曾仕強 欲成大事 必走中道
曾仕強 欲成大事 必走中道
目 錄
「安人」是最高層次的管理目標……………………………………………………………………………… 2
制度管他的身體管不了他的心………………………………………………………………………………… 3
一個人最關鍵是你跟你的頂頭上司處得好,其它的什麼都沒有用………………………………………… 3
中國人天生不喜歡人家管,他喜歡自動……………………………………………………………………… 4
給中國人壓力是沒有效果的…………………………………………………………………………………… 4
不是必要的時候就少發號施令………………………………………………………………………………… 5
部屬有什麼錯誤,你最好不要明說…………………………………………………………………………… 6
在激勵這方面最好是沒有制度的……………………………………………………………………………… 6
溝通:我們只是講應該說得話,而不是說想說得話………………………………………………………… 7
中國人的原則是隱形的………………………………………………………………………………………… 8
我希望公司不要設人力資源部………………………………………………………………………………… 9
如何實踐中國式管理與人性化管理……………………………………………………………………………10
管理中的情、理、法……………………………………………………………………………………………24
掌握中國人性的管理方法………………………………………………………………………………………25
中國式管理的含義………………………………………………………………………………………………32
首先我請各位看這句話——欲成大事 必走中道。我相信在座的各位知道自己是想做什麼的,你不是想做大官,一心一意想做大官今天不會坐在這裡。如果你想發財但不是一心一意想發財的,也不會坐在這裡。升官發財不是各位人生的目標,我們這樣看過去,各位人生的目標是要做大事,什麼叫做大事,有三個指標:
1、一定要配合國家的政策,因為國家它會引領所有的百姓走向當時最合適的方向,因此沒有一個企業能夠不配合國家的政策而獲得成功。你看全世界都是一樣的。當我們想要買美國某大公司的時候,他們口口聲聲講市場是自由的,但是政府也是會出面干預的。
2、大事一定是符合人群的需要,我們今天把它叫做市場,其實是人群的需要。
3、它要謀取社會的福祉,如果對社會沒有好處這種事情少干為妙。
但是各位去訪問一些大企業家,訪問一些真正成功的企業家,他會告訴你如果我一生有完成了的大事的話,那麼我走了中庸之道。什麼是道?道就是路,每個人都要走路的。有一句話,請各位好好去想,人生是什麼,人生是一連串的選擇,因為擺在你的面前去走的永遠只有一條路,當然有好幾條路是可以選擇的。當你決策的時候,你選擇其中的一條路是沒有辦法後悔的,也沒有辦法重新來過的。可是你當你選上以後,你就走向了不同的命運。人生有不同的選擇所以才能不同的結果。所以我們必須要小心,我們隨時隨地都在走路,但是我們要提醒人有走向偏道的傾向,我們人有天生的選擇錯誤的傾向,一切都是你選擇出來的。比如說一個人剛剛離婚後,離婚他會頭痛,其實不是真正的頭痛,而是以頭痛來印證離婚這件事。
你的一切一切都是你自己選擇的,所以我們的決策要擴大到替自己決定未來的成敗,而不是當前問題的決定。因此在很多很多道路當中,有一種叫「中道」。什麼叫做「中」?我常常覺得身為中國人,居然不了解「中」,是一種奇怪的事情,「中」就是合理。我們今天所講的中庸之道,把它變成中庸化。外國人不懂「中庸」,所以我想作為中國人,應該值得驕傲,做什麼事都要合理你才能叫中國人,如果你做事不合理你沒有資格做中國人。什麼叫中國?就是任何事情都要求合理的國家就是中國。因此在情、理、法裡面都是講合理的。
「理」對中國來講非常重要。這麼多條路,你選擇走上中道需要高度的智慧,我相信各位的經驗是每次碰到問題都有解決的方法,每一種解決的方法都是一種道理,最後你決定,總裁最難就是最後要做決定,沒有人能幫你。為什麼總裁的辦公廳這麼大,就是告訴你你是孤獨的,你必須要自己負責任,你要做一切的裁決者,所以你要負最後的責任。
「安人」是最高層次的管理目標
什麼叫正道,什麼叫中道?中國人把「中」和「正、「和」,看成同樣的意思。它也有三個指標:
1、方向,我們今天都在講速度,速度很重要,但是要方向正確了速度快了才是有用的,只要方向錯誤越快越倒霉,如果方向錯了,速度慢一點好一些,方向正確了你才去加速不急。
2、方法,方法錯了,事倍功半,徒勞無功、白費力氣。你方法對了,效率、效益、績效統統出來了,當你覺得越來越煩,越來越沒有主張,你的方法很有問題。
3、方式,我們經常方向很好,方法很好,但是表現出來的方式錯了,全完了。全世界有很多方向,最後只有一個方向是,你去讀全世界的管理,不告訴你方向,從來沒有中國人講的層次這麼高,我們的方向只有兩個字叫「安人」。你說利益重要嗎,你所得到的利益使自己不安,使別人不安,這種利益要它幹什麼,所有你能想出來的目標只要不安,統統沒有價值。
「安人」是最高層次的管理的目標,所以我把它叫做「安人」之道。「方法」只有一個,哪一個,我相信各位滿腦子都是方法。但是只有一個,叫做「有所變有所不變」方法就是這樣,要麼變,要麼不變,沒有別的了,不變叫做「經」,變動叫「權,所以叫做「經權」之道。所以你做決定的時候要麼就變要麼不變。什麼叫「方式」,就是你願意,別人也願意,這個方式就有效,你願意別人不願意,你不願意別人偏偏願意這就矛盾了,所以叫「挈矩之道」。這三個東西中國人一本書就講完了,那就是《大學》,《大學》是全世界最了不起的管理哲學,這三個東西我們現在都在用。
「安人之道」的現代化名詞叫做「以人為本」我們不是以事為中心,西方的管理是以事為中心,中國人再怎麼說也以「人」為中心。你要把人安頓好,你要找對人,尤其是指派要合理,你就成功了一大半。
「精權之道」現代化名詞叫做「與時俱進」,什麼叫「與時俱進」?時間是一分一秒在流動,記住時間一改變,合理性就開始接受了挑戰。本來很合理,你現在覺得不合理,為什麼?時間是一個很重要的因素。天氣冷了,穿上厚衣服很合理,天氣熱了,你就開始變動了,時間是一個很重要的因素,時間一變動,你想到可能會調整。「鍥矩之道」現代化的名詞叫做「和諧社會」,為什麼叫「和諧社會」?西方人可以公平的競爭,中國人做不到,我們覺得競爭就是不擇手段的,我們不管這麼多,辦事就不管遊戲規則了,中國人從來沒有管遊戲規則的。
制度管他的身體管不了他的心
各位,美國人定製度和我們定製度是完全不一樣的東西。中國人管理一定要制度化,而制度化絕對不是最好的管理,你可以去看看,太多年輕人講這樣的話,我是完全不能接受。公司只要把制度訂好嚴格執行,效果一定會好,那是美國,不是中國,你放心中國人沒有那麼簡單。中國人他最重要在「心」。
什麼叫做「生產力」?西方的「生產力」會講知識、能力、會講一大堆東西,而中國人沒有,什麼叫做「生產力」三個字講完了「我願意」,我願意什麼事都做好,我不願意什麼事都不好做。發誓都可以解約,連發誓都可以解約的,還有什麼可以難倒中國人。中國人非常願意,否則你哪怕一點辦法都沒有,只要他不願意他就陽奉陰違他就找一大堆理由搪塞,最後把你氣死,所以它沒有用。
如果把中西兩種管理根本的不同說出來,其實一個字講完了,西方的管理叫「好奇」,中國人沒有,而中國人不「好奇」,我們不好奇。我們是關心,中國人只要關心,就有效,只要不關心什麼都沒有效。西方人很少「關心」他完全是「好奇」中國人不太「好奇」相當的「關心」。
什麼叫「關心」?就是把它的「心」關起來了,他就跑不掉了。如果不將心比心,你很難抓幹部的心,什麼叫「領導」?領導就是抓心的,一句話講完了,人在那裡,心不在那裡,他在想他家的事情,他再講未來去哪裡的事,他根本不在乎他的工作,制度管他的身體管不了他的心。一個人心在那裡人一定在那裡,人在這裡心不一定在這裡。怎麼樣把一個人抓住,怎麼樣用關心抓住他的心,唯一的辦法就是將心比心。但是我們今天受西方的影響太嚴重,我們常常講述是是而非的話,非常的可怕。
我問你什麼叫關心、什麼叫將心比心?我們流行一句話,叫做好東西跟好朋友分享,絕對錯誤,你相信這種話你就完了。你能把你的愛人跟大家分享嗎,不可能的,因為愛人是人,不是物體呀;房子拿出來分享吧,房子總是東西吧,你身上的東西拿出來分享啊,你會嗎?你試試看,都是亂講。孔子從來沒有講過「己所欲施與人」。很多領導就犯這個錯誤,我喜歡工作,所以我相信你們也喜歡工作。沒有那回事。我喜歡賺錢,你也喜歡賺錢,沒有那回事,我們只能講「己所不欲勿施人」。我喜歡喝咖啡,你不喜歡你可以不喝。我們都知道,不管你在家庭、任何地方,你所要緊的是什麼?
一個人最關鍵是你跟你的頂頭上司處得好,其它的什麼都沒有用
其實人生就在做幾件事而已,1、定位,很多人定位不清楚就糟糕了,你是總經理,是總經理的位,你是經理就是經理的位,很多總經理來了以後會把他的經理帶來,我就問他,你們兩個之間有什麼不同的關係,講不清,如果總經理講不清楚跟經理有什麼區別的話,如果總經理和董事長根本劃不開來,角色就混淆了。該管的沒有管,不該管的管了一大堆。中國人你管他,他說不要管,而如果你不管他的時候,他卻說你沒有管。就是告訴你應該管的時候,我會接受你管,不應該管的東西我不要你管。非常正確,定位沒有定好,全完了。一家公司不管你在哪裡,你都有一個定位,現要把自己的位置找對。你所要做得事情只有一個沒有第二個,管理就是把不同的關係合理化。
你跟頂頭上司處不好,你有本領,有什麼用,一點用都沒有,一個人最關鍵是你跟你的頂頭上司處得好,其它的什麼都沒有用,如果處得好,他就支持你,可以做自己想作的事情,他對你的發揮有一些影響力。一個人不管你的職位高低,你總有向上、向下、向左、向右,都有一個方向,如果一個方向不好你的問題就好了,人跟市場的關係,人跟人的關係哪一樣不是關係呢?不用害怕!一個原理,上面對你的事情你覺得不好受,你不要用同樣的辦法對待你的下屬就好了;如果上面對你很好了,你就拿來對你的底下,如果上面對你不好,你不要對你的底下不好。其實將心比心是非常容易的事情,我問你,我為什麼會有本位主義,就是主管講了一句話,本位就產生了。當主管的你不經意的一句話就會造成很大的問題,就是會產生一些效果。四面八方的效果都會產生。
中國人天生不喜歡人家管,他喜歡自動
我必須要慎重的提出來我們現在對中國人產生了非常嚴重的不解,到處都寫中國人的被動,做研究都是這樣的結果,中國人被動,推一步,走一步,不推不動,全錯了。中國人是天生最不喜歡被人管的,一開口就是不要你管,你少管我,你憑什麼管我。中國人天生不喜歡人家管,他喜歡自動。如果中國人很喜歡一個工作的時候,他會處在自動的狀況。當他開始陽奉陰違的時候,他處在一種被動的心態。我舉例:你要一個人請你吃飯比登天還難,他會想憑什麼我請你吃飯,為什麼你不先請我吃飯?當一個人要請你客的時候你是跑不掉的,下午沒有時間我就一直等,等到你有時間為止。中國人他自動起來是天下無敵,他被動請是天下最可恨的人,變化為什麼這麼大,大家慢慢的體會。
現在的管理出了誤區的,我們越管,員工就越被動,任何的發號施令都造成了被動的不良效果,所以當領導的人第一個要改變你的態度——不可以發號施令。我到各地方做內訓的時候,我會到總經理的房間坐一坐,我發現總經理很客氣叫他的秘書讓她給曾老師倒杯茶,我就覺得倒霉了,因為秘書會很惱火,她會想每一次不是我倒的嗎,還叫我倒茶幹嗎,我又不是不知道,然後她就倒一杯很燙的茶,我怎麼喝。如果老闆不講話,她倒上的茶是很好的,就是剛好可以喝的。我們經常犯這個錯誤,我當總務主管當了好幾年我最了解,我的員工在清除房間的時候,如果我叫他清除天花板上的蜘蛛網的時候,他會很惱火的,因為他會想你不說我也會清除,難道還是你來清楚。所以我每次都會說,你要清除蜘蛛網一定要小心一點。當然一句話就形成了被動,一句話就形成了自動,非常關鍵的東西。所以我希望各位把這種錯誤的觀念早日清除了,中國人不會拖拖拉拉,只有在心不甘,情不願的時候才是這樣。如果心甘情願做一件事情的時候,不會談到報酬,可是當你想到你是被動的時候,你第一個問給多少錢,第二個就問我為什麼那麼賣力了,所以就做出很多被動的事情。
管理者的心態非常重要,研發單位是最難管的。一個總經理就問研發單位的員工,你看他坐在那裡,卻不知道他在他幹什麼,他在構思也可以,在想昨天晚上看的電影,你根本抓不到他的。只要老總問研發單位的主管,我們新產品什麼時候可以開發出來,那就全錯了。它的答案就是:就我一個人,要錢也沒有錢,要人也找不到,要靈感也沒有找到。你把他殺掉也沒有用,你一問他就被動,他就不愉快,他就不配合。人家會問話的人不會這樣問,就會問你最近很辛苦,你最近有進展啊,他就糟糕了。只好弄一些進展給你看看了,如果你問他最長時間還要有多久,他也不敢講多少年啊,他會說給我半年,然後你就說半年就不簡單了,我聽說對方公司三個月就拼出來了,他說兩個月就拼出來了,這樣就逼出來了。
給中國人壓力是沒有效果的
中國的是沒有壓力的民族,沒有壓力才會產生更大的壓力。 我會經常跟主管講,你的任務是什麼,就是你的部屬沒有辦法工作,有一些老總不在的時候,大家紅紅火火的幹活,而老總一來大家就死氣沉沉。現在大家記住給中國人壓力是沒有效果的,因為中國人懂得怎麼把你「劃」掉,而中國人「劃」掉是外國人永遠也學不會的。
有一次有一個老闆罵他的下屬20多分鐘,我就對那個員工說,你們老闆也是為你好。他說我沒有聽到,我只看到老闆嘴巴「呱呱」在亂叫,根本就沒有聽清楚,我說你厲害,他說習慣了。中國人會隨遇而安,他隨時隨地會找到安自己的辦法,你不要上當,罵人是不會收到到效果的,只會把自己搞成肝硬化。我研究那麼多年,中國人是天底下最難管的人,外國人會抗爭表示我的不滿意,而中國人不會。中國人只做一件事情,就是我什麼都不說,我什麼都不做,我只是安安靜靜把你氣死。小孩子專門去氣爸爸,他氣不了別人,他專氣爸爸。而員工就是專氣幹部,幹部專氣老闆。中國人是幹部在做主,而不是老闆在做主,因為幹部人多,而老闆就一個。有的老闆每一次都對我說,看起來是我負責,其實是他們在亂搞。
我是研究《易經》,西方的管理重點在高層,日本人的管理重點在基層,而中國人管理重點在中層,當日本人的領導是最輕鬆的,什麼事,都是幹部做得很好了。最難當的是中國的領導,你不可以硬碰硬,你不可以想什麼樣就什麼樣。千萬不要逼你的幹部,逼的最後你就是受害者,中國人已經深深抓住了人性的弱點,中國人是攻其弱點。
我當領導很久了,我第一次跟幹部見面的時候,我只會講一句話,各位你們人比我多,我就一個,而你們十幾個,我這個人是最不可靠的,相反的我要靠你們,你們十幾個人如果都靠在我身上,我就會垮掉,所以我是要靠你們的。一句話講完了,領導一垮,他就跟著垮,幹部就是可靠的才叫做幹部,我們把它叫做台柱。台柱跨可就完了,所以員工不一定要可靠,幹部一定可靠。作為一個中國人的公司,如果沒有幾根柱子,就會很麻煩,柱子叫什麼,叫核心團隊或者叫班底。看起來是單打獨鬥,其實是團體合作。
我們今天教育錯誤我們領導也出了方向性的問題,所以就造成很麻煩的事情,現在是變本加厲,因為受西方的影響越來越重視表面的東西,中國人是非常講「實際的」,所有形式的,外表的所以看得見的東西對各位是沒有用處的,所以各位要改變你的領導心態。你嘗試著把員工帶到很自動的方向,去試試看,你就會很輕鬆,而且效果比較好,這比較符合我們將心比心的大原則。因為人心它要自主,我講這句話,各位好好想,人跟動物的不同就是人有自主性,而動物就沒有自主性,所有的動物生生世世幾千年,幾百年,它的生活沒有改變,只有人改變非常快。人性的尊嚴就在乎你有沒有充分的自主,一個人只要沒有自主他就不會很快樂的。
不是必要的時候就少發號施令
各位為什麼要當領導,你要爭取一種拍板定案的權利,如果把這種權利拿掉,誰都不想當領導,辛辛苦苦就是為了「我說了算」這句話,你能不能捨得讓部屬說了算,這是一個很大的問題。你我為什麼突破這個難關,因為他是確確實實存在的,是管理上非常大的障礙。西方到現在沒有談到這個問題。因為西方偏向科學面,他對人性的了解不是很糟糕。中國人對人性有非常深刻的研究,人性的學術在中國非常的發達,我們這次打算從心的角度打開我們的障礙,走出一條輕鬆、方便有效的途徑它就叫「挈矩之」。
我們總認為人要逼他一下,要推他一下甚至要壓他一下,其實不是很正常的想法,因為人是習慣的動物,你不推他,他沒有感覺到推的必要,一推,就推成習慣,他就越來越不知不覺的被動了,這個才可怕。
當一個領導一定要這樣的觀念,就是你的員工你的幹部,他是把一生當中最寶貴的生命交給你,本來人家是自動的,跟你一段時間他就越來越被動,就算你做很大的事業,其實也是另外一種角度的誤人子弟,這一點是非常重要的。你不推他,他自己會推,你推他以後他就不動了,然後你就一直推,他就抗拒了,我覺得這段心理過程你好好要體味一下。你看小孩子,天生喜歡自動的,看到媽媽在掃地,就拿掃把來掃,但他不會掃,於是媽媽就罵他,他就不敢做了。我們的員工也一樣,剛開始來上班的人,他做事情充滿了幹勁,一個禮拜下來他的士氣就越來越低了,為什麼?一個組織要讓所有投入的人員越來越想做事,越來越想做事的意願和幹勁,那麼你領導是成功的,人家本來很好的投入以後,慢慢往下調,這個領導就應該檢討。
這裡講了兩樣,不是必要的時候就少發號施令,一發號施令就要對方接受,一接受就是被動的。第二、我們非必要的時候,少催、少壓,但是我們長期觀察的結果,大部分是反其道而行之,正好是走錯了方向。越推越麻木的,越推越反感,所以我們把方向調過來,再試試看是有必要的。
我們發現部屬不會主動,我們應該反省自己,是不是我太厲害了,是不是我逼得太緊了。我請問各位,我們當部屬的,我們怎麼看上司,我們怎麼來評價他么的。我們當部屬的,看上司好不好,第一個看他分配工作的能力強不強,當主管要考核自己的分配出去的工作有沒有足夠的時間,我們經常沒有足夠時間,引起了部屬足夠的反彈。部屬只要感覺到主管自己沒有經驗沒有作過,沒有時間觀念他就開始不服你,就開始馬馬虎虎了,應付了。這樣你就罵他,於是就開始惡性循環。
我剛開始當領導的時候也是這種作風,用我的意志來決定,你非要照我的意志做不可,後來我發現大家看我的眼光不一樣,最後我慢慢調整,調整到後來,當我需要一個計劃的時候,我會問我的部屬一個計劃要多長時間,他反而問我,給誰看?我說給股東看的,中國人就是這樣,給不同的人看不同的計劃書。中國的計劃書寫給銀行看的,寫給政府看的完全不一樣。我們看到銀行的人會講,我這個很好賺,你放心,貸款給我,還貸肯定沒有問題;我們看到稅務局的一定會說現在不好賺錢呀。我慢慢感覺到中國人寫計劃書要看對象。
第二個:他問我說,你要我寫給完整一點還是扼要一點?我們常常發現,一個指令下去以後,常常造成上下很多的誤會,我們草率說你給我寫一個計劃書,下面就不講了,幹部就不知道怎麼寫了,加班加點寫了很多,後來你要他改成300個字就完了。我們經常發生這種情況,我們把它叫做心理上的距離。
後來我慢慢磨鍊出來了,我交代一個幹部給我寫計劃書的時候,我交代他三點,1、我寫給誰看的2、我大概要多少字的範圍就夠了。3、我一定配上時間表。我希望各位了解一切如果把時間的因素拿掉的話,你整個會出問題的,因為他搞不清楚什麼時候要,你看很多人第二天就要了,他還沒有寫完,就會形成大的不愉快,而且他來給你的時候你不在,你找他要的時候你不知道他忙什麼,這樣搞得大家情緒很不好。我不會,我就會告訴他,今天是禮拜二,這個禮拜五12點之前你放在我的桌子上,人不會動,桌子也跑不了,他放在我桌子上,看看就清清楚楚,所以我們要站在部屬的立場來設想,他才會很樂意的接受你的指令,否則他從心裡頭一直跟你抗拒。
部屬有什麼錯誤,你最好不要明說
你們有沒有發現中國人的是心理非常矛盾的民族,作為一個領導很難。你給他做他不高興,你不給他做他還是不高興,你給他做他不高興是老找他麻煩,你給他做他還是不高興,覺得你看不起他,這樣很難相處的,美國沒有這樣的問題,該誰做誰就做,他非常的清楚。而中國人說,你把它分清楚了,我覺得這是不可能的。中國人定的制度到最後都有「其它」一欄,本來是很完整的東西,一加上的「其它」就變得亂七八糟,你會發現很多事情沒有人做,我們要去想。美國人沒有「其它」會做得很好,中國人沒有「其它「就會有很多的空隙。
對主管來講缺乏彈性,某件事情通過你的時候就會變成壟斷的機制,這非常可怕。所以中國人是我高興就可以做,我不高興就不做。我們可以給主管很大的彈性,否則的話,會被部屬反控制。中國人有的了「其它」以後,他就非常的靈活,我今天對你不高興,我不會罵你,也不會給你難堪,而是本應該讓你做得事情當著你的面給別人做,你就知道你錯了,這樣就要調整,這樣主管才會給你做。你的部屬有什麼錯誤,你最好不要明說,一旦說出來以後,就撕破臉,這樣就很難去修復,他永遠有裂痕,尤其到了緊要關頭的時候你就會吃很大的虧,所以為什麼中國人會很多無形的東西,而我們的「挈矩之道」大部分講無形的東西跟有形的扯不上關係,我們交代的好好的,心裡有數,他曾經站在我的立場想過我的問題。他就不願意配合,他就會製造很多問題。中國人最擅長的就是利用規定、利用指令來反製造很多問題。我常常覺得主管到最後他會被部屬架空主要的原因就是你沒有抓到他的心,只要你沒有抓到他的心的時候,你很容易反控制,中國人反其道而行之是世界上少有的民族,這是我們的複雜性,大家不要掉以輕心。
在激勵這方面最好是沒有制度的
我們有一句話:「人不為死,耐何以死逼之」,你的部屬毫不怕的時候,你就完了,制度會使得主管無能為力。如果按照制度給他的,你不會感謝你,按照制度來激勵是沒有效果的,因為幹部完全沒有感謝的心理。所以為什麼中國人會給主管比較大的自由裁量權,就是這樣的道理。做同樣工作,他會認定你有貢獻,給你比較大的獎勵,也可以認定你沒有貢獻,他可以裝作沒有看到都完全可以的。
我希望各位了解,很多地方需要制度的,但是在獎勵,在激勵這方面最好是沒有制度的。各位好好去體會,有一家公司很有名,叫「宏基」。這家公司是從來不打卡,現在越來越多的公司傾向於打卡,打卡最好的功能就是知道六點該下班了,不打卡就忘記下班,工作還沒有做完,怎麼會想到下班呢,很多人覺得打卡很好,大的公司都是沒有打卡的。我們有很多東西還沒有搞清楚就亂用,結果搞錯了,我問你發工資是月初發還是月末,對藍領階級是月中,對白領階級月初就可以發了,不能夠完全一樣,我給予你完全的尊重。人不是唯心的,物也重要,但是要記住人的心態是非常重要的因素,人很樂意的時候,覺得樣樣都很好,不樂意的時候,樣樣都不滿意。所以要安居要樂業,樂業就是心裡很樂,什麼都好,不樂樣樣都計較是很可怕的,一個人如果對主管一點畏懼的心都沒有,完全按制度走,你就很難領導他,我會常常問很多人,到底是領導重要還是管理重要,很多人講,領導是管理一部分。
西方的管理裡面有一種功能有一種方式叫做領導,而中國人其實組織是組織,管理是管理,領導是領導,不一樣。我們把領導的成分提得很大,我們現在是過渡的管理缺乏領導,這是很遺憾的事情,中國人大部分的功效是在領導而不是在管理。我們講是「泛」管理化,到了高級層很多是領導,中級層是管理,高級層以領導為主,不是以管理為主,這是中國特色。所以我們講來講去是鞏固領導中心,我們從來沒有講加強管理各部門,這樣就士氣越來越低,中國人鞏固領導中心,因為我們以人為本,很多事情串聯起來你就知道該怎麼去調整,人怎麼樣才能自動,這是領導的核心問題,管理怎麼能制度呢,一個制度下來什麼都一樣。
人要自動,只有靠領導,領導得好,幹部很自動,領導者很輕鬆,領導的不好,幹部很被動,領導很吃力。很緊張,很煩。而且很累。所以如果有領導跟我講說中國人糟糕了,很被動,其實我心裡很清楚,他的領導有問題。真的有問題,他自己要檢討要改變,否則的話,他一輩子很辛苦的。
溝通:我們只是講應該說得話,而不是說想說得話
我覺得我們同樣一個人他為什麼有不同的表現,我覺得很重要一個美國人他是比較固定的,他守法就守法,聽話就很聽話。他是分開的。同一個人有時候很規矩,有什麼很不規矩,有時候有信用,有時候很沒有信用,我看到一個人在我面前表現得很好,從來沒有懷疑過,有一天我們要去某一個緊急的地方,他就給我講,現在汽車來不及了,我借了一個摩托車,我才覺得他最不規矩了。一會上人行道,一會上天橋。中國人的特性情緒的起伏是全世界最高的,它的應變能力是全世界最強的,他變來變的去程度很難想像。外國人彈性沒有這麼大,你再怎麼變範圍很小。各位好好體會。
基本上我們變與不變的觀念不一樣。中國人講完卻不承認,外國人就覺得你不誠信。我們學了很多的美國式的溝通其實對你沒有太大的要求,我只要講一個中國式的特色,大家就完全理解了,我三句話講完了,我告訴你,你就不要告訴別人。你如果告訴別人就不要說是我說得。怎麼會是我說的呢,外國人覺得是你說得就是你說得,你如果告訴別人,又說我說得,我一定說我沒說,我說這種話幹什麼,這是每個人發現過的事情,如果你把它放在外國公司,算什麼邏輯呢?尤其是我們的領導把幹部講了一大堆話以後,說不要說是我說得,你一旦說是我說得你干著辦,我要找你的,而外國人不懂這一套。我是花30年時間完全搞清楚。「竊取」之道影響很大,當我們講話的時候,要想對方聽不聽去。中國人而不是的,中國人覺得你聽不進去我就不講,而西方人覺得有話就說,我不管你聽不聽得進去。
一個中國人你會不會溝通,就是你開口說話人家聽得聽不進去,如果聽不進去溝通就等於零,你為了讓對方聽得進去你必須設身處地站在他的立場聽他的話,感受如何。而不是你應該怎麼講,而是應該怎麼說,我們只是講應該說得話,而不是說想說得話。我們不會這樣。我們看到一個員工,我們一眼看過去是被動的,你就無法領導他,一眼看過去假定是自動的,你就很容易領導他。比如說你看到這個桌子,讓一個鹽工搬過去,他會告訴你我沒有辦法,因為我手頭痛,如果平常的話,我一搬就好了。那句話就是說如果你可以搬,你為什麼不去搬呢,如果你叫做一個員工把這個桌子就搬過去,員工說我手痛,不能搬這句話就是告訴你你沒有手痛,你自己可以搬,所以我們當主管一定不要發號施令。如果你發現員工手上有一貼,你一定要問他手怎麼了,他說手痛,那我會說,如果你手痛我自己搬就好了,他就會說不要了,我自己搬。然後就一下子就搬走了,所以各位職位高的話,有話直說不可以的,要稍微拐彎這樣問題就解決了。
我舉例高科技公司,你是電腦公司如果下雨的時候,有人打電話過來要修復我的電腦。如果這樣我問你怎麼回答,你到美國去看,美國的電腦公司只要有客戶打電話過來,接電話的維護工程師只有兩種答案,一種說好,我過十五分鐘我一會就來,一種就會說雨下這麼大我不會來了,而中國人不會的,而我們的管理講實際的狀況,而不是講理想的,這是沒有用的,我親眼去看,接到電話後,而中國人會講你們那邊沒有下雨嗎,他沒有說我要來不來,當一個工程師沒有下雨嗎,他心裡會想你沒有良心啊。
如果你是他的主管你會怎麼樣?一般的人會罵他年紀輕輕一點沒有服務精神,雨這麼大,你還是要去的,你這種工作態度,有沒有有呢,沒有用的,他會告訴你,報告主管,我正好找你,你太忙了,我下個禮拜不幹了,你還要安慰他。這樣情況越來越嚴重,我提醒跟中國人講道理吃虧是講那個人,他會覺得講這種道理我不懂,我不幹了怎麼樣,糟糕了,下不了台,如果你用中國式就不會有這種問題,客戶打電話過來,我有一位工程師說你那邊沒有下雨嗎,他就不滿意對方。如果我說下雨了就不要去了,他會說,客戶打電話過來,我只有過去了。所以這就是順水推舟一下子推掉了,我們總說方向就搞得大家很吃力很不愉快。
在座的人會懷疑是真的嗎,我電話斷掉了,你們那邊沒有下雨嗎?你跑過去怎麼說,雨下這麼大,你不要去好了,他就會說我本來就不想去,你問他為什麼不想去,他會說這種客戶錢沒有交,還到處講我們的壞話,所以這樣的客戶連你都不會去,我也不會去的。但是講完以後,你會說,如果你是客戶的話,你會改變,跟你裂痕越來越大,他會不會說那我去了。
人在氣頭上你講什麼道理都沒有用,你想辦法讓他心平氣和,然後講道理非常的管用,就差這麼個道理。如果根本不講理,根本不去,你也不用怕他,你就跑回去坐在桌子上你大聲講話,老王開我的車子,我自己去,他會說你不是我去嗎,我說我一定要去,他說不用了,我自己去。這樣我就會說小心一點,中國人小心一點最管用,幹什麼硬碰硬呢。
中國人的原則是隱形的
西方所缺乏的就是陰陽的觀念。我們所擅長就是陰陽的觀念,我們有剛就有柔,我們兩邊會照顧的。一軟一硬就會服服貼貼,如果硬碰硬,你就會吃虧。我們對人性的掌握是談到之一的,我們知道人性是矛盾的,我們也知道人性有時候講理,有時候不講理,西方人把人性看成理性我是不贊成的,我們經常是不理性的,但是我們的教科書都把人當理性來看。
然後我們討論很重要的問題陽奉陰違。我問你陽奉陰違對不對?上有政策下游對策算不算陽奉陰違?不是的,他陽奉陽違,政策照作,實際上困難還是要落實政策的,差一個字而已。上有政策,下游對策有兩種不同的態度的典型,一種是把政策貫徹想落實,所以我會調整,我的是為你好的這是好事情。你本來辦不通的我調整後就辦通了,一種是把政策拿來,加到自己口袋很多的利益,營私舞弊得到了很多得好處。將心比心有一個很好的道理,到底是公還是私,你一切為公你怎麼變都是對,就算變錯了人家應會原諒的,如果你有一點為私,人家就會懷疑你的,有一點錯誤你就完了我覺得這兩個字對中國來講非常重要。一個人非變不可,要變的時候人家就懷疑你的動機,「動機」是看不見的。但是中國人很會猜,你的動機為公的,大家就能接受就算做得不好大家也沒有什麼話講,只要你的動機被人家認定是私的你就完了。再好人家也不會肯定的,中國人的厲害有在這裡,我們根據看不見的東西來論斷,西方人是用看不見的結果來論斷。
到底我們是動機論還是結果論?中國人講兩句話:不以成敗論英雄,西方人就是以成敗論英雄,那是結果論,可是我們一方面不以成敗論英雄,一方面卻告訴你,成者為王,敗者為寇。這個人看起來馬虎,什麼事情都不用心,但是很奇怪什麼事情都做好了。
外國人覺得你到底能不能做好你講清楚,中國人比較實際,我們知道人是沒有完人的,人無完人,每個人都有相當的缺點,不能說沒有。所以我們不能把人分成好人和壞人,我們認為好人他有他的壞處,壞人有他的好處。所以基本上我們沒有西方人撕毀(同音)的觀念。當撕毀(同音)不明顯的時候,你在美國社會就很吃虧,我想作一個現代人難就難在這裡。你到底要作給美國人看還是作給中國人看,我解釋一下什麼叫做國際化,看到美國人你用美國人的做法作給他看,看到日本人你用日本人的做法作給他看。
我最明顯的一個案例中國人有原則的還是沒有原則的,我在國外我所碰到的人都認為中國人毫無原則的。都是個案處理沒有原則。現在大家都是中國人我問各位認為自己沒有原則的請舉手,中國人會告訴你我什麼都沒有,我只有原則,但是全世界的人看中國人沒有原則,因為中國人的原則是隱形的,他不會表露出來。很多事情大家要體會一下,如果錯一點就徒勞無功,怨不得別人。二十一世紀只有一個問題,就是全球化和本土化很激烈的競爭。這個問題,只要看全球化他馬上有本土化的意識,哪一個民族只有全球化沒有本土化的話,這個民族就很快淹沒了。所以我們不可以只走一條路,完全藉助外來的東西你是無法生存的,如果完全忽略了自己的東西你很快沒有根了,最後很可憐的。
我希望公司不要設人力資源部
小孩子的時候他喜歡動,我們那麼時候沒有好好引導他,小孩的媽媽看到他拿掃把,不一定罵他,一定要教他怎麼起做,而這樣卻沒有。我們大人最糟糕也是把小孩當大人看。我們當主管最糟糕就是把員工當主管看。他不是主管。你應該站在他的立場,讓他聽懂你的話,而不是讓他聽不懂你所講的話。
今天我們為了工作為了研究,我們不得不分工,分了工以後,我們要接受不同人的接受度。人對溝通已經很困難了,而我們現在正在增加溝通的障礙這是不對的。我問你什麼叫CD?你說就是唱片嗎,就叫CD,CD就是降低成本,跟唱片什麼關係。但是有人會說CD就是品牌嗎?你看,光一個CD就爭論了半天這是人類愚昧的地方。所以大家講話的時候一定要很多人聽懂,你跟外國人講一些聽不懂得的話,會經常問,而中國人卻很少人問,會裝懂,中國人是很可怕的民族你要小心。外國人聽不懂會問,這樣中國人就會笑他,連這個也問。民族不同沒有優劣,每個人生存之道不一樣,比來不去,比出它的差異性,而不是比優劣性,所以我們為了應對國際化,從小的教育要調整,幫助他長大以後會應用環境。
我覺得員工也是一樣的。就是幫助他了解我們這家公司的特性。幫助他能夠適應他要工作的環境。這裡頭講清楚你喜歡被動還是自動,如果你喜歡被尊重,喜歡自動,你就要覺悟,你很多事情要自動去做。而不是人家沒有叫你你不去作,而是人家要你去做的時候,你要看看人家怎麼做。我們最大的浪費成本就是花了40萬招了三個人,最後跑光了,為一個廣告花多少時間,很多人來應聘,很慎重去選。選了十個,很高興,然後分發到各單位,半個月跑光了你算過這個成本嗎?基本上凡是一次的招聘,很多人應聘本身就是一個很大的錯誤,但是很多人覺得很榮耀,我們公司總共才100多人,來了3千個人,這是人力資源部非常有問題。你登了一個廣告本公司誠信誠意邀請工作輕鬆,離家很近,不用費力的工作,會有很多人來。你把工作說清楚,什麼都來了,都來有什麼用,我常常在報紙上看到一些招聘的廣告,其實都是合格的,都沒有將心比心。你要讓來應聘的人知道我進來是在什麼樣的環境,是要什麼樣的待遇,結果沒有。所以大家不要一味說竊據之道只有四個字,其實在很多地方用到,在方方面面你都要將心比心。
打卡:可是他等到下午6點鐘的時候,很多人沒有下班,部門經理將會花錢買便當給這些沒有下班的人吃,如果你是員工,你6點鐘沒有下班,因為你的工作許多作完,如果部門經理花錢買便當給你吃,你會怎麼樣,你會覺得很感動,吃完飯不好意思回家,你就會再工作,就會覺得便當很好吃,這樣就沒有制度化,而部門經理就會把制定製度。這個案在高階層會議提了三次都沒有通過,如果通過就完了,如果變成制度,下午到6點鐘,經理看看有多少人沒有回家,就會買便當,你就完了,有人會說,工作是作完了,還有十分鐘,我可以賺一個便當吃。如果便當不好吃,你會覺得象餵豬一樣的,如果是公司買他就開始罵了,很多人先到外面開車,然後回來拿便當,趁機就跑了。
所以中國人為什麼不按制度走,沒有道理的,制度下來大家沒有感謝的道理,制度下來大家覺得不拿白不拿,外國人不會想這麼多,而中國人一想就想通了。所以我們建議各位什麼叫經營理念,就是你把員工當成什麼樣的人看待,這就是經營理念,公司的經營理念既然是以人為本,你就應該大家談談我們公司把人當成什麼,我很公開反對人不是人力資源,人不是資源,只有機器治療才是資源,人是利用資源的主體,人的主體性你要確定。公司每一個人員是公司裡面的主體,我們透過這些人是善用各種的資源,如果把人當成一種資源,你就貶低了人的尊嚴。
當我們把西方管理引進來的過程當中,我們沒有我們有很多本土根深蒂固的想法不要弄亂了,弄亂了以後,他進來就水土不服,就會有很多的問題,我希望公司不要設人力資源部,要設組織人員發展部,組織要發展,人員要發展,還是存在的,但是組織人員發展部他只是辦業務,不是管人的。我們培訓業最大的問題就是印了很多的DM,結果到了人力資源部的經理看完以後,就丟掉了,老總沒有看到,人力資源部的經理,它的對接絕對沒有老總這麼高,他的視野沒有老總這麼廣,他對公司的培訓他不能取代老總,因為很多老總跟我說,我需要什麼樣的培訓,我說人家都有,他說我怎麼沒有看到,他就會回去問人力資源部經理,經理會說我已經幫你篩選了。老總就很生氣。
很多事情你要自己做,你只應該做你的本分工作,你今天管太多了,使得你的本分工作沒有做好,當一個老總你最大的職責是人進來以後你選對了沒有。基本上幹部進來的,老總一定要親自看一遍,公司再大,這個工作不能少,第二個是不是讓大家各舊各位,我們分析到有很多的幹部專門跟你唱反調,這樣的幹部要小心。什麼叫做領導,領導就是帶人,而是把人帶出來,把他帶成什麼樣的人,所以各位要小心。
如何實踐中國式管理與人性化管理
第一講 究竟有沒有中國式管理
一、到底有沒有中國式管理有三種說法
1、有人認為沒有--管理就是管理,沒有中國式、美國式、日本式的區別,只有有效和無效的區別。所以說沒有中國式管理。
2、有人認為有--管理離不開文化,各國的文化背景不同,管理當然就不同。所以說有中國式管理。
3、有人認為:有也對,沒有也對--管理的工具是一樣的,只因使用的人不一樣,所以有的有效,有的無效罷了。
二、不必過分強調中國式管理
1、如果為了面子,這沒有什麼必要。有就是有,沒有就是沒有,跟隨面子沒有多大關係。
2、如果為了愛國,這也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是,也不可心盲目強調,說人家有的,我們也一定要有。
3、如果為了信心,也不該如此。因為,如果真有中國式管理的話,也要行之有效才行,才能使我們更有信心。
4、談中國式管理,不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣,這沒有什麼價值。談中國式管理,對人來講應該是最高的智慧,這樣才有收穫。
三、認為有中國式管理和沒有中國式管理,都有相應的道理
1、原因之一:人都是大同小異的。
2、原因之二:全世界的管理目標都一樣,都是要把工作做好,賺取利潤,達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的。
3、原因之三:管理的工具是通用的。例如:電腦和報表,全世紀都在用,而且學就會,但是成效卻大不相同。
4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看,我們認為--管理是各有一套,特別是中國人。中國人善於創新,對於一種原則,會因為各自的實際環境而有不同的變化。
四、從硬體看,沒有中國式管理
1、硬體是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣。
2、從管理的層面來看,沒有中國式、美國式、日本式的區別。
五、從軟體看,事實不容懷疑中國式管理的存在
1、軟體是指管理哲學,它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣,民族性不一樣,管理哲學就不同,因此表現的的管理行為也就不同。
2、全世界對物的管理都是一樣的,因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。
3、管理工具是中性的,無所謂好與不好。用的有效就好,用的無效就不好。
4、從管理的層面來看,就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內部,因企業環境的不同,也有不同的管理模式。
六、結論
由此看來,說有中國式管理對,這沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話,證明他腦筋糊塗,搞不清楚;真正了解的人講這句話,證明他已經知道這是立場不一樣,層次上的不同。如果他真正能講出來:從管理科學來看,沒有中國式管理;從管理哲學來看又有中國式管理,這就是已經抓到了問題的核心。所以說,今年沒有必要花太多的時間再來爭執到底有沒有中國式的管理,因為我們不斷改變自己,靠的就是我們自己的一套管理行為,使這更有效。
管理科學(軟體)=形式信念=意識形態(抽象) 決策態度管理
管理哲學(硬體)=形下理論=制度方法(具體) 管理態度
(選擇)
管理哲學批判管理科學American spirit
運用
美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。日本人之所以能夠發展出一套比美國更有效的日本式管理,主要是因為在應用管理科學以外,還十分重視管理哲學。美國人經過日本人的衝擊以後,開始有了一種反省:認為今年在尋求管理做法的狂熱中,所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神,這是管理哲學。(管理科學,美國人稱之為企業文化,日本人稱之為經營理念,中國人稱之為管理哲學,其實是指的同一個東西)。
因此,我們興駐要關切新的管理技術,而且要關切它的靈魂--管理哲學。
七、企業管理邁入理念導向時代
50年代以前 60年代 70年代 80年代
荀子說:此數具者,皆道之,一隅也。
八、僅舉一隅的偏失
1、如果你是總經理,你就不能在心裡認為,哪個重要,哪個不重要。你應該扮演"天公"的角色!要認為都要緊,都重要,統統重要,不應偏於哪一面。
2、過份強調行銷導向而忽略生產技術,會造成"有市場、無貨供應"的缺失。
3、過份強調財務導向而忽略管理會計,則會造成"黑字倒閉"的危機。
4、過份偏重生產技術而忽略研究發展,則會造成"價格競爭"的慘境。
5、過份重視人際關係而忽略工作效率,則會造成"一團和氣,一事無成"的笑話。
6、無過與不及,才是理想的中道管理。
第二講 中、美、日的管理哲學有何不同
管理是美國人整理出來的,美國曾經是"管理"的最大輸出國。然而,日本在管理上卻比美國還成功,為什麼?因為日本人除了管理科學以外,還十分重視經營理念。
一、什麼是管理哲學
中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關係,做事就是如何提高工作績效。搞好人際關係,提高工作績效就是管理。
只會做人,不會做事,是一團和氣,是和稀泥,管理上等於零。
相反,只會做事,不會做人,常常得罪人,他的管理也等於零。
因此,要先會做人,然後會做事,這就是管理。
然而,管理哲學,就是反省自己的管理經驗。
二、各國的管理有何不同?
全世界對器物的看法,都是一致的,它是什麼就是什麼,沒有爭議。
上升到制度的層面,彼此的看法就不一樣了,制度一訂下來,就會有人贊成,有人反對。
上升到哲學文化的層面(即思想層面),那就更是見仁見智,爭論不休了。
因此,觀念會影響人們的行為。
三、美國人主張多數超越少數
美國人解決總是的規則是:少數服從多數和。美國人常採用舉手表決的方法,美國人稱之為"用拳頭代替打破人頭"。今天多數人贊成這條法,這條法就成立;明天多數人不贊成這條法了,這條法就被廢除,換成另一條法。
美國的管理是"划龍舟式"的管理,"劃手"背向前方,一定要步調一致,聽從指揮、放棄個人的念頭,嚴格遵守"少數人服從多數人"的信條。凡是缺乏效力,跟不上多數的人人就要被淘汰。
但是,論道理,有時多數人的看法不一定對,少數人的看法也不一定不對。近代西方人漸漸發覺:有時也不能完全服從多數,主張要尊重少數。
四、日本人倡導多功能數協調數
一千多年來,日本人被訓練得能夠全員一致,採取同樣的行動,所以沒有必要獨裁者強有力的發號施令。
日本的管理採取"抬神轎式"的管理。抬神轎時沒有人指揮,抬轎的人有高有矮,有人用力,有人不用力,有人搖搖晃晃,增加了阻力。但是被抬的神並不發號施令。然而搖晃的結果,則是每個神轎都平安到達目的地。
日本人譙:不能有秘密。秘密就是罪惡。日本人心裡有話就講出來,而且對自己的同胞很親切,並樂於幫忙,不喜歡以多數來壓倒少數,使少數人受到傷害。
事實上,日本人警惕性很高,他很不願意讓自己變成少數。他會服從前輩的指示,照著大家的做法去做,如果有爭執,只要提出一個全體目標,就很容易協調,所以雖然平日有派系,一旦對外或遇到重大事件,便會很快取得一致的行動。
五、中國人數少未必服從多數
《易經》在陰卦也有陽卦,但是陽卦多陰,陰卦多陽。陽卦多陰,因為陽雖然是少數,卻是主要動力,所以叫陽卦,陰雖是多數,但陰不是主要動力,所以不能叫陰卦。可見中國人並沒有少數服從多數的觀念。
中國人認為賢大於多數。因為有一個賢人就行了,一百個不賢的人有什麼用?
中國的管理,即不是"划龍舟式",也不是"抬神轎式",標準答案是"很難說"。意思就是"不固定"。該"划龍舟"時就整齊劃一;"該抬轎子"時就要像抬轎的樣子,根據不同情況,該採取什麼方法,就採取什麼方法。
中國人在非投票不可時,最好採用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。
六、西方人的合理主義
全世界的人都在追求合理,管理也一定要合理化。然而西方人的合理,日本人的合理,中國人的合理是不一樣的,不應混為一談。
西方人的合理主義,是以一個原則來說明全世界的一切一切,如西方人信奉神教,即上帝總管。上帝無所不知,無所不在,無所不能,由上帝來主宰世界。西方人認為有一條原則可以說明全世界,因此他們常常說:什麼導向、什麼導向。
七、日本人的合理主義
日本人喜歡從許許多多的個別存在出發,去發現共同的原理。因此,他們就找出了大和魂,找出了武士道精神。
日本人不要求有一個統一全世界的原理,但是他們卻相信有一個統一日本的天皇。日本雖然民主,但是還維持著一個天皇。在管理方面,日本人很重視前輩的經驗,在前輩的指引下,少數必定跟著多數走。
八、中國人的合理主義
中國人從很多的原則中卻把握一個變動的原則。原則有許多許多,而且可剛可柔,可上可下,可陰可陽,但要把握一個原則,這就是變動性原則。全世界的一切一切都在變動之中,中國人最懂得變動的道理。"變動不大",就是說,連神的職位都可能輪調。因此就有了"心物合一","知行合一","陰陽互變"。
管理必須要有制度,但招待起來要有彈性,中國人對此是非常執著的。中國人說一切都在變動,此時上結用哪種方法好就採取哪種方法。多數不一定對,但也有對的時候;少數不一定錯,但也有錯的時候。所以,我們用多數人去感應少數人,化阻力為動力,"彼此,彼此",將心比心,這對中國最有效。
九、我們也無法做到每一次都真正協力
曾子說:"為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?"朋友是五倫之一,人與人相交,朋友占最大的比數。特別是現代社會,家人的助力越來越薄弱,朋友的比重越來越大。
對同事,我們很會計較,對朋友則剛好相反,此所謂"朋友無議論,買賣要算分。"
公司如果能夠宣導:做同事是短暫的,做朋友才是永久的,那麼大家就會真正協力,否則,實在是很困難。
同事,有升有遷,會有變動。而大家做朋友,而不是做同事,大家做事就能相互配合,處的就比較愉快,並且長久。
合理不合理,不能以多數決斷,也不是多數一講,少數人馬上就響應。中國人要看是誰來講。如果你平常就善於助人,那麼大家就比較容易響應你;如果你平常苛刻大家,那麼你講的就不會被大家響應。因此,有一條原理--對待原則--這個原理真正是孔子的思想--你對我好,我沒有理由不對你好;你對我不好的時候,我憑什麼對你好?
如果多數人能夠照顧少數,彼此就很好商量。
如果多數欺凌少數,那麼反抗的力量就會很大。
一切要重視事前的疏導。
互動就是感應,事情就好辦;有感無應,事情就難辦。
公誼私交都重要,先透過私人交情,有時就更具效力。
十、中、美、日管理哲學的主要差異
1、美國人--個人主義
美國人在200年前,地大人少,很少有鄰居,彼此無人能幫忙,理想的方法就是自我保護,這是因為生態環境不得不如此。所以,美國人崇尚個人主義。
2、日本人--集體主義
日本地方小、有颱風,有地震,又有火山,彼此靠得很緊,因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態環境所致。
3、中國人--交互主義
即有個人主義,但不完全;又有集體主義,即"彼此彼此",也就是交互主義。
第三講 中、美、日管理各有什麼特性
美國式管理——專業性——重視專業知識
日本式管理——一致性——重視團體精神
中國式管理——變動性——一切都看情況
一、管理三步驟
不管哪個國家的管理都有三個步驟,亦即三個不變的程序。
1、是非化
什麼是對的
什麼是不對的
怎樣做才對
怎樣做不對
2、標準化
把時間列為標準
3、制度化
如果這個標準只有少靈敏人知道,那等於沒有標準。標準要列為制度,使每個人都知道。
二、美國人專業性的評估
是非化……要麼A對,要麼B對,毫不含糊。
專業性,標準化……要麼快一點,要麼慢一點 請專家鑒定
制度化……大家新生專業知識
三、日本人材力要做到一致性
日本人腦子裡沒有東西,只要聽話就好,因此叫大和民族。
大和=太順,絕對服從,是非取得一致看法,標準取得一致,制度大家都貫徹,團隊精神特別高。
是非化
標準化 專業化
制度化
四、中國人最喜歡變動性
中國人腦筋里有一條太極線
是非化
標準化 變動性
制度化
在不防害面子的情況下,是非分明。
中國人的變動性,是因為愛《易經》的影響,一切都在變,制度在變,是非在變,標準也在變,中國人的生存力和應變力很強。
五、中國人的個性到底怎麼樣?
凡是你說中國人怎麼樣,都不太對;凡是你說他怎麼樣,結果你都會發現:他不切實際--
不守時?--守時;守時?--不守時。
不守信用?--守信用;守信用?--不守信用。
不守法?--守法;守法?--不守法。
不守份--守份;守份?--不守份。
不積極--積極;積極?--不積極。
馬馬虎虎--認真;認真?--馬馬虎虎。
隨便?--不隨便,不隨便--隨便。
不計較?--計較;計較?--不計較。
人情味濃?--翻臉無情。
重視關係?--六親不認。
拍馬屁?--硬骨頭。
中國人的個性不一定,中國人的事情有變動性,抓住這兩句話管理就比較容易掌握住精神。
六、美國--競技民族
美國人崇拜英雄,是英雄主義。
平日,美國人以個人為主,獨立自主,為了團體目標,因利害結合,又不忘記自己,而喚起成就感,會求得均衡。好處是民族參與,使得理性得到發揮,是非分明,簡單明了,但是應變能力不強。企業環境越固定,美國式管理越有用,當企業環境變動時,美國式管理的應變力就很差,因此,1960年,美國的企業就慢慢走下坡。
壞處是衝突、矛盾、對立、緊急的時候很難應變,並且容易受利益團體(壓力團體)所左右。
美國人只要多靈敏人結合起來,就可以否定和改變原來的制度,產生對很多人不利的方式,所以美國人以輸贏的方式來判斷是非。
七、日本--大和民族
日本人服從至上,是事大主義,誰大聽誰的,平日派系多,但為了團體目標,所有派系紛爭均告平息。好處是非常團結,可以一致對外。壞處是十分危險,一旦目標被誤導,就難以自拔。
日本人只講資歷,不講能力。
八、中國--太極民族
中國人視情境調整對策,是中庸主義。
"中庸"絕不是A+B÷2,他絕不是馬馬虎虎,真正解釋"中庸"是"合理"二字,平日派系多,為了團體目標,可能平息,也可能更亂。
中國人任何事情都有兩種不同的結果,我們要在事情將要發生而尚未發生的時候及時導正,事先溝通,這是管理中最重要的時刻。好處是不走極端,可以隨機應變,因時制宜。壞處是彈性大,很難確切把握,如果智慧不足,難以恰到好處。
"圓滿高於非,做對未必就好",這就是太極思想。
九、太極思想
太極思想=整體思想
整體之內,各個構成分子之間隔相剋,是事實,無從否認。但同時同事亦有相依相生,亦是事實,無從否認。因而如何化除相剋、減少相剋,而為相生髮揚相生,以維共存,不致兩敗俱傷,趨於毀滅,乃是整體思想最偉大的功能。
第四講 中國人變動中有哪些不變的特性?
有人問:"中國人一直到變,那麼過去的管理方法還能不能用?"
就中國人一直在變,這只是事實的一個部分。比較完整的說法是應該:"中國一直在變,但中國人也永遠沒有變"。
變,是指物質部分:衣、食、住、行、娛樂等看得見、摸得著的部分;不變是精神方面:如華僑永遠不忘本等。
中國人有三個沒有變的特性:
一、中國人沒有變的第一個特性
不執道--沒有一種固定不變的觀念,相反,有一種隨機應變的心態。
"那可不一定"--Flexoble,彈性相當大。
二、不執著的特性在管理上的困難
1、不信道--不容易想念典章制度,你再怎麼規定,他會說:"真的這樣嗎?你會照這樣執行螞?難道沒有變動的可能性嗎?"
2、不重視團體規約--規約易流於形式,你與他簽規約,他會到處問:"你簽了嗎?他簽了嗎?既然大家都簽了,那我也簽吧。"
3、不遵照上級的命令行事--過份自信,過份自作主張,他會自己去變。
4、不完全按照工作規範去做--機器設備容易損壞,因為他不注重看設備說明書。
5、不相信企劃--喜歡在執行企劃時改來改去,最後改的是面目全非。
6、很難做到科學化--科技相當藝術化,一切都生活化的。
7、不容易完全標準化--常常多重標準,對張三、李四各有不同標準。
因此,就得到這樣一個印象:管理都有很通信班把握部屬的行動!
建議:對中國人,最好讓他心理上有一點準備,然後再來跟他溝通,這樣就比較有效,而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來,否則,他會覺得奇怪。
三、不執著的特性在管理上的好處
1、頭腦靈光--容易隨機應變。環境越變動,應變能力就越強。中國人生存能力強的原因,就是能夠隨時調整自己的腳步。
2、自動調整--在工作進行中,能隨時隨地的加以調整,以求達到目標。
3、彈性應用--企業內部外部環境在不斷變化,當隨各種壓力時,隨時做出彈性反應。
4、把握情勢--有利的情勢來臨時,能及時加以把握。
5、不怕困難--水來土掩、珍來將擋,天大的困難也可以設法解決。主要是應變能力強,心中不害怕。
中西方人的想法不相同。西方人一定是兩個選一個,非甲即乙。而中國人是兩個同時存在。我們稱其中為"兩含思想",就是從兩個不同的角度來看同樣的事情。如果稍微領略一下"話分兩頭"四個字,那麼,對我們的管理就很在幫助。把兩方面的意見綜合起來,就很容易被人接受。
四、中國人沒有變的第二個特性
不愛管--免你管,誰要你管?Self--determingtion,他願意自己做決定,不願服從命令。
中國人有句話:"天大、地大、人也大"。即然人這麼大,怎麼可以管他?
孟子當年告訴我們:"不要順"。意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。但是"不要順",不是"要不順",中國人講"不要順"就是要順,就是站在"不要順"的立場上來順,才能順得恰到好處,主管講得合理就要順,講得不合理就不要順。
人不能管,還談人生觀管理呢?管理,一個是管,一個是理。我們發現:人,你不能管他,但是不能不理他。你管他,他很氣,你不理他,他更氣。我們應當採取理他的方法。"理"就得看得起。因此中國式的管理就是從彼此看得起開始,互相尊重。
第五講 怎樣因應中國人的特性來管理
一、中國人對管理的態度
態度之一:你不能管我。
地方認為政府管得太多;基層認為中層管得太多;中層又認為高層管得太多。可見,基本的觀念就是:"拜託了,少管一點",你不能管他。你管他,他會氣死你。
態度之二:你不能不理我
你不理我,我就沒有面子。你為什麼不理我?你應該理我才對。
二、中國人充分的自主精神
中國人過分自作主張--馬馬讓小孩子去買萬金油,小孩子卻買了綠油精。媽媽說:"我不是讓你買萬金油嗎?"小孩子回答說:"萬金油已經不流行了,人家都在買綠油精。"他會自己做主張。
在管理上,要讓員工感到:計劃我有份,考核我有份,執行我有份。從計劃、執行到考核,都有我的份。
中國人善於參與,不參與就沒有面子。因此,我們要把這種自主精神利用在管理上。即:成功帶給我快樂,失敗會使我難過。這樣,就會變為一個整體感:榮辱與共。
按照中國的民族性,參與管理的意願相當好,可是做法不太一樣。中國人很想參與,但是又不敢參與,這點要突破,要讓他們很自然的參與。要讓所有員工都感受到:老闆很重視他,公司的事情都會讓他參與,他就是一種榮辱與共的感覺。
中國是一個相當感性的民族,除了理性以外,還要充分重視他感性的部分。
三、安人之道
管理的目的,就是一個"安"字。
有人認為:"利潤很重要。"管理是要追求利潤,這在中國人是不必多講的。我們唯一的利潤,要考慮會不會使我們安,這才重要。有的利潤會使我們安,有的利潤會使我們不安,使人不安的錢,我們不要賺,要賺使我們安的的利潤,這是我們講"安"的真正目的。
孔子說:"修己以安人"。一個人先把自己管好,然後使跟你在一起的人都感到很安,你的管理就上軌道了。建議管理不要太嚴,太嚴部屬不安;也不要太松,太松你自己不安。
如何在使大家都安的程度里找到一種恰當的方法呢?
孔子說:"安無群"--如果安的話,就不會內亂和內鬥;
老子說:"人,很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定;
荀子說:"人,最貴的就是生,人最樂的就是安,只有安才樂";
所以,管理的最終目的就是安人,這是中國式管理最大的特色。
國家的經濟發展,有經濟的層面,也有非經濟的層面。經濟導參見容易控制,而非經濟層面卻非常復條雜,如社會制度、社會風氣和文化等。
經過過份發展,其他方面如果跟不上,就會發生不安,整體改變才能安。只是某一部分發展過快,反而會不安。社會上暴力、搶動、欺詐、倒帳、仿冒、濫制,都會不安並影響到經濟發展。
所謂安,就是全面的提高品質。
四、企業經營的目標
衡量一個人肯干與否的標準,包括四個層面:(1)能幹(2)肯干(3)忠誠(4)持久
不安有五種情況,就要用五種方法,使其不安變為安。
1、不會做的時候。技能不足、技術不佳、過程不明了、標準不確定。方法是教他。
2、會做而不做時,待遇低、工作多、同仁相處不愉快,方法是知他。
3、會做、肯做而不敢做時。怕做錯了罵他。方法是原諒他。
4、會做、肯做、敢做而不多做時,怕越過自己的份內,方法是信他。
5、做錯了事時,怕背後對他不利,方法是用他。
安,叫做大家好。員工好,股東好,顧客好,社會大眾也好,這就是大家好,大家好,就是真正的安。安包括的範圍相當廣,也是我們做一切決定的標準,歸納起來就是企業的安人之道。因此要做到以下八點:
(1)適當的關懷;
(2)真誠的服務;
(3)合理的待遇;
(4)安定的保障;
(5)適當地工作;
(6)相當的尊重;
(7)合適的升遷;
安定的總結就是"愛人如己"。
1、要消除人我之間,不要說"我",和說"我",要說"我們"。
2、不要在自私的功利上做打算。一個人越會算,最後就變成越不會算。人們常說:"人不自私,天誅地滅",但是還應該再加上句話:"人一自私,也天誅地滅"。
公司要使員工:身體健康、內心愉快、生活有保障、工作有能力,這樣,管理才會上軌道。要讓每一個工作成員,跟著公司的發展而發展,否則就會斷層,結果還是公司倒霉。所以要顧及到員工身心兩方面的發展,這樣就會使員工和公司結成一體,變成一家人。
第六講 到底怎樣才能安人
中國人受"易經"的影響很大。實際上,中國人讀不讀《易經》關係不大,因為我們在小孩子3-6歲的時候,就已經灌入了《易經》的思想,而且已經把《易經》中一些高深的道理變成淺顯通俗的話在家庭里流通。
《易經》解釋兩個不同的意義。
1、不易(形而上)是不變的,世界上有許多不變的真理,如太陽從東方升起,從西言落下,潮水會進會退等。
2、變易(形而下)是瞬息萬變的。
世界上有變的部分,也有不變的部分,這就叫易。易是變,不易還是變,叫做變中不易,這就是一切一切都在變,但是有一種東西不變,這個東西就是"變",只有"變"是不變的,其他的一切都變。不過有長期、短期而已。長期不變的就是不易,即經;瞬息萬變,經常在變能叫做權,所以,有經有權。
我們講管理,要注意道理是不變的,而方法是千變萬化的,比如說怎樣才能安?這就是變化無窮。
管理有絕對部分,也有相對的部分,絕對的部分叫經,相對的部分權,也就是原則不變,方式可變。
從事管理的人要記住;安人的目的是不能變的,不管什麼環境都要使他安,但是環境在變,所以方法就要跟著時代改變,安人的目的不變,叫常;安人的方法要變,叫變。所以要有常有變。常的部分 又叫經,變的部分又叫權,所以管理又從安人之道引伸出一個"經權之道"。
一、經權之道
中國式管理就是合理化管理。可是在合理化之外,還要注意安人,我們叫做人性化管理,中國人最講"仁"和"義"。"仁"是安人之道,就是用仁心去安人;"義"是經權之道,就是恰到好處,管理的最高境界就是做到"恰到好處"。
經權的法則:時中。(此時此地最合適的決策)
1、不可墨守陳規--過去有效的方法,現在不一定有效。
2、應該力爭上遊--不進則退,要不斷求取上進。
不斷的求取上進和不墨守陳規,才是管理者應有想法。
這樣我們可以把它分為以下四點:
第一點:取經用宏--牢牢記住緊要原則,進行普遍的應用。
第二點:折衷致當--折衰不是取中點,而是取合理的部分,要折衷到合理的地步。
第三點:因時制宜--時間變了方法就要變,與時俱進,時時刻刻跟上時代,甚至走在時代的前面。
平常要按照常規做事情,叫做守經,非常時期,就要有突破性的做法,叫做權變。
二、經營的要義
1、中國人太聰明,又喜歡取巧,所以必須有經才敢授權。
2、經不可屢變,要使大家明了,以建立常道的共識。
3、各階層應堅守的原則叫經,可變通的部分叫權。
4、經權都是動態的,必須平日多多默契。
三、管理的守經達權
要使中國人敢授權,就要使部屬做到內方外圓或內圓外方。
方=基本原則,是不可變的部分。圓=應該有彈性的部分。
權的後面往往要一個"限"字,就是"許可權",這說明,權是有一定限度的。掌握某種權力,都不可超越界限。
每一個人,碰到一件事情,每一件事要想:這是不是在我的許可權範圍之內可以改變的?如果可以,我才斟酌去改變,如果不可以,要向上面去請求。只有養成這種習慣上司才敢授權。
四、無可無不可
孔子說:"無可無不可"。--這樣也可以,那樣也可以,結果沒有一條路是通的。
主管不要堅持自己的意見,你只要有目標、有標準,其他應該讓你的部屬自由去衡量他應該怎麼做,要給他適當的許可權,你要抓住原則,方法要讓你的部屬去權變。部屬盡量發揮自己的能力,達一主管交街的目標,這就叫權不離經。
具體做法可分為幾個步驟:
1、主管要把基本要求讓部屬知道得很清楚。
2、對部屬的要求不要太多,約法三章最重要。
3、規定要詳細說明,灌輸在部屬的腦子裡。
4、要求他要記住事半功倍告訴他可以變的是什麼,不可以變的是什麼。
5、檢查他是否做到了,做的好就獎勵他,做的不好要規勸他,輔導他。
五、權不離經
1、權不離經的意思是:如果你一直變,變到連原則都變掉了,就成了離經叛道,是違反原則的,這不叫變而叫反。
2、變是同質的變,不是異質的變。只有同質的變才會萬變不良其宗,千變萬化不離目標。
3、經必須很慎重,尤宜時時榫、修正。
六、權不損人
1、任何一件事情要改變,都會有人得到好處,有人得到傷害。
2、經不損人才能普遍獲得支持,權而損人,受害人就會阻撓。
3、凡有權宜應變,先讓有關人員參與研討,共商利弊。
4、取得協調之後,上司行命名同意權,部屬自然會順利執行。
5、實在無法達成協議,上司才出面協調,但應一本公誠,絕不偏私。
6、在權變中培養自動自發的精神。
七、權不多用
權變是應付緊急、偶發、非變不可的事情,要盡量減少權變,就要常常修改經。
1、權而多用表示"經"有了問題。
制度常常例外,便是沒有制度。
2、權而多用除了嚴重影響常規、破壞組織層次、養成鑽營風氣外,還會使更多的人對法制失去信心。
3、權不多用才是必要的權變,大家才會諒解。
4、權不多用可以防止營私舞弊和形成派系,有助於同心協力。
八、經法原則
《易經》中有四個字,要好好記住:即時、位、中、應:
1、時--時機。我們做事情,應先考慮時間對不對。選擇好做事情的時機。
2、位--身份。我的身份做這件事合適不合適?如果不合適,可讓別人去做。
3、應--反應。如果時機和身份都合適就去做,做了之後要看反應,隨時隨地進行機動調整,以求其中。
達成目標是不變,可是怎麼樣才通達成目標,卻隨時要變。
只要心很正,意很誠,察顏觀色並不是小人的行為。以不變應萬變,用不變的原則,應付萬變的現象,這就是經權。
原則不能變,目標不能變,管理要求安人不能變,其他都是萬變的。用這種不變的原則,來應付萬變的現象,不管怎麼變,都會命中目標。
中國人最懂得持經達權。我們不能有經無權,有經無權的人太固執、太呆板,而有權無經是亂變,要避免有權無經。也要避免有經無權。我們中國人最了不起,有經有權,有不變的部分,也有變的部分,不變的部分要堅持,變的部分要放手,抓住目標,放手讓部屬去發揮,這樣,我們的管理就會有很大的功效。
第七講 經權配合怎樣才能合理
管理要不要制度化?管理要不要求新求變?什麼事都求新求變,怎樣維持制度?如果一切講制度,那又怎樣求新求變?這就導致一種奇怪的現象,即制度是管別人的,而管不了他自己。
一、中國人最喜歡合理化管理
管理就是管得合理。管得合理,人們就接受;管得不合理,人們就會抗拒。
中國人有時候不要你管,但有時候卻又希望你管。當他有信心、有把握時不要你管,當他做得不好、有困難時,又希望你管。這要看需要而定。
管得太早,他聽不進去;管得太晚,是馬後炮;管得太多,他不高興,而完全不管,他就會亂來。
但是,我們還是有一個重要的原則:合理的事情,大家終究會接受;如果不合理,大家就要抗拒,這就是適中。
企業內外環境在不斷的變遷,我們的決策也要隨機應變、隨時調整,才能因應內外環境的變化,而達到目標。
二、到底什麼叫合理
中國人最喜歡講道理,但是,跟中國人講道理也最難,你說東,他就說西;你說西,他又說東。
中國5000年的資料非常豐富,須手一抓就是一大把理由。
道理不是絕對的,而是相對的。因此,我們常說:"公說公有理,婆說婆有理。"
中國人喜歡比大小。如果聽到一句說他錯了的話,他會問:"誰說的?"如果說他的錯的人職位比他高,他就不講話(實際上是申訴);如果說他錯了的人職位與他平等,他就會說:"好好好,我錯了難道你就沒有錯?"(我難看,也讓你難看)。如果說他錯了的人職位比他低,那人就徹底倒霉了(一腳把他踩到底)。
不合理是抗拒的主要原因。企業內部不和諧,就是因為制度不合理造成的。所以,要協調內部糾紛,促成各方面合作、提高工作效率,就要制度合理化驗室。中國式管理不但要有制度,而且制度要常常修訂,使之保持合理。外界也是如此,同業的競爭如果是合理的,就是良性公平競爭;如果不合理,就是惡性競爭,一旦走上惡性競爭,就會兩敗俱傷。
所謂合理不合理,要看在什麼地方,在這裡合理,在那裡就不一定合理,合理不應該用主觀來認定。
主管說了就合理?(不一定)訓練出來的員工會有勇無謀。
老闆說了就合理?(不一定)太霸道、太專制,結果人才跑掉了,留下的統統是奴才。
專家說了就合理?(不一定)專家有真的有假的,而且專家有時也會騙人。
員工說了就合理?(不一定)員工的要求無止境,永遠不會完全滿意。
因此,該講的話,要表達到合理的地步,而不是誰說了才合理的總是合理應該是客觀的,應該用科學的方法,找出什麼叫做合理。例如績兒評評估,績效評估績效評估要包括三個基本因素:(1)評估的基準;(2)責任的歸屬;(3)有兒而落實的追蹤考核。這三點都要用科學的方法。可見,中國式管理並不排斥科學方法和現代化科學管理工具,但是,最重要的還是:高階層主管經營理念要合理化。盡量保持客觀,多聽聽大家的意見,多協調各部門的立場,這樣才能逐漸合理化。
中國人最好採用將心比心的方法,替對方著想,站在對方的立場考慮總是這樣就會比較合理。因為,我們討厭;我們喜歡的人,人家多半也喜歡。所以,將心比心,建立一個良好而立體的人際關係,你我他、上下左右都要考慮到。我們要用合理的方法和正當的途徑,得到對立心理的認同。
任何事物都有先天的矛盾性、陽中有陰、陰中有陽,科學的方法是客觀的,而使用方法的人是主觀的。對物可以用科學的方法,對人則用將心比心的方法較好。
中國式管理,可以用"關心、休諒"來形容,即上對下要關心,下對上才能體諒。管理者將心比心,要把握四個原則:
(1)凡是對自己有利、對別人也有利的事情,盡量去做;
(2)凡是對別人有害,而對自己沒有利的事情,最好不做;
(3)對別有的害,而對自己沒有利的事情,最好不做;
(4)損害自己,而對別人有利的事情,必要的時候,還要去做。
三、員工自動自發的三進程
自助 自立 自主
讓員工幫助他自己,從給他責任開始,讓他提問題,並且找出解決問題的辦法,讓他自己盡到責任,當他能夠把自己的責任做好以後,再讓他自主。自立的目的,是讓他有信心。他自己做的很好時,才給他相當的自由,讓他自己去發展,走上自主管理。
主管始終不放手讓部屬去發揮,部屬就永遠長不大。然而,主管一下子就放手,部屬就會摔跤。因此要慢地放手。
主管要做到以下三點:(1)適時支援 (2)盡量鼓勵 (3)表示感謝。
第八講 中國式管理的M理論是什麼
"M"代表很多意義,其中:中庸、人性、管理統統在裡面。創造M理論不是要與西方面的X理論和Y理論相對抗,而是在中國人的文化、民族性裡面,的確存在著M理論。
一、X理論和Y理論的簡介
X理論--認定員工懶惰、不負責任,以自我為中心,不願改變,沒有抱負,容易受騙。因此,管理者不想念員工,要掌握大權,自己做決定,並參加控制,善於利用獎懲。相信X理論者就是權威主義者,喜歡用操縱的型態來管理員工。
Y理論--認為員工勤奮、負責任、發展自己的能力、自己朝向組織目標,既有野心、想把事情做好、開拓自己的前途,又有想像力。因此管理者就用友善、坦誠、正直的態度對待員工,跟員工共同分享決策,自己成為團體的一分子,我們稱之為:民族主義、觸媒型態。
實際上,人不像X理論那麼壞,也不像Y理論那麼好,二者各偏一端。人不完全是X理論,也不完全是Y理論。
二、日本的J理論簡介(J理論只適合日本的民族性)
(1)團體意識--彼此很信任,相互有一種很微妙的親密關係。
(2)終身僱用--自己訓練員工,實行內部升遷。
三、另一種M理論簡介(不同於中國式管理的M理論)
認為員工的表現常受到環境、早期教育及其性格的影響。同時員工如果了解他所需要的東西和自己的目標,他就能自然而然的關心這個目標。管理者能夠看出個別差異用共所長,關心部屬,部屬才有信心。
四、中國人有三個"性",是非常固定的
(1)合理性--講道理。( 義)合理不合理(經權之道)
(2)主動性--不喜歡被動。(禮)潔矩之道
(3)交互性--彼此彼此。(仁)人愛人--安人之道
五、中國式管理的M理論簡介
1、人性可塑。管理的條件:按排良好的工作環境,使員工安心工作,即安人之道。
2、給員工相當的責任,讓他自己想辦法完成規定的目標。給他經,讓他有權變的範圍,即經權之道。
3、在都需要被了解和同情。因此要彼此同情。管理的態度是:己所不欲,勿施於人,即潔矩之道。
六、管理三向度
任何事情都用安不安來做考慮的標準。股東、員工、顧客、社會大眾會安嗎?(安人)
如果安,你做的就是正確的;如果不安,就要適時高速整(經權)。交通時,要將心比心。對高興的人,要鼓勵他,使他做的更好,對不高興的人,要安撫他使他安心接受改變。(潔矩)
中國的主管對員工的要求:(1)忠誠;(2)持久;(3)肯干;(4)能幹。
能幹秘否、忠誠與否,都是可以改變的。但是,要:
(1)慎選員工:看看這個人可用不可用,可用就用,不可用則不用,寧缺勿濫。嚴格訓練新員工,並讓老員工及時照顧新員工。
(2)訴之以誠:用誠意來發行新員工,介紹公司環境;輔導其一件一件的做工作,讓其適應並改善環境,將其塑成公司所需要的員工。
(3)待之以理:尊重員工,使其願意留下來。
中國式管理的M理論,就是要使員工既忠誠又肯干。
七、使員工忠誠肯乾的法寶
1、安人之道。了解員工的不安。不安全為個別不安和團體不安。個別不安要給予解決;團體不安,要向上級反映,做整體考慮,全面解決。實在做不到,要給予說明和答覆,取得諒解。只有員工心安,他才能忠誠、肯干。
2、經權之道。使員工了解持經達權的道理,即上級交待的原則不能變,但是為了達到原則的方法可以變,如果能夠真正變通,就可以放心授權,反之,則不能授權。但是,違法的事情不能做,即不能使其侵權、越權,只有切實授權,員工才能忠誠而又肯干。
3、潔矩之道。安人與經權,都應將心比心。凡事尊重對方,片此協調,解決面臨的總是修己並且安人,員工才能忠誠而肯干。
修己是基礎,一切從修己開始。安人是目標。一個人只會修己不會安人,那他只配做隱士。而管理者應既會修己又能安人。方法是:有計劃,能控制,透過組織,適當領導,會協調,不斷訓練,通過這些活動,修己後才能安人。主管修己後要能發揮一種感應的作用,即主管的感,要有員工的應,才能產生力量。
第九講 M理論的實施架構是什麼
中國人的管理一向都是按照情、理、法,我們稱之為中國式管理M理論的架構。
要了解中國人的思想方法,最好採用"垂直式"思考法。因為中國是一個哲學民族,考慮任何總是都有層次性,對甲合理的事情,對乙不一定合理,可見層次不同,它的道理就會起變化,因此,中國人喜歡用層次性的思考,我們稱它為"垂直式思考法"。
1、情、理、法是一個不可分隔的架構。
2、法是基礎,離開法就不能談情和理。做人應該守規矩,大家都要崇法務實。國有國法,家有家規,公司也典章制度。
法提升到理
規矩如果定的合理,大家就樂於遵守。制度要時時求其合理,才是合理化的管理。
中國人最重視理
中國人又認真,又不太認真,這是有道理的。
東漢以前多說道,東漢以後多說理。中國文化特別重視道理,中國人常用道理來批判一切。"這是什麼道理?""看起來各有各的道理"。"豈有此理?"可見中國人很重視理。
天有天道,人有人道,道不會僵化,比較可以變通。天有天理,物有物理,而理是不變的。物比較沒有變化,人卻有變化,因此,管物比較可以科學化,而管人就要相當藝術化。
理不容易講得清
理是可以變動的,粗理很好講,細講不好講,微理就更難分得清。宏理猶可講,妙理不可言。
理多斗是相對的,但是很多人都認為自己絕對有理,因為:人喜歡把道理往自己這邊拉,而不喜歡把道理推到那邊去。
真的希望管理合理化,就應該道理很難講,到底怎樣才合理,應該是大家都謙虛一點。不要自以為是,要多聽聽大家的意見,片此多溝通,從而找到最適當的這才叫合理。
理再提升到情
情,是從理提升上來的,情、理、法是規矩。理就是合理,規矩要訂的合理,大家才會遵守。但是什麼叫合理,很難說清,因此,就要各憑良心,人們常說:"你憑良心才合理,合理就合法"。
日本的工廠里常有一句話:"品質從良心來"。美國的科技超過日本,但為什麼競爭不過日本?主要是日本的工廠里沒有監督層,整個監督層的成本都省掉了。他不需要監督,他會憑著良心認為"這個產品是我做的,我就要做好。如果做不好,將來流程到下一個工序,人家發現是我做的,我會很慚愧。"所以,如果我們不能氫良心發揮出來,這在管理上是個很大損失。而良心恰恰是我們中國人開發出來的,而日本人卻用得很好。
合理不合理,很不容易認定。如果條憑良心,道理就很明了。
情,是彼此彼此,互相互相,用情來講理,大家才能夠接受。情像中藥的引子。就是講理之前,彼此的心理建設。
"情",是中國各地最寶貴的東西;"孝"是子女對父母應有的情;"忠"是部屬對主管應有的情;"理"就是表達情的一種方式,所以我們常講"君子發乎情,止乎理"。孔子主張,人的感情要自然的流露。
如果員工完全沒有情,沒有喜怒哀樂,什麼都不在乎,那就不好管理,因此還要利用他的情,利用他的喜怒哀樂來管理,這才是合乎人性的管理。
人而無情,怎麼能叫做人?情並不可怕,要珍惜情。莊子講"無情"的情是指好惡之情,你有你的好惡,我有我的好惡,這就不會起糾紛。莊子又主張"忘我",把總是忘掉,把苦惱忘掉,就會減少很多困擾。
人不可能無情,雖然能暫時忘情,但終究還要回到現實社會中來,還是要講情的。
管理者如果具有仁愛之心,就應該反情擴展到所有的人,替大家著想。
建議:
(1)對人要愛他--他就會拿出他的真本領做工作。對人,要看他的長處,不要看他的短處。"把對方的長處放在眼睛裡,把對方的短處放在肚子里"才會防止弊端。管理,只要用人之所長就夠了。
(2)對事要重視--我們要重視員工的貢獻,肯定他的成功,不要把他的功勞埋沒掉。
(3)對物要珍惜--這是中國的美德,不良費物力,要物盡其用。
一切憑良心就會合理,合理自然合法。所以,從憑良心開始,而做到合法的地步,這才真正叫中國式管理所能行得通的途徑。
第十講 情、理、法的雙軌運作是什麼?
情、理、法有它的不可分割性。運作起來,要雙軌動作,而不要單軌運作。要了解情、理、法的雙軌運作,首先要從"中"字了解,"中"是中國人的基本信念。
中國人最重視人,因為人在天地之中。我們常講"天時不如地利,地利不如人和","二五居中"、"居中為吉"。
中國人非常重視中間:
(1)天人地(人在天和地之中)
(2)群家已(個人主義)
(3)中國人的次序觀--重視擺在中間的
例如:三個人走路,總是年齡大的或職位高的中間。
那麼,情、理、法以什麼為中心呢?理在中間,理最大,理就是中心。
有人敢說:"我這個人不講情面。"也有人敢說:"我才不管什麼法不法"。但是沒有人說:"我這個人不講理"。當人提到情時,總是說"合情合理",提到法時,總是說:"合理合法"。要麼"合情合理"要麼"合理合法",兩邊都要拉上"理"字,這才站得住。講情講到合理的地步,講法也講到合理的程度,這才是真正"情、理、法"的意義。
中國人先以情講理
西方人走的是的單軌,用法來講理,法怎麼規定,這就是理,法來修訂理,誰也不能更改。
中國人走的是雙軌,先用情來講理,講不通,不得已時,再用法來講理。即先用情講理,後用法講理,有先有後,走出雙軌來。
情是面子,理是臉。面子和臉不是一回事。面子只是情方面受到傷害,而臉就很嚴懲"不要臉"就是不講理。只要給他面子,給他情,他就講理,這樣大家一團和氣,不致傷感情。
如何運用情呢?
(1)上對下--關心他。你關心他,他就講理,方法:1、關懷態度;2、請教態度;3、徵詢態度。
(2)下對上--報告、請示、試探、抱歉
(3)平行者--感謝、關心、欣賞
情絕對不是討好
討好是一種虛情假意,討好是死路一條,絕對不要存心討好任何人。
中國人不容易被討好,而且也怕你計好他,你討好他,他就會提高警惕。不討好才是真情。要誠心誠意,發自內心的關心,這才叫情。情行不通,再繩之以法。
1、先運之以情;2、再曉之以理;3、情和理都講不清時,再繩之以法。
管理中的情、理、法
我國管理思想,以儒家為主流。孔子「攝禮歸義」,更「納禮於仁」,構成「仁、義、禮」一貫的思想體系。孟子重仁、義,並不忘禮;苟於重禮、義,也不志仁。儒家「仁、義、禮」的管理理念,實踐起來,就成為中國人常說的「情、理、法」。
「情、理、法」系以「法」為基礎,一層一層向上提升,任何組織,都應該以「制度化」為實施管理的起點;組織成員,共同以「崇法務實」為基本的行為規範,一方面自己守法,一方面也要發揮道德勇氣,以反抗不法的行為。制度化管理,重點即在大家共同守「法」。
但是制度由人創立,亦由人改訂,看起來好像固定,卻仍隨著人事而變動。制度初訂立的時候,必有其外在的需要與內在的用意;此二者又皆是變動的。可見制度如果不能因時因地而制宜,那就會僵化,形成官僚管理,難以應付兩可及例外事宜。制度為求合宜,必須「應時而造道」,不可不「持經達變」,為求「經權」得宜,就應該依「理」變「法」,把「制度化」提升為「合理化」。
管理者一切求合「理」,必然合「法」,如果出現合理而不合法,便證明此「法」已不合理,有修訂的必要,可見制度的適時調整,確有其實際上的需要。薩孟武先生說過:法家主張「法治」,卻無不言勢、術、法。這三者都和人主有關,居勢者君也,用術者君也,製法者亦君也,一切關鍵均在人主,於是法治最後又歸於人治了。
事實上,管理是離不開人情的。空喊「制度」而未能「合理」,即是「惡法」。標榜「合理」卻不能為同仁認定,便是未得人心,大概有違人情。典章制度日久疲弊,變成形式而缺乏真實的生命,僅僅具有束縛作用,就會和人性發生衝突,造成矛盾。管理者動機不純正,再合理的規定,大家也看成不合理。所以如何「安人」,才是管理的最終目標。「安」就是「大家好」,管理者以「大家好」的「公心」,來感應員工,員工有了「大家好」個人才能好的心情,一切「理」、「法」,自然接納。管理人性化,其實就是合乎人,「情」的管理。
「情」必須以「理」「法」為基石。許多人從表面上觀察,認為中國人是講「情」的民族。其實,中國人所看重的,乃是可貴的「合理的情」;中國人所十分厭惡的,實在就是「不合理的情」。「情理」合,才是純真的「情」。中國的經營理念,具體說來,便是「情、理、法」的管理,因為管理本來就是擴情的歷程。
掌握中國人性的管理方法
第一講中國人的基本理念
中國人的基本理念,說起來相當簡單,做起來並不容易。因為正反之間的差距十分細微,稍為不留意,就會「差之毫厘,失之千里」,走上偏差的途徑。
一、和諧絕非討好。
一般人的錯覺,總以為「中國人喜歡被討好」,只要肯用心去討好中國人,自然左右逢源,什麼事都辦得通。其實,中國人最不容易討好,因為我們的警覺性很高,遇到有人討好,立即提高警覺:「他為什麼對我這麼好?」因而懷疑「他究竟安的是什麼心。」以致「心裡好笑」,處處加以防備。
歷史上有很多事實,證明喜歡被討好的人,最後被小人所包圍,因而拖累了自己。更加讓後代的中國人,對存心討好的人,敬鬼神而遠之。
中國人喜歡和諧,用「和諧的途徑」來「解決問題」,才能夠「圓滿」。和諧而非討好,是中國人的重要特性。
二、看開而非看破。
看開不是看破,一切都看破,就會消極而退縮。一切都是空的、假的,我們心理明白;但在未破之前,仍舊把它當做真的。等不等得到、獲不獲得成,根本無所謂,卻能夠「當一天和尚撞一天鐘」,兢兢業業地撞下去,叫做看開。中國人主張「盡人事以聽天命」,便是看開的表現。我只管盡自己的力,至於成功不成功,並不計較。這不是」般人所批評的「儘力主義」,好像對成功不抱強烈的企圖心,而是進一步了解「成功」本身也是假的。此時的成功,也不過是以後的失敗。歷史上每一朝代的開創,終究免不了末代的危亡。
任何人看不閡,就會只許成功不許失敗,苦惱多於歡欣。人生不如意事十常八九,那裡受得了?
三、圓通絕非圓滑。
一般人分不清「圓通」和「圓滑」的異同,以致把圓通當做圓滑,滋生眾多的不滿和厭恨,殊為遺憾.「圓通」和「圓滑」在過程中看起來,完全一模一樣,都是不斷地「推、拖、拉」。但從結果來看,卻完全不一樣。推、拖、拉到最後沒有解決問題,叫圓滑。推、拖、拉的結果,把事情圓滿解決,便是圓通。過程相同,結果完全不同。
中國人非推、拖、拉不可,如果一昧認為推、拖、拉是壞事,那就會到處看不慣,甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉,把推、拖、拉的功夫發揮到出神人化的地步,才是真正的圓通。
四、尊重而不盲從。
有些人一直以為中國人喜歡玩乖乖牌,似乎只要順從,就有前途。實際上中國人並不欣賞完全聽話的人,甚至把他們稱為「奴才」。中國人最重視的,是「有所聽有所不聽」的人,亦即「尊重他人的意見」卻「不會盲目順從」。
尊重不一定是「口服心服」,它代表「你對我好,我沒有理由不對你好」,以及「你尊重我,我當然也尊重你」的「交互」心態。中國人相信「敬人者人恆敬之」,便是此理。
做為一位堂堂正正的中國人,和諧絕不討好、看開而非看破、圓通絕不圓滑、尊重而不盲從,才是光明正大的合理心態。
第二講 和諧絕非討好
王先生來了,主人李某招呼他坐下,順日問他:「喝點什麼東西?」王先生循慣例回答:「隨便,隨便!」
李某當然心裡有數,中國人的「隨便」,至少具有三種含義:
第一,我不知道你家裡究竟有什麼好東西,猜來猜去,反而弄得大家都沒有面子。
第二,讓主人自己衡量,好好斟酌,把合理的東西拿出來,這樣才顯得自動自發的誠意。
第三,我從主人拿出來的東西,可以估量出我在他心目當中佔有的地位,才能夠充份了解彼此具有什麼樣的關係,來決定採取那一種談話的方式。
既然明白對方的心意,李某暗自思量:家裡還存有半瓶XO。但是,講好張總經理下一次來的時候要好好喝幾杯,當然不能拿出來。而且,像王先生這樣的朋友,論交情很不錯,可是在利害關係方面,似乎不能夠和自己的頂頭上司張總經理相比。於是斷然決定,泡一壺烏龍茶請他。
王先生滿心歡喜,主人的確有誠意,並沒有真的隨便倒一杯白開水給他,也沒有相當隨便地拉開冰箱倒一杯冰紅荼充數。承蒙他看得起,給我凍頁烏龍茶喝,可見在主人的心中,我王某還是相當有份量的。中國人心裡高興,所有的烏龍茶都是凍頂的;如果不高興,一切洋酒也會變成本地釀造的假冒品,要不然就是別人送的,用不著感謝。王先生很高興,覺得主人十分熱誠,自己也就開懷暢談了起來。談著談著,門鈴又響了。李某打開門一看,糟糕,來的人竟然是剛才想起的張總經理。
「歡迎!歡迎!請進,請進!」嘴巴嚷著,心裡也忙著:張總提前光臨,大概是想起那瓶XO,這下子該怎麼辦才好?
「總經理,這是我的老同學王先生。」 「請坐,請坐!」
一陣寒暄,李某已經想好了一套解決問題的方法。他大聲地喊叫太太:「惠君,我剛才找了半天,你到底把那半瓶XO藏到那裡去了?
太太畢竟是同居人,十分有默契。馬上聽懂先生的話意,也大聲地回答:「我昨天清洗廚房,怕把它弄髒,特別藏起來的。」聲到人也到,太太手中端著XO。李某準備好酒杯,順手接過酒瓶,笑嘻嘻地人各一杯。然後又大聲告訴大太:「既然酒找到了,那魷魚絲跟牛肉乾呢?」於是大盤小盤一起出現,總經理很有面子,王先生也很高興,因為自己也沾了光。
李某大聲喊叫太大,這是中國人的絕招,在人際關係的運作中,具有化危為安的決定性力量。中國人很有意思,都知道「兩個人如果大聲說話,就是講給其他人聽的」道理,而且能夠把握時機,運用自如。想想看,張總經理提前到來,顯然是擔心那半瓶xO被喝掉了。如果只顧慮王先生的面子,請張總經理一道坐下來喝烏龍茶,他心裡一定很不高興:「你以為我真的那麼空閑,到你家喝這種粗茶?」
但是王先生來的時候,很聰明地說了一句「隨便」,閩南話叫做「請裁」,雖然是文言文,不是白話文。畢竟李某還是聽得懂「請裁」的意思,正是「請你自己裁量,看看拿什麼東西給我最合理」。當時憑良心也想起這半瓶XO,結果沒有拿出來,現在張總一到,立即改喝XO,將來傳揚出去,豈不變成十足的馬屁精,不拿不行,會氣煞張總;拿也不行,王先生面子受損,一定到處抱怨,把自己形容得既勢利又現實。左也不是,右也不是,總算讓一句大聲話解決了。王先生聽說李某「剛才找了半天」,一顆心頓時安放下來。李某把我當成好朋友看待,剛才我來的時候,已經有意思把XO拿出來,只是「找了半天」也沒有找到,原來是李大大「怕把它弄髒,特別藏起來的。」有人說這是中國人的阿Q精神,管他怎麼說,至少不會大小事情都看不開,動不動就要鬧自殺。
張總經理更是開心,王先生是主人的「老同學」,再怎麼老也喝不到xO,還是我這個老總行,那怕是「特別藏起來的」,到了緊要關頭,也該及時顯露出來。
當然,最開心的,莫過於李某夫婦,真的是夫唱婦隨,十分有默契。夫婦之間的一問答,搭配得天衣無縫,把原本非常尷尬的場面,一下子化解開來;所有的人,都覺得圓滿,豈非人生一大樂事?
中國人請求「和為貴」我們解決問題的方式,和西方不同。主要的差異,在於西方人解決問題,以科技知識為工具,拿宗教信仰做背後支持的力量。他們相信「知識即力量」,也相信「信主得永生」。前者來自希臘傳統,後者得自希伯來精神,形成現代西方人的「二希」途徑。
中國人則自古以來,便發展出另外一條「追求極大和樂」的「和諧」途徑,用和諧來解決所有的問題。實際上,了解中國人性格的人,就很容易看出「中國人太喜歡爭,而且一爭起來往柱不擇手段,多半不遵守遊戲規則」,所以不能鼓勵中國人競爭,卻應該走出「不爭之爭」的道路,「用不爭來爭」,「以讓代爭」,也就是在「和諧當中」化解「惡性競爭」,以免兩敗俱傷,甚至同歸於盡。
對於那半瓶XO而言,張總經理、王先生和李某人,都是競爭者,如果擺明的勝利者屬張總經理,那麼王先生的面子必然掛不往; 依據「中國人有仇必報而且報復期特別長」的定理,將來受害者一定是李某自己。若是為了顧慮王先生而委屈了張總經理,後果如何,更是不必多費口舌,中國人心裡都很明白:吃不完兜著走。
有人會產生這樣的誤解:對中國人來說,討好他總是沒有錯的。這種存心討好的心理。不知道害死了多少人。
第一,中國人很不容易討好,常聽說「把身上的肉割下來給他吃,他還會嫌咸」,可見一斑。
第二,中國人警覺性很高,十分提防人家討好他,老是覺得「他不可能無緣無故對我這麼好,是不是在動什麼腦筋」? 還有,中國人一旦發現人家存心討好他,不是謝絕他,不須情;便是吃定他,絲毫沒有情,兩者對討好的人都是不利的。
喜歡被人家討好的人,最後被小人包圍,拖累了自己。喜歡討好別人的人,由於討好所有的人結果等於沒有討好任何人,勢必採取壓寶的方式,壓對了固然可以得勢一時,終究會敗下陣來。萬一壓錯了,徒然費盡心機而毫無所得,亦將悔恨不堪。
喜歡被討好和喜歡討好人,既然都缺乏實質利益,中國人明白道理的,當然不屑為之。不以「討好」的方式,不抱「討好」的心情,卻能夠得到他人的歡迎,在他人心目中建立自己堅宇的位置,這才是我們人際關係的精髓所在,惟一的途徑,便是「在圓滿中解決問題」。知識很重要,但是知識之外,人際技巧也很重要,如何既和諧又能夠圓滿解決問題,便是在知識之外,還需要一些藝術氣氛。
王先生來了,主人李某在他心裡毫無準備的情況下,便順手倒一杯白開水給他,不久張總經理到來,李某將何以自處?
中國人問一句「喝點什麼東西」?顯然是隨時可以適應環境的埋伏。就算只倒一杯白開水,也應該說:「開水還沒有開,先來一杯白開水,好嗎?」將來翻轉就會順利得多。李某聰明,王先生也實在不含糊,什麼話都不回答,光說「隨便、隨便」。試想王先生不經意講出「來一杯茶吧!」或者「有咖啡嗎?」這一類的話,可能造成什「隨便」絕對不是含糊,而是「在和諧中找到合理」的.種代名詞。中國人如果真的隨
隨便便,一定沒有前途。大聲問太太xO在那裡,不能存有討好任何人的意圖,才能夠成功地達成任務。因為存心討好王先生,李某就不會想起那半瓶XO,或者當王先生來臨時就拿出來,心想張總經理來時,再買一瓶也不遲。存心討好張總,就會不兜圈子,直接拿出來。魷魚絲和牛肉乾出場時,王先生竟然也不會起疑,更是和諧的氣氛,發生了解決問題的威力。
中國人務須把握這一重大原則:和諧可以化解許多不必要的猜忌和懷疑,因為和諧絕對不是討好。
第三講 看開而非看破
A單位主管出缺,王甲、李乙、張丙都有意爭取這一職位。
但是,他們心裡有數:爭得不劇烈,顯得沒有什麼力量;爭得太劇烈,反而引起決定者論關係,談實力,三位都差不多,可以說難分上下。主管缺只有一個,爭來爭去,很明顯是一勝兩敗。
王甲、李乙、張丙都無意跳槽,用不著孤注一擲。所以他們不約而同,採取「不爭之爭」的策略。既然沒有獲勝的絕對把握,又不願意爭不到就離職他去,乾脆用「不爭」來「爭」,看看結果如何。不久,李乙獲得晉陞,很高興地走馬上任。王甲,張丙落選,難免悶悶不樂。
老闆做得很漂亮,分別安慰玉甲和張丙,說是「原本要升你的,不料有一些流言,才臨時改變」,希望「不要灰心」,並且承諾「只要好好工作,以後機會還很多,一定不會忘記」。
王甲和張丙的反應有一些不同。王甲微笑地回答:「升不上去沒關係,我會好好工作,以後還請多多提拔。」張丙則顯然很不服氣,憤慨地說:「升不上去沒有關係,我會好好工作。不過平白遭受流言的傷害,我實在不甘心,希望能夠徹查,以明是非。」
如果您是老闆,對王甲、張丙的印象如何?以後真的有機會,會優先考慮王甲,還是張丙?主管出缺的原因很多,歸納起來,也不外乎下述三種類型:
第一種是強勢的升遷型。老闆非常貪識他,讓他晉陞,也讓他安排繼任人選。在這種情況下,王甲、李乙、張丙根本用不著爭,因為沒有爭的機會,只有看平日和主管的關係,夠不夠讓他把自己安排上去。第二種是弱勢的升遷型。老闆讓他晉陞,也問他誰來繼任?但是,只接受他的推薦,不一定如他的意。甚至他自己量力,根本就不推薦。還有一種是空白的出缺型。包括原任主管平調或離職,退休或死亡,以及新增單位的主管。有如一片空白,所以引起搶奪位置的競爭。部屬最好有機會追隨強勢的主管,只要儘力而為,好好協助他,便可以「同登龍門」,這是最有效的升遷途徑,不需要經過激烈的混戰。然而,強勢主管畢竟是「可遇不可求」的,求不到機會,一點辦法也沒有。同時強勢主管多半要求嚴格而且絲毫不荀,追隨這樣的主管,升得快死得也快。升不上去又讓他有不好的印象,那就更加倒楣。遇到弱勢主管,部屬得不到強而有力的支持,也很難在主管晉陞的時候,獲得順理成章的升遷。但是,在背景不夠強的環境中,才能夠真正磨練自己,使自己更加機警與穩健,就算必須競爭才有升遷的機會,也是成敗操之在我,總是值得自豪的。主管平調或退休,多半是可以預兒的。退休的年齡,為有關人員共同注目的焦點。干調的主管,則是專長不合的一種遷移,明眼人看得相當清楚。這兩種情況,必須及早準備,屆時瓜熟蒂落,自然成功。
死亡出缺,通常稱為死缺。怕是怕,還是要當,搬一搬座位,改一改風水,便可以心安理得。主管離職,接的人是誰?頓覺陰謀家露出真面目。其實,表面上是死亡或離職引起混亂的戰爭,實際上有心人早就摩拳擦掌,準備決一死戰了。至於新增單位的主管,我們如果想得長遠一些,也不難看出「先有人動腦筋,千呼萬喚才增設出來」的不易之理。不論那一類型,不管什麼情況,在決定的關鍵時刻,都免不了一番爭奪。儘管不爭之爭老早已經開始,最後關頭,總是明顯化而白熱化,最少也要讓老閱對自己加以考慮,才算真正達到「不爭之爭」的目的。老闆可能速戰速快,理由是「夜長夢多」,愈拖問題愈多,愈不容易擺平;何況主管職位空得太久,勢必耽誤要事。老闆也可能採取拖延的策略,理由是「冷卻一下」,大家才不會鬧情緒;就算擺不平,至少也表示已經儘力在擺平。
這兩種理由,都有道理,也都很牽強。可見理由是人編出來的,自己相信,那就是道理。重要的是決定,鍋蓋得再緊密,終究要掀開來。競爭的人不止一位,結果總是一家歡樂幾家愁。老闆決定之後,對新任主管要激勵一番口讓他好好表現。對落選者安慰的話,當然一則要找出理由,再則要給他希望,所以說來說去,離不閣「原本要升你的」、「以後還有機會」。落選的人,當然不可能惱羞成怒,除非他憤而辭職。「升不上去沒關係」便成為大家不約而同的慣用語,並不代表真正的心意。倒是下面接著說出來的話,可能發自內心,構成自己未來發展的助力或阻力。王甲微笑地說:「我會好好工作,以後還請多多提拔。」這種「看得開」的態度,必然對他將來的升遷,帶來良好的契機。因為老闆聽了,會覺得他很善於領會老閱的話意,也能夠體諒老闆的心意,因而對他產生歉意。以後有機會,自然優先考慮王甲。張丙憤慨地說:「平白遭受流言,實在不甘心。希望徹查是非,以明事實。」聽起來很有道理,也是「不要讓自己的權利睡著了」的一種表現。但是,老闆會覺得他很本聽不懂自己的話意,把安慰的藉口當做是真的。如果聽懂自己所說的,不過是一種藉口,卻堅持要徹查,那就是不夠體諒的態度。
老闆可能口頭答應他一定查明,心裡則好笑得很,轉而慶幸自己沒有升錯人,暗中告誡目己,此君「看不開」,最好不要招惹他。 看開並非看破,看不開卻必然看不破。我國的雲門禪師說過這麼一句話:「日日是好日」,便是看得開的最好說明。一個人的理想未能如願達成,不妨在鳥雲密的雲層上面,假想有一道明朗的陽光。憂鬱的心情,自然會跟著明朗,這就是看得開。
孔子說:「富貴於我如浮雲!」他不是看破,卻是真正的看開。孔子並不是不在乎富與貴,他只是明白「努力和成功沒有絕對的因果關係」的道理,主張「盡人事以聽天命」,希望我們「儘力去追求,卻不必把富與貴當作永久存在的東西」。
有些人失敗之後會成功,有些人則失敗之後不會成功,這是什麼原因?我們不是常說「失敗為成功之母」嗎?.為什麼有不同的後果呢?仔細觀察的結果,很容易發現那些遭遇失敗,卻不怨天尤人,不亂髮牢騷,反過來好好檢討自己,進而充實自己,等待下一次機會到來的人,他就獲得成功。
至於那些失敗之後,便歸罪於別人,認為自己受委屈、吃大虧,因而到處發牢騷,就算下次機會到來,他也把握不住,自然無法得到成功的果實。
王甲看得開,知道「多人競爭,不可能人人成功」的機率,也明白「原本要升你」只是安慰的話,更了解「這一次不成,還有下一次」的道理,因此坦然地接受失敗的事實,洒脫地微笑著,並且表達出「以後還請多多提拔」的願望,等於開始下一梯次的部署,所以助力最強。張丙看不開,心中始終不服氣,說不定認為老闆有意歪曲事實,竟然拿「有一些流言」做藉口,真是令人不平則嗚,要求徹查真相,自以為「如果不反駁,等於默認」,因而據理力爭。
老闆可能承認自己編造籍口,請張丙原諒嗎?老闆會由於張丙要求查明是非,便坦承自己的過失嗎?他只是覺得好笑,這種話也聽不懂,幸好沒有升他當主管。
一個人不可以看破,一旦看破了便無所爭,失去競爭的原動力。在世俗的社會上,顯得過份消極。一個人不可以看不開,否則只許成功不許失敗,就算成功,後面的路也走不通。因為不可能沒有挫折,依然通不過。看開不是看破,看破一切,就覺察所有一切都是假的。明知是假的,在未破之前,仍然是真的,叫做看開。
看不開的人,十分苦惱。人生不如鳶事十常八九,那裡受得了?看破的人,往往流於「不爭」,群體就不會進步。看開而不看破,乃是「不爭之爭」的最佳原則。
第四講 圓通絕非圓滑
朱先生自己經營一家小型生產工廠,製造一些零件,分別供應外商和本國廠商使用。他喜歡汽車,擁有一部華貴的進口車,但是卻堅持一個原則,到本國廠商去接洽生意,一定不開那部進口車。
他的理由十分簡單,本國廠商多半是家族企業,採購人員不是老闆的親戚,便是相當可靠的親情,看見他開豪華的進口車,馬上就會聯想到他賺了他們公司很多錢,而提出殺價、延期付款或其他的要求,勢必弄得自己焦頭爛額。朱先生白認為是聰明人,當然不做這種對自己不利的事情。
至於外商公司,老闆是外國人,採購人員心中只有公司,一切公事公辦。看到未先生有能力開進口車,則認為短時間內大概不會倒閉,和他打交道,不但可以放心,而且對公司也有交代,至少可以證明自己的選擇能力還不差。
李老闆經常朝令夕改,弄得左右的幹部摸不著頭腦。不過李老闆自己卻堅守一個原則:碰到銀行界的朋友便吹噓公司的獲利力很強;遇見稅務界的朋友則抱怨自己運氣差,賺不到錢。筆者自己也何嘗不是如此?
西方朋友聽了我的演講,讚美我講得很好,我會回答:「謝謝你的欣賞。」日本朋友誇獎我,我會說:「請多多指教。」如果是中國朋友,我必然說:「那裡,那裡!」
這種態度是「圓滑」嗎?可以說「是」,也可以說「不是」。若是一口咬定:「這樣的回答,根本就是圓滑。」那就沒有什麼好說的。
中國人最討厭「圓滑」,任何人只要給人家一種「滑頭」的感覺,便成為別人心目中「狡猾的人」,註定沒有前途可言。常言說得好:「看他一副滑頭滑腦的樣子,做事一定不牢靠。」
千萬不可以圓滑,這是所有中國人都應該互相勉勵的。很多人很痛心,大罵「推、拖、拉」的壞習慣,因為他們只看到「圓滑」,卻看不清「圓通」。「圓通」和「圓滑」僅僅一宇之差,但是「差之毫厘,失之千里」,彼此的境界和產生的觀感,相去何止十萬八千里。
朱先生若是腦筋轉不過來,只會在Yes或N0之間選擇;便只能夠在「開」與「不開」之間,選擇其中的一項。
朱先生若決定開進口車,而且也不避諱讓本國廠商知道,萬一真的惹本國廠商眼紅,諸般打擊紛至杳來,吃虧的難道不是朱先生自己? 為了避免本國廠商的不愉快,朱先生只好決定不開豪華進口車,然而他辛辛苦苦地經營事業,難道連個人的樂趣都要被剝奪嗎?何況開華貴汽車,並不是什麼不良嗜好。
朱先生並不是在「是」或「否」之間作個抉擇,卻兩者兼顧滿足自己的喜好,買下一部豪華進口車,並為自己訂下一個原則:「開豪華車到外商,開普通車到本國廠商。」他這樣做,算是「圓滑」?還是「圓通」?
李老闆遇見稅務人員,倘若不抱怨自己賺不到錢,卻吹噓自己獲利力很強,請問大家對他的看法如何?
恐怕會覺得這個人腦筋有點問題。相對地,如果他對銀行界朋友抱怨經營不順,有朝一日想要貸款,是否開得了口?
有人會認為,何必見人說人話,見鬼說鬼話?.實情實說豈不更好?相信沒有人反對這種論調,也沒有人否定這種說法。但是,當事人為了強調某一種立場,建立某一種關係,有時會稍微調整一下,這也是理所當然的。李老闆說話朝三暮四,算是「圓滑」嗎?還是為了「圓通」?
其實,人生是階段性的發展,圓滿境界絕非一蹴可幾。只有能力開普通車的人,屬「看山是山,看水是水」階段,幾乎沒有選擇的餘地。真正有錢的大老闆,也是「看山是山,看水是水」的第三階段,買豪華汽車閔來開去,根本不必有所顧慮朱先生則是第二階段「看山不是山,看水不是水。」說沒有能力開豪華車嗎?.「不請司機,自己駕駛,自己保養應該還可以。」說有能力開豪華車嗎?「開出去的時候,常常需要有意無意地指明自己是車主,否則常常被誤認為司機」,這種不上不下的尷尬位置,多虧他頭腦靈光,否則便要苦惱萬分。
將心比心是圓通的先決條件,多以欣賞的眼光,來體會他人的圓通,便比較容易吸取他人的經驗,而能迅速成長。常以厭惡的心情,來批評他人的圓滑,結果便只有生氣的份兒,而失去學習他人的經驗的機會。
圓通絕非圓滑。圓滑的人,大家都厭恨,也等於斷了自己的前程。圓通的境界雖然很難達到,但卻是不可輕易放棄的。
第五講 尊重而不盲從
經常向總經理們提出這樣的問題:「如果您講什麼,幹部們總是百依百順,您覺得怎麼樣?」他們幾乎沒有例外地都會表示:「不好,這樣不好。」追問原因,則會得到同樣的答案:「我遲早會被這些人害死!」這真是中國人的智慧。
換一個角度,請教這些總經理:「如果您講什麼,幹部老是有意見,您覺得怎麼樣?」他們通常都不需要考慮這個問題,馬上回答說:「那怎麼行,存心要搗蛋,那還得了。其實,總經理心中明白,自己並不是萬能的神仙,那能擔保所有的決策都十分正確?依中國人看法,神仙打鼓也有失誤的時候;所以部屬百依百順,對主管說來,真是危險萬分。無論什麼事情,只要總經理開口,幹部便不動腦筋,順口叫好。如果總經理的決策是對的,當然很好,表示上下一條心,步調一致。若是總經理的決策是錯誤的,不免會被這些有口無心的Yes Mam害得死死的?
當然,總經理心裡也有數,自己再笨再蠢,也不可能所有決策都錯。幹部樣樣有意見,很明顯的是存心不合作,自然難以忍受。
幹部完全聽話,不好;完全不聽話,也不好;必須把「聽話」和「不聽話」做一番合理的安排,才能合乎「中」的道理。
總經理不欣賞「幾事都有意見的幹部」,正如唐明皇有一回忍耐不住,大聲指責高力士:「每一件事情都依你的,朕還當什麼皇帝?」部屬樣樣有意見,就算真的比主管高明,也會弄得主管沒有面子,因而老大不高興。
然而,總經理也不放心「凡事都說好的幹部」,特別是那些「話還沒有講完,他那邊就已經答好」的人,更是叫人擔心害怕,所謂輕諾寡信,大概就是這一型幹部的寫照。
總經理最欣賞也最放心的幹部,是那些「應該聽話的時候聽話」而「不應該聽話的時候不聽話」,也就是「聽話聽得合理」的幹部。部屬「有所聽有所不聽」,才能得到上司的信任與賞識。「有所聽」是「作用」;「有所不聽」則是「根本」。我們深深懂得「本立而道生」,因此更應該切實把握「根本」的「有所不聽」,而不是處處留神「作用」的「有所聽」。著重「有所聽」,就很容易落人「唯唯諾諾」的「歧途」。因為存心聽話,就很難把握做到「如果不合理,便不要聽」的地步。
時時以「有所不聽」為念,才能夠不馬上答腔應好,而冷靜地聽完、思考、判斷,應該說好時才說出口,不應該答好時則不說話。換句話說:部屬必須站在有所不聽的立場來有所聽,才能夠確保「聽得恰到好處」的良好品質。反過來,以「有所聽」的立場來達成「有所不聽」,則相當困難。具體的行為表現,應該是下述三種方式:
一、注意聆聽上司的指示,邊聽邊思考,最好能夠在聽話完畢以後,便馬上判斷是否合法、合理?有否困難?
二、如果上司的指示合理合法,當然要聽話,這時要明顯地應好,有問題則可以提出來請示。
三、萬一上司的指示不合理、不合法,當然不要聽話。不過,最好不要馬上表示自己的觀點,亦即當場提出異議,讓上司沒有面子。應表現出一直在思考的樣子,不答腔、保持沉默。
第一種方式的要點,在於聽的速度必須快過說者,通常保持在四倍左右。避免聽完再思考,因為如此一來,便會和第三種方式混淆不清,很容易引起上司的誤解,以為部屬有不同的意見。部屬惟有邊聽邊想,才能很快地有所反應,亦即聽畢之後,馬上可以選擇第二或第三種方式,來表示自己的「聽話」或「不聽話」。
第二種方式是:「聽話」的訊息既容易表現,上司也很容易接受。這種管道比較暢通,收受與發放之間,不易遭受扭曲,不致產生誤解。
第三種方式是「有所不聽」的信號,上司和部屬平時應該彼此了解,才不致引起誤會。部屬聽完指示之後,居然保持沉默當然不可能是「聽話」的表示,也沒有什麼「默認」的必要。部屬保持沉默,便是「有話要講」。既然有話,為什麼不講出來?為什麼要保持沉默?這正是中國人的溝通藝術之一。
想想看,部屬與主管看法不一致,馬上把自己的意見表達出來,主管受得了嗎?面子上過不過得去?就算表面上寬容大度,笑著採納不同的意見,內心的感覺又如何?無論怎樣。部屬毫無顧慮地表示自己的異議,是一種對上司的不敬,等於是一種對自己的傷害,何苦來哉!部屬有相反的意見,並不馬上表現出來,正是對上司的一種尊重。部屬聽畢指示,沉默不語,即在發出這樣的訊息:「我有不同的意見,不知道您要不要我講出來?.如果不要我講,我便不講。」既客氣又合乎自己的身份。
上司接收到這種信息,如果不想讓部屬表不同意見,便會接著說:「我看,就這麼辦好了?」部屬這時當然以不說為宜,至於是不是真的照辦,那又是另外一回事。可見主管必須在察覺部屬有異議時,再予詳細的解說,或者乾脆請他們把不同的意見說出來,以便進一步有所溝通。
如果上司有意聽取部屬的意見,便可以問:「你有什麼意見?.」部屬此時便不用客氣,儘管把不同的意見表達出來,但須注意口氣婉轉。部屬也可以不當場講出來,因為會傷害到在場的其他同仁,或者會讓上司沒有面子。有了這種顧慮,可以表現出相當為難的樣子,讓主管知悉「有意見,但此時此地不便直說」的苦衷,真正具有誠意的上司,就會另作安排,讓部屬得以暢所欲言。並不是所有的部屬,都可能得到上司如此這般的重視。部屬儘管發放他的信號,如何處置仍然是由上司做主的,例如:
一、對一向表現良好、值得信賴的部屬,上司當然會倍加尊重,耐心地聽取他的意見,甚至樂意安排合適的時間和地點,詳細地個別和他商量。
二、對偶有卓見的部屬,主管可能提供一些機會,讓他得以順利表達。
三、對若干愛胡亂表示意見的部屬,主管多半會以忙碌為理由,委婉拒絕聽取他的意見,以免浪費時間。
部屬僅僅用沉默不語來傳達「有話要說」的訊息,至於如何處置,依然由上司做主,這種尊重上司的態度,是部屬必須具備的修養。而上司了解部屬的行為表現,知道他有話要講,也能夠合理地「有所聽取」或「有所不聽取」,這種尊重部屬的態度,正是上司與部屬之間合理的互動。部屬不必埋怨上司不公平:常常接受別人的異議,卻不願意聽取自己的不同意見,筒直是看不起我,至少也是對我懷有成見。
部屬最好自己反省;為什麼上司不喜歡聽取我的意見?是不是我平日所表達的意見,並無實質的助益中國人的?或者表達的態度或方式有所偏差,以致上司不願意聽取?只要自己充實、謹慎發言,必然會逐漸改變上司對自己的觀感,因而愈來愈受到上司的尊重。
上司不要責怪部屬有意見並不表示出來,卻應該自我反省:是不是我平日的態度過分嚴厲,讓他們覺得害怕?是不是我聽不到幾句,便打斷他們的意見,不讓他們講下去?是不是我對他們不夠尊重,使他們捨不得把意見說出來?
雙方面都各自反省而無不當,上司就可以放心地讓部屬表示意見,因為他既不會平白浪費時間,也不致使上司難堪。我們不必再相信那些「中國主管愛用乖乖牌,部屬能聽話就好」的傳言,事實上主管所重視的,是那些「有所聽有所不聽」也合理接受指示的部屬。
換句話說,部屬不應該存心聽話或不聽話,卻應該時時刻刻提醒自己,最好站在有所不聽的立場來有所聽;惟有如此,才能夠聽得恰到好處,成為最受主管敬重的「時中」(時時刻刻合理反應)的部屬。
中國式管理的含義
1、中的意思,是合理。凡事求合理,是中國人特質。
2、中國式管理,便是合理化的管理,務求管得合理。
3、應該管的才管,管的方式要合理,即中國式管理。
首先請教大家一個問題,貴公司是實施中國式管理?還是美國式管理?還是日本式管理呢?中國人最好的答覆就是不吭聲,不講話。我們心裡都很清楚,我們不可能完全實施美國式管理,因為美國式管理的特色是緊張忙碌。美國人都住在二樓,因為他們的卧室都是在二樓。你去看他們的總裁,忙了一整天,晚上回家是爬著上樓梯的而不是走上去的。所以你想想,如果是爬著上去的,那就夠緊張、夠忙碌的,他們都累到沒有力氣洗澡了。所以為什麼美國人早上洗澡,就是晚上回來連洗澡的力氣也沒了。各位,你願意這麼緊張,這麼忙碌嗎?可是我們現在看到很多人越來越緊張,越來越忙碌,就是你慢慢地把自己逼到一條不歸路上去了。
美國人一切講計量,而且求精確。一天工作我想不止八小時,如果你還相信美國人是「三八制」的話,那就是不太了解美國的實際的狀況。美國人當到經理,一天工作十個小時;當到老總,一天工作十二個小時。在美國很多CEO早上四點鐘就爬起來了,然後開車去上班,他的目的就是去看看他的幹部能不能也早一點來,我還沒有看過「三八制」的。當一個人分秒必爭的時候他會輕鬆嗎?不可能;當一個人任何數字拿出來都要很精確的時候,他不累嗎?那我現在就問為什麼他要這樣呢?
日本式管理就完全不一樣了,日本人走的路子跟美國人不一樣。日本人也是長時間在公司,但他們不是在工作。我不曉得各位有沒有發現日本人是一個集體主義者,工作的時候一起工作,喝酒的時候一起喝酒,哪怕洗澡也不回家洗,而是與同事一起洗澡,所以各位要了解日本人家裡很少有澡堂。我想我們中國人很不習慣這樣,我們工作跟這幫人在一起,打高爾夫球跟其他人在一起,打麻將又有我們的老搭子,幹嘛整天只是與同事在一起呢?日本人尤其是日本的男人,摸黑上班,摸黑回家,小孩在幹什麼他完全不知道。而且日本人要當到老總非常不容易,不曉得要熬多久,那真正叫做多年的媳婦熬成婆啊!可是好不容易熬到了以後怎麼樣呢?結局又如何呢?就是在他任期內公司絕不能倒閉,一倒閉他就要召開記者會,深深鞠一躬,然後就去自殺了。
各位有沒有這樣的準備呢?有,來吧!一個美國老總一年下來做不好就要被換掉;一個日本老總在他任期內做不好,就準備以死來表示他的愧疚。我們中國老總呢?在他任期內做不好拍拍屁股走路回家。我這話講得很清楚,全世界最愛面子的不是中國人而是日本人,日本人愛面子愛到會死的程度,沒有面子他就真的會去死。中國人比較厲害,我們愛面子愛到剛好不會死的程度。哎呀,很沒有面子啊,那就去死嗎?怎麼會死呢?要忍辱偷生,將來東山再起呀,怕什麼?
我做了三十年的比較得出:美國式管理緊張忙碌,日本式管理辛苦勞累,只有中國式管理輕鬆愉快。但是現在我們大家並不輕鬆也不愉快,什麼道理?因為我們做錯了。我下面這句話你要放在腦海裡面,「我們老祖宗的道理沒有錯,是我們的本事不夠高,我們做錯了」。道理怎麼會錯呢?錯誤的道理不會流傳五千年。凡是一句話會這樣連續傳承下來,它都有它的道理,只不過我們本事不夠。
你看我沒有講能力,只有西方人才講能力,中國人不講能力,日本人也不講能力。所以我們要花很多時間把中、美、日的管理比較一下,比來比去你就會覺得很清楚。中國人就講本事,「哎,這個人很有本事啊」,西方人根本不懂得什麼叫本事。我們有我們自己的一套,而且我保證,只要你做得對,你一定會輕鬆愉快、長生不老。我沒有說不死,我只說不老而已。其實我們今天一定要正本清源從頭來做起,否則我們真的沒有辦法。
那麼各位想想什麼叫做中?你看要講中國,第一個字就要講中,什麼叫做中?「中」就是合理的意思。但是我們長期以來把中庸之道解釋錯了。中庸之道就是現在全世界最重視的合理主義。你看所謂管理就是管得合理。你合理大家就接受,不合理大家就想辦法用不同的方式來抗拒你。中國人的抗拒跟美國人、日本人都不一樣。美國人要抗拒,他們會跟你不停地討論,然後把不同意見全部說出來,用各種方式與你溝通,想辦法說服你;日本人不是,日本人會一而再、再而三地用各種方法把他的建議表達出來,讓他的上司了解他;中國人呢?一個下屬、或者一個幹部,如果他發現跟老總講不通,便緊緊把嘴閉上了。他只做一件事情,這件事情是天下最厲害的,就是他不吭聲,然後把你活活氣死。把你活活氣死就好了嘛,他跟你argue,他那麼笨?所以你要小心,十個老總八個是被幹部氣死的,哪裡是累死的,我們才不會累死呢。
合理、不合理是變動的不是固定的,這個最難。西方人合理不合理是固定的,日本人合理不合理也是固定的,只有中國人合理不合理是變動的。老實講,全世界中國人最辛苦,因為我們處的環境最複雜,所以所有外國人都看不懂中國人,老覺得中國人鬼鬼祟祟的。為什麼西方的合理、不合理是固定的?因為他合法就合理。西方人過著非常單純的日子,就是合法就合理。西方人在立法的時候,他想盡辦法不讓你通過。
下面我講一個簡單的例子:
西方要通過「開車要把安全帶系起來」這個法規的時候,所有老百姓都抗爭。我們不了解,以為美國人天生就是開車打安全帶,沒有那回事,他們是有過長期抗爭想辦法不讓通過這條法律的。政府說:「這是為你好。」他說:「你不要操心,命是我的,你管那麼多幹什麼?我就是不戴。」但是當通過了這個法律之後,所有的人都按照法律執行,上車就系安全帶了。
我想我說得很清楚,西方人對法,是在沒有規定以前或者在沒有通過以前,想盡辦法干擾你,改變你,想盡辦法找到一條他們可以接受的東西。但是一旦通過以後,他們就全力配合,非常守法。
所以西方有一句話叫做惡法勝於無法,這句話中國人是不會接受的。西方人說:「雖然這個法不好,可是已經通過了我就要全力遵守。雖然是不好的法,總比沒有法好。」中國人說:「不好,不好就改,不好還要我遵守?門都沒有。」中國人絕對不遵守不合理的法,我想我這句話不會再犯到哪兒去。有句話是你會碰到的而且非常重要的,我是一路問下去的,我問幹部,「你們公司有沒有規章制度?」他說「有。」我說:「你有沒有看呢?」他說:「沒有。」我說:「難道這不重要嗎?」他說:「非常重要。」我說:「既然這麼重要你居然不看?」他說:「看也沒有用,它規定的那麼多我也記不住,看完等於沒有看。」這還不算,重要的還在後面,你會發現咱們中國人講話,先說不重要的,把最重要的永遠留在後面,所以你沒有聽到最後,你不知道他在講什麼。他說:「如果我去看我最倒霉,因為我看到的都是舊的,人家一直在修改。如果我把過時的規章制度記在頭腦里,那我最倒霉。所以我現在不用看,需要的時候再去查。」
中國人向來是不看的,而且我們的法律有幾個特色是西方人沒有的。第一,中國人的法律,永遠少一條。你看你公司很多規章制度已經多如牛毛了,還差一條,差哪一條?很有趣,就是差你要的那一條。你看你不要的,人家都規定得清清楚楚;你要的那一條,找來找去,總也找不到。我告訴你中國人絕對不違法,他只是做法律沒有規定的事情。如果問他說:「你做了,怎麼還找不到那一條?」他說:「你好笑,有那一條我還會做嗎?我是那種人嗎?」所以很多外國人不理解中國人。中國人會那麼笨?規定那麼清楚,我還去違法?我一看法律沒有這一條規定,所以就去做了。等法律規定了我就去做別的。所以老實講,我們法律永遠不夠用。
第二個更妙,那個法律定在那裡,你不去用它的時候,你會覺得這個法律很好;當你要用的時候,你認真一看,你就不知道它怎麼解釋。我很坦白講,中國人、中國制、中國話都是很寬鬆的,很有彈性的,沒有什麼文法結構。你看,同樣一句話十個人來看有十個不同解釋,所以中國人老是公說公有理,婆說婆有理。你說:「不能遲到。」他馬上解釋「當然不能遲到了,只不過我有特殊原因,當然可以遲到了,那個不能遲到是指一般情況。」他經常跟你鬼扯。中國人是世界上最會找理由的人,叫做理由專家。最後實在找不到理由,就說:「哎呀,不好意思,我忘記了。」我忘記了也是理由。希望各位了解,你拿中國人一點辦法都沒有,除非他心裡服你。只要他心裡不服你,你就拿他沒轍。你以為搞幾個法條就能把他搞得死死的?你去搞美國人可以,搞中國人絕對行不通。
第三個我們的法會不會讓中國人接受。非常簡單,我下面這個邏輯說得非常清楚,各位去想。我問一個幹部,我說:「法很重要,你又不看,那你怎麼知道合不合法?」他說:「我還用看嗎,我一想就知道,合理就合法。」我說「合理不一定合法。」他說:「真的合理不一定合法嗎?」他講的下面一句話非常有意思。他說「如果合理而居然不合法,就表示此法根本不合理,那不合理的法你還要讓我遵守嗎?」所以中國人的腦筋會轉彎,這個很妙啊!我們是高格調的,我們只接受合理的法,根本不接受不合理的法,這樣你就很慘。所以我們會講到怎樣把我們的規章制度弄到讓大家都接受,你就比較清楚了。否則你今天有規章制度,我保證你沒什麼用。
各位都是高層領導,所以我會講比較深度一點的東西。你們也許比較費腦筋,但是這點我也只能抱歉。對基層我會講基層的話,對中層我會講中層的話,對高層我會講高層的話。這是典型中國人說的,「見人說人話,見鬼說鬼話」,本來就這樣嘛。你見到鬼跟他講人話,他根本聽不懂,所以我們有很多話總把它解釋錯。中就是合理,不要想到合法上面去。老實講,中國的法是為了合理,情也是為了合理。你看我們很少講這樣才會有情,我們絕對不講這種話,因為情是很可怕的,我們講這樣才合情合理。中國人講合情一定講合理,合情的目的是為了合理。我們講合法也是這樣,合理合法,你合法一定要合理。我們是拿合理來與合情合法比較,把它們拉在一起叫做情、理、法。情、理、法是非常好用的東西。
中國是什麼?就是凡事都講合理的國家就叫中國。老實講你只要知道什麼叫中,什麼叫中國,什麼叫中國人以後,你就會以中國人為榮。因為全世界很少有人像我們這樣,凡事都要講合理。其實當年朱熹就已經講過「無一事不合理叫中」。老實講,你老總樣樣都合理,那你這個老總就當得輕鬆愉快了,有什麼難的?
中國人就是什麼事情都要做到合理的地步,這樣才叫中國人。所以大家每天要反省自己,要想一想你這樣合理不合理?你合理對待你的員工嗎?你合理對待你的客戶嗎?你合理對待社會大眾嗎?你合理對待你的家人嗎?這樣就夠了。我們把合理用一個字表示叫做安,所以中國人講把人安頓好,就是說要把人合理的安排好。那講到這裡各位就可以了解,搞企業的人其實只做四件事情,哪四件事情呢?
第一,安股東。你會發現只要股東不安,他就會把銀根抽回去,你的財務就會發生困難。股東退股他不幹了,為什麼?他不安啊!所以為什麼股東會退股,大家會撤股?為什麼剛開始大家都很愉快,志同道合,但是一段時間後他就常常跟你吵,最後意見不合,甚至拆成三家公司,彼此斗得更厲害?很簡單,就是因為你沒有合理的對待你的股東。你看凡是斗得很厲害的都是以前所合作過的人,他們彼此最了解。我們怕的是了解自己的人,我們並不怕那些不了解自己的人。股東安不安是你決策時第一個要想的問題。
第二,安員工。你這樣決定下去員工會不會抗爭?會不會陽奉陰違?甚至他們會不會要辭職走?會呀,有時候因為你一個措施不妥員工就走了。其實員工是不會百分之百都走的,你放心。人為什麼走?當一個總經理,人走了代表什麼意思?我希望各位要確定一個觀念,所謂人走了,代表很可怕的一種就是好人都走了,壞人都留下來了。如果壞人都走光了你還不怕,偏偏好人都走光了,留下幾個越看越眼紅的,你就麻煩了。壞人他永遠是最後一個走,你有沒有發現?員工為什麼走?你要分析。
第三,安顧客。老實講,顧客只要不安,我看你這個老總很難當。記住一句話,顧客是最無情的,說翻臉就翻臉,你越求他,他跑得越快。你看他有多狠,他要去吃飯,看這家餐廳沒有人,他馬上就出來了。中國人喜歡擠,人多他就擠進去,人少他就溜掉,這很奇怪。照理說人少比較愉快吧,你愛坐哪裡就坐哪裡。沒有,他在想:餐廳一個人都沒有,八成那個料理很差了;你看他人也沒有,東西就擱在那裡,擱壞了拿來給他吃,他想很多。顧客是天底下最無情的,他一不安他就走了,完全沒有一點感情。我再給各位一句話你一定記住,只有老顧客才是顧客,假如他不知道你的產品是什麼,用一次試過後不再用了,你要這個顧客幹什麼?公司是老客戶在支撐,一般的客人那是完全沒有作用的,所以我們要把顧客搞清楚,這個是老顧客;那個闖進來跑出去的人不是。
第四,安社會大眾。老實講今天我們為什麼要樹立企業形象?為什麼要做CI?為什麼要尊親睦鄰?這些關我們企業什麼事?你只要跟你的鄰居處不好,他就開始告你排廢水、冒黑煙,說你這樣說你那樣,最後嚴重到動員起周圍的人來把你的廠封掉。老實講他只要買幾包水泥,弄幾塊石頭把你大門砌起一道牆來,你就完了。你說會嗎?多的是。他一開會就叫你搬家,你敢說不搬,你說:「哎,我比你早來」。很多廠是比人家早來的,因為他有這個廠,然後大家才在這兒住嘛。但早來有什麼用?搬,只有搬了,要小心啊!他可以用環境污染,交通不便等種種理由叫你搬家。
所以我現在很具體地講,什麼叫中國式管理,就是在做任何決定(其實你現在用做決策和做決定是一樣的道理,你幹嘛趕時髦用做決策那樣的話呢?你講那些中國人都聽得懂的話,不是很好嗎?我們從小到大都是在做決定嘛,那為什麼不說做決策呢?)之前,你要考慮四件事情:你這樣做的話股東安不安?你這樣做的話員工安不安?你這樣做的話顧客會不會歡迎?你這樣做的話會不會影響你的鄰里社區?會不會跟你有什麼抗爭?如果都不會,你就去做好了。會,你就要考慮:員工會不安,他們為什麼不安?這樣一來他們會比較更累,比較累怎麼辦?你就要考慮多找幾個人,這個問題就解決了。凡是不安的,你就要把他不安的原因找出來,想辦法使他們安,然後你去做好,那樣效果就很好了。
我們要樣樣都考慮它的合理,不能想的太片面,太片面就會鑽牛角尖,不要鑽牛角尖。中國式管理就是樣樣管得合理,樣樣管得合理這句話怎麼說?各位,一句話就講完了,就是該你管的你才去管,不該你管的你千萬不要管。各位有沒有發現,我們中國人是非常矛盾的,你管你的幹部他就很煩,你樣樣管就表示你對他不放心。他就會想:你不放心你去做就好了嘛,我做半天也沒有用啊。只要你管他,他就覺得你不放心他,就覺得你管得太多了。你管那麼多把他煩死了,那他還不如不做呢。他就開始混啊,混是天底下最容易的,他就一天一天混過去了。但是他心裡還是不滿意你呀,你管那麼多,要他怎麼做?可是你不管呢?你不管他又覺得很奇怪,你領那麼多錢都不管,那他也不要管了,因為他領的錢比你少呀。你會發現中國人很奇怪,你管他,他不高興;你不管他,他也不高興。你都不管是一種態度,你幹嘛管那麼多也是一種態度,都是對的。
你會發現中國人一變,你就罵他,不變你也罵他。其實在美國不是這樣,美國人只要規規矩矩,一切照規定,他就是好乾部。做美國人很容易,你會發現美國人統統沒有腦筋,用什麼腦筋?他不需要花腦筋,只要照規定做就好了。照規定錯了,是規定錯了,不是他錯了。中國人哪有這麼簡單,「你為什麼這樣做?」「我都照規定」那就慘了。「規定是死的,人是活的,你不會動腦筋啊?」你想一想也對啊。下次你不照規定做那更慘,「哎,規定那麼清楚,你都不看,那規定是給誰看的?規定就是給你看的。」你自作主張你又完了。中國人更妙,你一變就是亂變 ,你不變就是死腦筋。他很會氣呀。
你有沒有發現,總經理跟他的特別助理之間的事情永遠講不清楚,老闆跟秘書之間的事情永遠講不清楚。想講清楚,那是不可能的。我當過秘書,我的老闆是留美博士,腦筋很清楚。他沒有跟我講過,什麼都沒跟我講,他就拿個圖章跟我說「多多勞神」,他只能講到這樣。那我對他說「盡量盡量」,我也只能做到這樣了。所以兩個人說來說去等於沒有說嘛。於是我就很認真,老實講中國人就很認真,我能決定的我就決定,我不能決定的,我就讓他決定。
有一天他從外面進來,聽那個腳步聲我就知道他很不高興。一進來就叫「曾秘書」,我趕快站起來。記住,當老闆不高興的時候幹部最安全就是趕快站起來,不然他會罵,罵起來更難看。他說:「有一件事情如何如何,你替我決定的是不是?」我說「是」。的。他說:「如果這種事情你都可以決定的話,那要我幹什麼?我就是假的,你最大了,你什麼都可以決定。」你看他講得非常對嘛,我說「不好意思,不好意思。」以後我就更加小心了,什麼事情都不敢做,什麼文件都讓他看。他就越看越火大,又把我叫進去,「這種事情你也讓我做決定,是不是?」我說「是。」 因為是我擺在他桌子上的。「這種事情也讓我做決定,要你幹什麼?你這麼輕鬆,你要把我累死呀?」你看他講得又對,所以我就進去說:「我不幹了。」中國人不幹的時候是最大的,他馬上請我坐,「哎,有話好說,有話好說,你幹得好好的怎麼不幹了呢?」我說:「我決定你不高興,我不決定你也不高興,我又不是你肚子里的蛔蟲。」他講了一句話我到現在也沒有忘記,他說:「曾秘書,別人都有資格講這種話,就是你沒有資格講這種話,你知道嗎?」我說:「為什麼?」他說:「你要麼不要答應人家當秘書,既然敢答應人家當秘書,連這種本事都沒有,你能幹什麼?」又給他罵出來了。
各位要覺悟,中國人是永遠講不清楚的。現在有的年輕人都喜歡老闆把話講清楚,這是行不通的。西方人事情可以講清楚,中國人就是不行,這很妙,非常奧妙。你看夫妻什麼時候講清楚了,當晚上坐下來,「來、來、來,咱們今天晚上說個清楚」,明天就是離婚了。我跟你講夫妻會坐在一起就是不清不楚,要覺悟啊!
第一個我們的道理是變動的,所以很難說清楚。同樣的事情為什麼昨天可以,今天不可以?昨天可以,今天就是不可以,昨天是昨天,今天是今天,這句話在美國是行不通的,除非法律改變。中國法是法,實際狀況已經改變了,你就得改變。因為在中國社會要修訂一個法不是那麼簡單,要費很多時間。所以一句話,我們的法律永遠趕不上實際的需求。
應該管才管這句話是怎麼想出來的?很簡單,我這樣做也不對,那樣做也不對;我改變不對,我不改變也不對。那幹部就會有一天去找到老闆,「你講不講理?」他說:「我怎麼不講理?我哪兒不講理了?」你會發現中國人最怕人家說你不講理,「我變,你罵我說亂變,我不變你罵我死腦筋。那我到底要怎麼做呢?」那個老總馬上很輕鬆了,說:「這個太簡單了,還要問嗎?這根本不要問的。應該變你就要變,不應該變當然不能變了。」所以作為一個中國人就是應該、不應該,這是很高難度的東西,很多人一輩子都搞不出來。我保證我們這一系列會把各位這些問題都解決掉,不解決掉那你這個老闆會輕鬆愉快嗎?輕鬆不起來的。
我們一定要記住,應該不應該是彼此的立場,不是個人的立場。有時候你看是應該的,你的下屬就看是不應該。有時候你的下屬看是不應該的,你又看是應該。這樣各位才知道為什麼先生在外面請客,回去太太問「你今天花多少錢請客?」他說:「很便宜、很便宜。」什麼道理?因為兩個人對這個錢的價值觀不一樣。你一請請三百塊,太太就問你「請三百幹什麼?一百塊就可以了嘛,三百塊!」因為兩個人感覺不一樣,標準不相同。所以我很坦白的講兩個人吵架是立場的關係,不是感情不好。她心裡想,要是我請的話一百塊就可以了,你幹嘛請三百塊?可是當她出去的時候她可能請五百塊,這是什麼原因?就是時空不一樣,合理的標準就不一樣。
我這句話很重要,時空一改變,合理的標準就跟著改變。管得合理是相當傷腦筋的,你要有一套步驟,一套方法,否則永遠停留在你說一套他說一套的狀況下,那是很危險的事。所以我們這一次有幾個大的項目,第一個就是怎樣建立共識,就是建立企業文化。所謂企業文化就是企業裡面要有一個共識,在我們這家公司這樣才合理,你不要管別的公司。最起碼在我們公司這樣就屬於合理的標準,有這個合理的標準就可以減少很多爭執。
我們要把自己的定位做好,老闆有老闆的定位,幹部有幹部的定位,員工有員工的定位。我們要把整個團隊建立起來,因為靠一個人單打獨鬥是不行的。我們發現中國人有一個很嚴重的問題,就是我們到底是追求公平還是追求不公平?我很坦白的講,我們是追求一個不公平,而不是追求公平。公平是絕對做不到的,不公平只要合理就好,所以叫做合理的不公平。我們現在都在追求公平,追求錯了,我們應該追求合理的不公平,因為資源不足,機會有限,不可能公平。我常常講只要是中國人,你追求公平,你這輩子的命運只有兩個,沒有第三個。你看所有追求公平的人只有兩個結局,一個是在海外流浪,你看海外流浪的人都是追求公平的人。第二個就是回國來坐牢。因為公平不是實際的狀況,我們充其量只能夠合理地不公平。
其實各位想想真正什麼叫倫理?倫理就是合理的不公平。爸爸就是爸爸,你沒有理由跟他平等,你有什麼理由跟他平等?外國人是平等的,外國人叫老闆就直接叫名字,他叫你什麼總經理呀,才怪呢。我們這裡來一個員工直呼老闆的名字,你試試看?他問「你叫誰呀?你是我爸爸?我爸爸現在都不這樣叫我,你這樣叫我?」你完了。你的爸爸在客人面前有時候也叫你總經理,他是叫給別人聽的,他不是叫給你聽的。但是有一天什麼人都沒有了,只有你單獨跟你爸爸在一起,他說:「老總,你好啊」,你就知道這一輩子完了,因為他不承認你是他兒子。「你當上老總根本不認我這個老爸,我會把你當兒子嗎?」你會發現中國人千變萬化,真厲害。
我們最後的境界是無為。一個人能夠輕鬆愉快,就是他要懂得無為。無為是非常困難的事情,但是我們保證做得到,因為這是所有外國人都非常懷疑的事情。「你們中國人真的可以無為嗎?無為真的可以把事情管好嗎?」其實啊職位越高的人你越需要無為,職位越低的人你越需要有為,這樣才搭配得起來。否則的話我們永遠是配合不好的。我希望透過這整個系列課程我們把問題化解掉,那大家會越來越輕鬆愉快,這樣做才有意義,那管理也才不會成為大家的難題。實際上我們第一個提出來,大家一定要記住,凡事求合理你自然輕鬆愉快,而凡事求合理就是中國式管理。
提問
一 中國人到底變了沒有?如果變了,那中國式管理還管用嗎?
曾老師: 這個大家都很關心,這個問題大概被問過幾千次以上。哎,中國人變了沒有?中國人變了這套還能行嗎?很簡單,中國人是世界上唯一你再找不到第二種的人。他看起來一路在變,實際上他什麼都沒有變,這是別人做不到的。別人要麼變就一路變下去,要麼不變就永遠不變。只有中國人很厲害,他變到好像沒有變一樣。你說沒有變,他都變了;你說變了,他沒有變,這套功夫老實講沒有人學得會。但是我這樣講你還是不夠清楚,我再分析一下,中國人有形的部分不停地在變,你看我們變到沒有一套衣服可以穿,我們沒有一套中國的衣服。你說長衫馬褂?那是滿洲人的衣服,怎麼是中國人的衣服。中國人到現在沒有一套衣服,這是正常的,因為我們不在乎。中國人很聰明,他知道看得見的、有形的東西最後都是空的,你執著也沒有用。我們所執著的是那種看不見的一些觀念、理念,那個才重要。那中國式管理還管用嗎?你好好去體會,下面的課程里會把這個問題給大家說得很清楚。
二 當下屬握著「重拳」用來對抗老闆,老闆該怎麼辦?
曾老師:我希望我在這裡講話大家不要介意,因為我會講很重的話,大家才印象很深刻。如果我在這裡跟你打馬虎眼,講客氣話是沒有用的。所有的人都要記住四個字,人生就是這四個字「自作自受」。幹部對你好也是你自己造成的,幹部對你不好還是你自己造成的。你把他慫恿到這麼一個大的派系,這麼大的一個權勢,他當然跟你對抗,他不跟你對抗他跟誰對抗?所以很多公司老闆打電話給我,說他要開業務檢討會,只有一個人不來,我說:「誰?」他說:「業務經理。」我說:「他為什麼不來?」他說:「業務經理在電話裡面給我講了,『業務是做出來的,不是開會開出來的,整天開會能做業務嗎?我去做業務更要緊,要開你去開』。」然後我就說:「那你就把他幹掉好了。」 他說:「曾教授,我要能把他幹掉,我就用不著打電話給你了。」 我經常接到這樣的信息。各位,當他差不多的時候,你就要開始動手了,你不能等到他已經根深蒂固的時候你才動腦筋。我相信問這個問題的人他胸有成竹,他會解決的,他只不過是把這個題目透露出來而已。我想我們這整個系列裡面一定會把這些化解掉。大石頭化成小石頭,小石頭化到沒有,這個比較好。
三 您怎麼看香港人?合理是沒有標準又是變化的,那我們追求一個變化的東西就是沒有結果的,就是說既然沒有結果,到底應該從哪著手?比如說香港它是從法制著手,它可以改變一個人嗎?
曾老師:問得非常好。首先讓我們看看香港,你會發現英國人真的很費心,我的英國朋友跟我講,他們投入整整一百年的時間想把香港人改造成英國人,但是你現在去香港看看,英國人走後,所有的人都變成中國人了。我很坦白的講我差不多全世界都跑過了,我發現任何一個民族想要改變中國人都是不可能的。只有中國人同化別人,沒有說別人同化中國人的。中國人會帶壞全世界,我們這是笑話。你真正想一想你就知道中國人會讓全世界都過輕鬆愉快的日子。
所以前面那個問題問得很好,既然標準都不一樣那你怎麼去說合理化呢?很簡單,我相信各位都聽出來了,美國有它一套合理的標準叫做美國式管理;日本也有它一套合理的標準叫日本式管理;咱們中國我們也有一套合理的標準叫做中國式管理。中國式管理它彈性比較大,它不是沒有標準。全世界彈性最大的是中國人,你看任何人都會發脾氣,都會有情緒,但只有中國人的情緒是起伏大得不得了。中國人發脾氣都是別人惹他的,「你怎麼休養的這麼不好?」「我休養最好,我從來不發脾氣。」「那你剛剛為什麼發脾氣?」 「不都是他惹我的嗎?他不惹我,我會發脾氣?」這妙得很。你會發現中國人自己從來沒有錯過,都是別人錯。你這樣對我難怪我這樣對你,這些道理你要把它搞清楚,我們那個標準很有趣。我們比較複雜、比較有變動、比較彈性大,所以要花更多的時間去了解。
至於你說香港人其實我是很同情香港人的,香港人他是一個無根的人,他沒有根,這個最慘。你看香港人到哪裡都被人家問「你從哪兒來的?」 所以香港人一輩子很倒霉。我的香港朋友跟我講:「我去英國人家問我哪兒來的,我到中國大陸人家也問我哪兒來的,我回香港人家還問我哪兒來的。」因為香港人都是從別的地方來的嘛,這個人一輩子都被問「你從哪兒來的?」換成你,你會怎麼樣?我都希望大家將心比心,彼此包容尊重,這樣才會輕鬆愉快。
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