HR必備︱完善加班制度的法律管理

06-21

隨著技術的進步和社會的發展，企業的市場競爭愈加激烈化。形形色色地新情況、新問題，迫使管理者在企業管理中，急需增強內部凝聚力，推進企業員工從上到下的危機意識和應對意識，激勵員工積極投身工作的奉獻精神。

近年來，加班工作逐漸成為了現代企業的一種常態。然而，加班之於企業，猶如一味福禍相依的特效藥。人事部門對加班的管理稍有疏失，就易於激起員工的反感，引起加班工作的法律糾紛，給企業發展招致不確定性的法律風險。有鑒於此，本文擬結合律師的實務經驗，談談企業的管理者，如何正確規避加班的法律風險。

程序限制

《工資支付暫行條例》對加班的界定是「依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間」。也即用人單位出面，與員工及工會協商，員工服從用人單位提出的加班安排。這是企業安排加班的一般程序，只有經過了這樣的程序實現的超時工作，才可以視為加班。

因此，在日常的實踐中，也不乏員工主動加班的情形。我們認為，如果員工只是自願延長工作時間，並未提前知會公司，這就不算是正常的加班工作。企業無需對其承擔支付加班工資等責任，因此建立規範的加班審批制度非常重要。

工資計算

影響加班工資計算的因素：一是加班工資的計算基數，二是加班時間小時（日）數，三是加班工資的計算標準。計算加班工資的基本公式為：加班工資=小時（日）加班工資計算基數×加班小時（日）數×計算標準（150%、200%、300%）。

為了控制企業的用工成本，同時便於加班費的計算。人事部門可將工資拆分為基本工資、獎金、津貼、補貼、提成等項目，在勞動合同中明確約定加班費計算基數，最好與基本工資相一致。這樣就可以按照勞動合同約定的工資作為基數來計算加班費了，加班費由此得以降低。

值得注意的是，如果勞動合同約定的工資項分為「標準工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應以各項工資的總額作為加班工資的計算基數，不能以「標準工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨某一項或幾項作為加班工資計算基數。加班工資計算基數也不得低於當地最低工資標準，否則應以當地最低工資標準的額度為加班工資計算基數。

工時制度

企業的法定工時制度有三種，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。為了控制加班的潛在法律風險，人事部門應與員工協商，盡量採用綜合工時制。

綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，勞動者每天工作不超過8小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。

使用綜合工時制，有利於企業依據工作情況，靈活地安排員工工作。即便偶然地超出綜合工時制的約束工作時間，僅以不低於勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者加班工資即可。

企業通過實行綜合計算工時制，也可將加班時間平攤至淡季或其他空閑時間裡，這樣可以有效控制加班費的開支。

舉證責任

舉證責任，指的是員工與企業在發生加班糾紛時，由誰提供證據以支持糾紛裁決的制度。《勞動爭議調解仲裁法》第6條的固定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。但是，相關司法解釋也明確：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

因此，企業應規範完備的工資支付憑證，能夠明確反映當月的加班工資，並有勞動者的簽字確認。對考勤記錄和工資支付憑證等應由用人單位提供的證據，用人單位應將這些證據保留至勞動者離職後至少一年。