員工發聲：有關中興股票期權激勵的商榷

虎嗅註：7月23日，中興通訊公告了股票期權激勵計劃草案，擬向1531名激勵對象授予總量不超過10320萬份股票期權，授予數量約佔中興通訊股本總額的3%，激勵計劃授予的股票期權行權價格為每股13.69元。這份草案指出，激勵對象為目前中興通訊董事、高級管理人員以及對公司整體業績和持續發展有直接影響或者做出突出貢獻的業務骨幹。其中，擬分配給5名董事、3名執行副總裁、9名高級副總裁以及董秘的股票期權數為535萬股，擬分配給其他1513名激勵對象的股票期權數為9785萬股。隨後，一位中興員工給虎嗅投來了下文。他主張，股權激勵應該針對崗位而不是個人。這些天公司內外一直在熱炒股權激勵計劃的事，一些骨幹員工十分不滿，質疑為什麼期權給了管理幹部而不給他們。我也能聽到類似於「平時幹活的時候把你當骨幹，發期權的時候你就變成草根」的吐槽。而華為在這一時間發布13-14級員工漲工資的消息，兩相對比之下，想必很多同事心中都有一萬隻草泥馬奔騰而過。說實話，自認為是骨幹員工的我看到名單也不淡定，尤其是看到裡面的A、B、C，以及個別能力不出眾但是靠「傍大腿」進入名單的人。這些人作為現在或者曾經的管理幹部，或者給公司帶來過名譽損失，或者能力不足以服眾，按道理是不該激勵的。這一點我覺得是公司做的有待商榷的。話又說回來，1000多人的大名單中1隻蒼蠅都沒有是不可能的，我們先把這幾隻蒼蠅放一邊，再來看看這個名單。此次股權激勵對象共有1531人，雖然只佔總人數的2.3%，但在上市公司股權激勵中已經算是比較廣泛的（我司第一期股權激勵3265人曾創下內地上市公司之最）。其中，幹部估計接近1000人，核心業務人員估計500多人，也就是重點激勵對象集中在企業的經營管理者，其他的則是骨幹中的骨幹（500/65000），這份激勵名單產生的標準合理么？股權激勵應該責、權、利匹配，為崗位買單大家都單純地把股票期權激勵看成福利，其實更準確一點，股票期權是對責任的報酬。公司此次激勵的與其說是這1000多個幹部，不如說是這1000個幹部所對應的崗位。這1000個崗位主要是管理崗位，管理幹部作為管理者對一個經營單位的結果負責，可以理解成1000個分包商。大家想不明白的話，可以想想為什麼分包商啥活不幹還拿大頭？包工頭是要對結果負責的，包括對下面小弟們的收入負責，如果小弟們都跑光了，包工頭肯定是垮台的。同樣，一個工程搞砸了，小弟們可以跑路，但包工頭就只能上吊，因為他們承擔的責任不一樣。根據國際諮詢公司海氏的觀點，一個人的報酬取決於三個因素：崗位、能力和績效。其中，崗位因素是核心。「人崗不匹配」是中興以前最大的毛病。有些人年輕時為公司做了貢獻，年紀大了就轉到一個養老的崗位，天天混日子還拿高工資。為什麼崗位因素最重要？因為每個崗位都對應一定的價值並且可能造成經濟正負性後果。管理崗位承擔的責任大，尤其是一些經營口的幹部，一個人可能負責幾千萬美金甚至幾億美金的決策，稍微打個盹公司可能損失幾百萬，可以雇100個普通員工干一年了，因此必須要考慮激勵他們，讓他們對自己的工作高度負責，儘可能地為公司節省成本，創造利益。或者說要死死綁定他們，中興如此，華為也如此，華為18級以上的幹部都是公司提供資金讓他們買虛擬股。換個角度，這幫人不僅責任大，權力也大，如果這些人的責權與利益不匹配，產生失衡，就可能造成濫用權力、瀆職和貪污。我司管理幹部的工資在行業內不算高（據說某高管還住著90平的房子），工資對他們的束縛作用較差，他們就會想一些旁門左道，瀆職乃至濫用權力來為自己謀利，貪污腐敗案件增加，會給公司帶來嚴重的經濟後果。聽說我司某營的某某管理幹部誤入歧途就是因為這個。股權激勵有附加條件大家還有一個誤解，就是股票期權是白給，沒有責任、沒有風險。仔細研讀公告，可以發現此次期權激勵並不是白給的。我司這次股票激勵兌現是有要求的，兌現的大前提是14-16年凈利潤複合增長不低於20%，ROE（股本回報率）分別不低於6%、8%、10%，兌現的小前提是管理幹部達到根據公司經營目標制定的個人KPI。公司業績不好，不賺錢，1531們的期權就是一張廢紙，公司業績好，賺錢，你的KPI不達標，那別人手中的是期權，你手中的還是一張廢紙。因為證監會對股票期權的發行數量有嚴格要求，期權不能覆蓋大部分員工。在現在的情況下，公司暫時不具備能力去激勵全體員工，怎麼提升士氣？換句話說，此次期權更像是公司承諾一小撮人先富，但前提是在未來的三年內，這小撮人得帶領整個公司富裕起來。公司效益好，盈利提高，按照公司董事會的相關規定，員工的薪酬獎金自然水漲船高。當然，如果公司達到盈利目標，他們的收益也是讓人十分眼紅的。我們來估算一下每股期權的收益：1）上市公司市盈率的：市盈率(P/E)=每股價格(price)/每股稅後凈利(earning)2）每股稅後凈利=凈利潤/股票數，按照公司目前的情況，市盈率取值25，股票數35億3）行權條件：14-16年凈利潤複合增長不低於20%，取值20%，股票鎖定價格為13.69元4）假設A，2013年盈利20億元；假設B，2013年盈利30億元假設A 2013年 2014年 2015年 2016年 利潤（億） 20 24 28.8 34.6 股價（元） 14.3 17.1 20.6 24.7 期權收益（元） 0.6 3.4 6.9 11 假設B 2013年 2014年 2015年 2016年 利潤（億） 30 36 43.2 51.8 股價（元） 21.4 25.7 30.9 37 期權收益（元） 7.7 12 17.2 23.3 如果公司股價能達到37元，按此次期權激勵每人平均6.5萬股來計算，到2018年每個人收益可以達到150萬元左右，高管每人平均30萬股，收益可達700萬元，收入還是可觀的。當然以上都是假設，大前提是公司達到盈利目標。所以用股票期權將這些責任大、權力也大的管理者進行利益捆綁還是很有必要的。有個懂財務的人給我說，此次中興期權激勵的預算大致在3億元左右。如若我司能達到制定的經營目標，這3億算是花的物有所值。這次期權計劃有效期為5年，對於公司來說，股權激勵是名副其實的金手銬，而對於被激勵的管理幹部（粗略估計四層平均年齡35歲、三層40歲），金手銬鎖定的是他們人生處於黃金時期的5年。五年之後，如果他們不努力，基本就找不到工作了。薪酬激勵分層分級說了這麼多，跟我們這些屌絲有什麼關係？如果用3億成本綁定了這些管理者的之後五年，那麼公司未來掙的錢就應該更多的傾向於基層和幹活的骨幹。我們干一天活就拿一天錢，做了多少貢獻就要馬上收到多少回報。也就是說，公司的薪酬激勵體系應該是分層分級的，應該是合理的、透明的、可以預期的、成體系的。現在有點亂，基層流傳著「加薪靠運氣」說法，這兒一鎚子那兒一板磚，股權、安居房、S密、加薪等理不出來一個清晰的條目。對於普通員工，激勵主要是工資，盡量保持剛性，降低彈性，這個也是華為在做的事情。他們提高應屆生、13~14級員工的工資，採用高工資、低獎金，僅績效優秀者配股的做法來保持薪資競爭力，進一步吸引和保留人才。對於骨幹員工，除薪資外，還應增加獎金的激勵，例如遞延獎等。對於企業的管理層，應盡量增加薪資彈性，讓收益和企業經營掛鉤，這樣才能激勵和約束管理層。但無論普通員工、骨幹、還是管理幹部，都是一個利益的整體，都為中興航母的前進貢獻力量。不同的薪酬激勵體現的是不同的側重，換句話說，這1531名期權激勵獲得者在某種意義上承擔著更多的責任和壓力。以上分析僅適用於遠期。至於當下，大家傷透了心，公司能否挽回民心，就要看史立榮和陳健洲能否兌現他們的承諾，是否有管理誠信，像他們接受外媒採訪的那樣，擇機兌現三季度給骨幹加薪和四季度給全員加薪的諾言。讓我們拭目以待。您可能感興趣的文章