自我篩選

06-22

企業如何聘請到富有生產力的員工？員工選擇公司的內在原因到底是什麼？為什麼會選擇這一家公司而不選擇另外一家？招聘員工時必須對員工進行篩選嗎？何時對員工篩選作用不大？何時可以用試用期來代替面試時的篩選？如何讓生產力低下的員工對公司不感興趣？如何讓不適合企業發展的員工自動離開公司？人力資源經理有多少篩選工具可以使用？企業在招聘員工時常常遇到這些困惑。維維集團人力資源總監陳蝶利用自己多年來在外企和民營企業的人力資源管理經驗，針對這些問題總結出了人力資源部門在甄選員工是可以採用的一種有效方法一一自我篩選。　　

　　企業招聘所運用的篩選工具

　　企業在招聘員工時常常會遇到各種各樣的問題，企業經營者與HR經理對如何招聘員工以及招聘怎樣的員工方面也會產生的爭議。一般而言，企業在招聘員工時，往往會設定一些篩選工具，首先看應聘者是否符合企業所預先設定的條件。例如：設定應聘條件（任職資格）、面試、筆試、各類測試（智商測試、情商測試、情景測試）。但是，企業也可以不通過面試而採用試用期來篩選應聘者，這樣省去了一道程序，節省了企業成本。特別是有些公司的經理非常忙，沒有時間與人事經理一起對應聘者進行面試。那麼是否有些職位可以不經過面試而進入公司？當僱主很難通過面試來了解僱員本人的價值或面試的差錯率較大時；在工作期間觀察工人的質量及生產力比在面試時觀察的成本要低時；當僱傭了一個錯誤的人成本不高時；當面試只能導致極少的求職者被拒絕（應聘者不足和同質）；面試後被僱傭的員工和被拒絕的員工的生產力差別不大。應聘者加入公司後，公司對其的篩選方法主要時通過試用期考查和年度績效評估來決定對員工的加薪、晉陞、降職、辭退從而對其進行篩選和分類。

　　在另一方面，在公司對應聘者或員工進行篩選的同時，應聘者或員工也會進行自我篩選。應聘者和員工選擇公司的過程中很重要的一條衡量標準是因為公司是否能使他的處境得到改善。

　　簡單的講，應聘者/員工進行自我篩選所考慮的要素是廣義範圍的收入。廣義範圍的收入=顯性收入+隱性收入=（工資+獎金+福利+工資結構的斜率+辦公設施與環境）+（被上司的認可+與同事的關係+對工作的喜歡或熱愛+晉陞機會+佔有的資源及培訓+該職位所付予的社會地位及榮譽+職業生涯發展方面的考慮+企業文化的因素）+尋求另一份工作所花費的時間成本、人力成本、費用成本+路程因素。當應聘者或員工所得到的收入≧該應聘者/員工本人目前的期望值，則該應聘者會選擇我們的公司，反之則不會選擇或即使選擇也是暫時的。但是，對於一家剛創辦而規模又不大的公司，它的資金還處於投入階段，尚未產出任何效益。通過最小的成本來獲得最合適的，並留住已有的員工無疑是一個問題。既然公司的資源有限，在招聘的環節申能夠盡量的節省成本，這是企業經營者所比較關注的。

　　那麼，人力資源經理所能使用的篩選工具到底有哪些？是否可以找到一種既省事又省力成功度又高的篩選工具？在人力資源管理系統中哪些要素是具有篩選作用的呢？

　　我認為，人力資源經理所能使用的篩選工可以選擇顯性和隱性的兩種篩選工具。顯性的篩選工具就是目前大多數公司所設定的篩選工具。而隱性篩選工具其實也是一個重要的切實可行的篩選工具，只是目前尚未被企業所重視或者發現，這就是應聘者和員工的自我篩選。

　　自我篩選的一些要素是如何發揮作用的

　　對於那些公司處於信息不對稱的情況下，也就是應聘者或者員工本人所知道的關於其本人目前和未來工作績效的信息要多於公司所知道的，則使用員工自我篩選的方法效果最好。

　　所謂的自我篩選就是應聘者或者員工會對企業的各個因素進行衡量，從而根據自身的條件設定自己對企業的期望。這時，企業同樣可以利用應聘者和員工的這種心理，進行對他們的篩選。

　　例如：某公司在浦東外高橋同時開設了兩家規模大小相同的EMS公司（雙胞胎），兩家EMS公司分別向社會公開招聘員工。

　　1.我們假設A公司每一個相同職位的試用期工資都比B公司要少10克，那麼接下來什麼事情會發生呢？更優秀的員工往往會選擇A公司，而不是B公司。因為，那些處於事業發展期的員工往往看重的是自己在企業中的長期發展和利益。同樣A公司的薪資理念更多是獎勵那些具有發展潛力的員工。雖然A公司在實習期內工資比B公司少，但是員工獲得的長期回報卻要比B公司高，那麼對於那些水平並不高。如何在短期內獲得更多的回報。B公司無疑是比較好的選擇。

　　分析：結論是，試用期的較少工資並不會阻止績效高的應聘者前來應聘，應聘者看重的是公司的工資系統。工資系統的斜率對員工具有強烈的篩選作用，員工會根據自己的績效水準進行自我篩選。2．我們同樣假設兩家公司的福利有差別，除國家規定的社會保險外，A公司一年提供5000元僅針對於員工個人的醫療費津貼（憑票報銷），而B公司一年提供5000元旅費用（憑票報銷），那麼接下來事情會如何發生呢？這時，我們會看到那些經常生病的員工會選擇A公司，而那些身體健康而富有活力的員工更多的會選擇B公司。時間長後，我們可能會發現，A公司中大多是那些體弱多病的員工或者已經過事業頂峰的老員工。而B公司則更多的是年輕力壯的生力軍。所以，擴展福利對員工具有篩選作用。員工會根據自己的喜好進行自我篩選。　　

　　3．我們再次假設兩家公司的企業文化有差別，A公司是授權型公司，鼓勵員工創新；B公司是集權型公司，要求員工按部就班。長時間後會怎樣？毫無疑問，那些具有潛質而富有創新精神的員工選擇到A公司，而A公司那些缺乏創新精神的員工也會跳槽到B公司，長此以往，B公司因為缺乏競爭性的企業文化而導致核心競爭力的喪失。所以，企業文化會對員工有篩選作用，員工會根據自己的適應情況進行自我篩選。