入；年初在制定培訓計劃時，邀請組織領導與主管共同參加，切實支持解決組織業務痛點，並邀請領導與主管在每年預留時間參與培訓工作中。資金和領導層的支持是培訓能否成功的前提。

③　培訓運作流程評估：分析—制定—實施—評估。完整的培訓運作是領導管理機制的體現。培訓剛開始時可能流程不是很完善，但在培訓啟動後要慢慢將流程固化與完善。

要做好培訓，知道上流程化的內容遠遠不夠，更多的是組織及高層的支持、思想上轉化以及員工對於培訓的重視程度。

都是自己的淺薄之見，如有不足，歡迎交流及拍磚。