KPI績效考核方案

提綱一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則§績效考核體系主要考核內容§績效考核指標制定原則與方法§績效考核執行機構及人員§績效考核總流程二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系§日常考核操作體系（月度及專項任務考核）§綜合素質指標體系§滿意度指標體系§績效考核結果處理系統（與工資掛鉤）前言任何一個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業績文化和公正、有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業績指標，衡量公司從管理幹部到普通員工的業績表現，上下溝通每個員工的業績考評結果並實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面---- 績效考核的操作方法及流程---- 績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助任務發布公司實現管理模式的優化，從而實現以績效管理促進經營的目標。一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則考核的目的績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。考核內容內容應聯繫到客戶滿意程度及對松川的價值創造；通過與工作及權力範圍的聯繫以增加員工的積極性。考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。考核方法考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。績效管理在人力資源管理中的位置§績效考核體系主要考核內容為確保評估的全面性與公正性，中層管理幹部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。§績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反覆研究溝通才能確定。績效考核是對工作真實表現的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用績效考核指標的作用1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具制定指標的要點1）根據崗位職責和計划進行設計2）被考核人和其主管領導認可3）於銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環節5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練§績效考核執行機構及人員績效考核執行機構及人員——考評委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。績效考核執行機構及人員——考評委員會人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。§績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在於保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發展所需要的反饋。二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系戰略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程目標管理體系的建立應採取自上而下的目標分解方法目標分解：XX水泥公司 部門（組） 年 月工作任務安排表部門： 負責人： 填表日期：任務內容完成措施完成時間負責人配合人過程及結果檢核備註§日常考核操作體系（月度及專項任務考核）操作說明日常考核是為了在平時工作過程中對員工的工作表現進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日常考核包括周記錄和月考評，各部門主管每周應對其員工工作表現進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，並客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名後計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業績得分的40%，年終對關鍵業績的考評得分佔60%的權重。專項任務考評得分用於修正管理人員績效考評最後得分（其操作方法見專項任務考評表備註）。月工作記錄卡姓名： 部門： 表格編號：出勤情況曠工( ) 遲到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )工作表現完成崗位工作情況完成特殊任務情況流程標準完成情況工作態度工作質量工作效率與其他人協調合作情況獨立處理問題的能力在工作中的創新表現遵守公司規章制度情況填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日月工作績效考評表部門經理月度業績考評表(1/2)部門： 姓名： 考核時間段：考核內容評分標準優良中差權重91~10076~9061~7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監控手段，工作目標明確，並且能夠讓每位執行者都明確並理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執行監控，工作目標明確，目標被執行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監控，工作目標明確，部分執行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程式控制制不力， 但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，並很好的得到執行有針對下屬員工的培訓計劃，並較好的得到執行有針對下屬員工的陪計劃，執行情況尚可培訓計劃不明確，執行困難10物料數據準確率100%，能針對數據管理提出更好的方法99.9% ≥ X ≥98%97.9% ≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養100%，90%以上的物料能按方法儲存保養100%，80%以上的物料能按方法儲存保養≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養≤80%，低於70%的物料能按方法儲存10現場管理倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環境非常好倉儲區域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環境良好象，貨流環境差倉儲區域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環境尚可倉儲區域劃分、貨架擺放存在不合理現10部門經理月度業績考評表(2/2)部門： 姓名： 考核時間段：考核內容評分標準優良中差權重91~10076~9061~7560以下成品合格率≥95%≥92%≥ 90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥ 94%≥92%﹤92%10耗材10產能控制10入倉及時性10生產現場管理工位管理到位，通道暢通，區域劃分明確，現場井然有序工位管理到位，通道暢通，區域劃分明確，現場管理良好工位管理到位，通道暢通，區域劃分較明確，現場無混亂現象工位管理到位，通道暢通，區域劃分不明確，現場時有混亂10招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好市場部經理 月份關鍵業績指標考核表單位姓名日期關鍵業績指標要求目標績效遠超目標（100-90分）超過目標（90-70分）達到目標（70-60分）未達目標（60-0分）權重得分月度季度半年年度銷售額完成率100%100%100%100%15%銷量完成率100%100%100%100%15%產品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶拓展率≥50%≥50%≥50%≥50%3%銷售預測準確率≥70%≥70%≥70%≥70%5%費用率0．35%0．35%0．35%0．35%8%客戶投訴次數00122%客戶投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報表上交及時準確率100%100%100%100%3%幹部專項任務考評表專項任務內容姓名部門職位考評標準評分標準權重得分優（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）專項任務完成情況超過計劃10%以上超過計劃5-10%介於計劃+ 5%之間低於計劃5%以上30%完成工作質量及效率能夠高質量地完成工作任務，效率很高能較好地保證工作質量，且效率較高，基本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低20%管理能力體現體現了很強的管理能力，為專項任務的完成發揮了至關重要的作用體現了較強的管理能力，為任務的完成發揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成15%創新能力具有很強的創造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創建性的建議具有一定的創造能力，偶爾能提出一些有創意的建議且效果較好創造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被採納。創造能力低下，很少能提出有創意的建議。15%與其他員工的協作精神有很好的協作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協作精神較好，能配合其他員工的工作協作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%本月考評總分註：幹部專項任務只在幹部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，並填寫此表，作為幹部年終考核的依據，其中總分得優的，在年終考評總分中加上1分(特別優秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當幹部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。中層幹部考核的主要內容綜合素質指標體系＊綜合素質指標體系操作說明綜合素質測評主要是為了測評領導幹部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用於績效考評總分的計算；另外在「二維分析——績效 與能力綜合分析」也將用到該結果，以確定幹部的發展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數）。考評表格的發放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。幹部綜合素質測評表(1/2)姓名： 部門： 職位： 任職時間 ：評分項目評分標準優（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從並需要借用其他方法15正確適度授權的能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執行，並通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分許可權，並能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分許可權並進行授權，但有授權後無法掌握等管理不力的現象只能做到部分許可權劃分、授權和管理5協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力5管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發生10運籌帷幄能力統籌規劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰略規劃作出超前、正確的遠景規划具有相當的能力，制定規劃基本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰略規劃錯誤的現象5對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時5應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執行時有猶豫現象5幹部綜合素質測評表(2/2)姓名： 部門： 職位： 任職時間 ：評分項目評分標準優（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分組織發展能力發掘並培養有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發掘有潛能下屬，了解起發展方向並適當培養能及時、準確發覺有潛能的下屬，並能幫其發展能夠發覺有潛能的下屬，但培養與指導不夠不能發掘有潛能的下屬或培養與指導不足5推動組織學習與發展的能力能妥善推動組織學習與發展新技能能推動組織學習與發展新技能，但效果一般能推動組織學習與發展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發展新技能5學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，並能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，並能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落後，不能學習，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高於一切全局觀念比較強，整體利益優先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢於同不良作風作鬥爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出於公心不夠廉潔，私心較重5事業心有強烈的事業心，工作積極向上有較強的事業心，工作積極向上尚有事業心，有一定工作積極性事業心較差，缺乏進取精神5企業文化理念對企業文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業文化有一定理解，較能身體力行對企業文化有了解，並能認同其理念對企業文化不了解或不能認同公司的企業文化5總分滿意度指標體系滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經處理後將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合併成一份表格。合併後的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。人力資源部滿意度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規劃及培訓效果15%5、工資核算及發放10%6、人員安置的效果5%7、廠區安全保衛5%8、車輛管理5%9、企業內文體活動的策劃5%10、與各部門協調配合情況15%總分普通員工考核的主要內容普通員工綜合評估表部門： 科室（組別）名稱： 姓名：評分項 目( 權重)評分標準得分90-100分80-89分70-79分60-69 分59分 以 下單項小計工作責效60%崗位考核標準完成情況40%超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99% 以 下完成原定計劃60%-79% 以 下完成原定計劃60% 以下工作質量30%遠優於同事創造豐厚利益略優於同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數或程 度在合理範圍之內或在平均水準之上工作失誤次數或程度在合理範圍之外或平均水準之下工作效率30%工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近於一般水準工作效率低於一般水準工作效率遠低於一般水準綜合素質40%工作創新10%積極研究顯著改進工作主動改進工作有創 意完成現有工作尚能進行改進滿足於現在，不改進，但能接受改進創新墨守成規沒有且不能接受改革創新工作責任感20%忠誠服務銳意進取處事穩健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發展潛力能勝任工作尚能勝任勉強勝任有待加強不能勝任勤勉程度15%工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態度敷衍分析判斷10%知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小範圍內可自行判斷單純操作機械性地執行團結合作15%團結合作協調相融主動合作協調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處工作紀律10%模範，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規行為部門負責人簽字：總計分{ =分項分數X 權重}：部門內名次：其它要說明的問題：其它扣分 ( 此項由人力資源部填寫 )：績效考核結果處理系統（與工資掛鉤）操作說明 ：在前面的流程中已經得出中層幹部的考評結果，包括關鍵業績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。在該部分中將針對中層幹部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用於後面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉陞、加薪及確定培養方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理後在總公司範圍內排名，為員工的晉陞、加薪和年終獎提供依據。人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析後，將排名情況公布。過了申訴期後，撰寫幹部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定並將最終考評結果公布或反饋給本人。中層管理幹部的排名二維排名姓 名 工作績效考核名次 綜合素質排名A 1 1B 2 2C 3 3D 4 4年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，並進行二維分析。總排名姓名 考核總分名次A 1B 2C 3D 4年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），並進行排名。備註：各考評對象如被發現有重大違紀事件，則根據公司有關規定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）二維分析：績效與能力綜合分析考核後應結合被考核者能力與業績綜合設計其發展方向經綜合分析，根據考評結果決定：普通員工的排名方法：§獎金收入與考核指標掛鉤：普通員工全員排名計算方法示例計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為（100/A）3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分4、重新排序註：部門權分不要大於一次調整後（最高分+最低分）/（2*最低分），如大於概述，將權分開方後重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大於（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2「部門得分」利用部門經理的業績得分。§考評計算表部門姓名得分部門平均分一次調比例一次調整後得分部門得分部門權分二次調整得分AA18678100/78=1.282A284A380A478A576A672A770BB18072100/72=1.389B278B370B460CC110096100/96=1.042C296C392DD110084100/84=1.190D296D388D476D560薪酬分配的基本制度職等工資制按職等確定月度工資水平按每月考核結果分配績效工資各等的升降以考核為依據年終獎金員工年終獎金以考核為依據注:員工年收入=職等工資*12月+12 *每月績效工資+年終獎金職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一划分等級的工資制度。各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。☆績效與工資掛鉤方案之一——根據排名結果確定績效工資權數1、對各層級進行排名2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級A級點總人數的10%、B級點總人數的20%C級點總人數的40%、 D級點總人數的20%E級點總人數的10%3、A級的績效工資權數為1.4、 B級的績效工資權數為1.2C級的績效工資權數為1.0、D級的績效工資權數為0.8E級的績效工資權數為0.64、根據權數計算個人績效工資總績效工資*個人權數/權數總值☆績效與工資掛鉤方案之二——根據銷售業績控制績效工資總量1、確定年度每月標準銷售額。2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量績效工資係數為：當月實際銷額/每月標準銷額3、每月實發績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資係數☆績效與工資掛鉤方案之三——員工每月績效工資計算工公式績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資係數*(個人權數/該層級權數總值)☆績效與工資掛鉤方案之四——月績效工資計算流程
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