三八節獻禮：職場女性必知的18個法律問題

三八節獻禮：職場女性必知的18個法律問題文：李迎春律師（轉載須註明出處）問：三八婦女節放假半天的法律依據是什麼？答：《全國年節及紀念日放假辦法》（1949年12月23日政務院發布，根據2013年12月11日《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》第三次修訂）第三條規定：部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（3月8日），婦女放假半天。問：三八婦女節公司未放假而是安排了工作，公司需支付加班費嗎？答：《勞動和社會保障部辦公廳關於部分公民放假有關工資問題的函》（勞社廳函[2000]18號）中答覆，關於部分公民放假的節日期間，用人單位安排職工工作，如何計發職工工資報酬問題。按照國務院《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)中關於婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。今年三八節正好是周六，如果安排工作，則支付正常休息日加班費。問：國家對產假和流產假是怎麼規定的？答：《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。各地計劃生育條例一般會規定晚育可享受延長產假，延長天數可參照當地規定執行。問：產假工資享受標準？答：關於女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付；關於女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的由生育保險基金支付，對未參加生育保險的由用人單位支付。問：產假遇法定節假日需順延嗎？答：產假是保證產婦恢復身體健康的一段固定期間，從預產期前15日開始休假，到第98天即截止（難產、多胞胎另計），按自然天數計算，故休息日和法定節假日均包含在內。部分地區規定晚育假遇法定節假日可順延。問：招聘啟事寫「男性優先」「不招女性」是否合法？答：這涉嫌對女性的歧視。《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條第一款規定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 《就業促進法》第27條規定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第62條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。問：用人單位在勞動合同中規定「三年之內不得結婚、不得生子」合法嗎？答：違法！《中華人民共和國婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結婚生子不違反勞動合同約定。建議：為了順利就業，如果用人單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，何不順水推舟，簽了也無效，並不會影響自己的合法權益。問：入職時未告知公司懷孕事實，入職後公司以隱瞞事實存在欺詐行為解僱合法嗎？答：司法實踐中一般認定解僱不合法。用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業的權利，這既違背社會公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。問：女職工非婚生育時是否享受勞保待遇？答：勞動部工資局復女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題[（65）中勞薪便字381號]中答覆：女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規定享受生育待遇。其需要休養的時間不應發給工資。該答覆雖已年代久遠，但實踐中基本上仍在執行。問：關於婚假有什麼規定嗎？答：國家規定的婚假不超過3日，晚婚的（法定婚齡推遲三年以上），各地計劃生育條例規定可增加婚假，增加天數不等。問：離婚後復婚、再婚可以享受婚假嗎？答：復婚實際上也屬再婚，勞社廳函[2000]84號文規定，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。但是，再婚一般是不享受晚婚假的，因晚婚延長婚假（即晚婚假）屬計劃生育獎勵措施，各省市的計劃生育條例大多規定晚婚假只適用於初婚者。問：「三期」內可降工資嗎？答：1988年實施的《女職工勞動保護規定》規定不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。由於規定的是不能降低「基本工資」，實踐中很多用人單位將「基本工資」外的其它工資降低，損害員工的合法權益。新的《女職工勞動保護特別規定》規定對此進行了明確，規定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。明確了不得降低工資，不再是「基本工資」了。問：女職工三期內可以安排加班嗎？答：《女職工勞動保護特別規定》中對此有明確規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕七個月內的，可以安排，但建議用人單位盡量不要安排。另外，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。問：違反計劃生育政策生「二胎」可以享受產假及相關待遇嗎？答：婦女生育產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休產假企業都應當無條件的批准。國家現規定產假98天，目的是為了能夠保障產婦恢復身體健康，享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產的事實，就應當享受98日的產假。但是，鑒於違反計劃生育政策的事實，實踐中一般認為產假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產假期間的相關待遇，包括檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，產假期間的生育津貼（產假工資）。問：違反計劃生育政策用人單位可以解僱嗎？答：此問題在實踐中有爭議，嚴格來說違反計劃生育政策與履行勞動合同並無直接聯繫，直接以此為由解除勞動合同缺乏法律上的依據。勞動合同法中法定解僱條款亦不包括違反計劃生育政策情形，但從司法實踐看，如果用人單位與勞動者訂立的勞動合同或規章制度中對此有相應的規定，支持用人單位解僱的案例不少。問：女職工在「三期」內用人單位可以終止或解除勞動合同嗎？答：1、關於終止合同：依據勞動合同法的規定，「三期」內勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應當順延至哺乳期滿。2、關於解除合同：《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。《女職工勞動保護特別規定》亦規定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。勞動部《關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：……(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。」《勞動合同法》第42條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。」對上述規定應當從以下三方面進行理解：（1）用人單位不得以女職工懷孕、產假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同理由是「懷孕、產假、哺乳」；（2）用人單位不得在女職工孕期、產期、哺乳期內以女職工醫療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化或經濟性裁員等為由而解除勞動合同；（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。職場女性需注意：孕期、產期、哺乳期並不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。問：勞務派遣用工中，用工單位能否退回三期女工？答：依據《勞務派遣暫行規定》的規定，被派遣勞動者處於三期內的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得因經濟性裁員、客觀情況發生重大變化將三期女員工退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。再結合勞動合同法的相關規定，被派遣的三期女工在符合勞動合同法39條、第40條第（一）項、第（二）項情形的，用工單位可以退回。問：女職工退休年齡有什麼規定？答：《關於工人、職員退休處理的暫行規定》，區分了女職工的退休年齡：女職員55歲、女工人50歲。國務院《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》(國發[1978]104號)規定：女幹部退休年齡和企業在聘期間的女性管理人員為55周歲，未被企業聘用的原女性管理人員以及女性工人法定退休年齡為50周歲。勞動部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知規定：國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作(以下稱特殊工種)的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲；因病或非因工緻殘，由醫院證明並經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。
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