如何設計績效管理方案

文/盛高諮詢集團 合伙人 趙日磊

設計績效管理方案是HR經理的一項重要職責，也是令HR經理比較頭疼的事情。本文筆者結合自己的工作，對如何設計績效管理方案做的思考。

績效管理難做，不受歡迎，不被認可，這是事實。

　　無疑，這已經成為許多HR經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業對HR經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。

　　為挽回這種被動的局面，HR經理要做的就是一條：「制定計劃並快速行動」。湯姆·彼得斯說：「制定計劃並快速行動是青年人的修養「。我想，這也應該是HR經理比較重要的一項修養。

　　下面，就來談談HR經理在績效管理方面應「如何制定計劃並快速行動」。

　　如何設計績效管理方案？

　　通常，設計一份操作性強的績效管理方案應從以下四個方面入手：

　　一、全面盤點績效管理所涉及的要素

　　首先，在設計方案之前，HR經理應坐下來，對涉及績效管理的諸要素進行全面的盤點，爭取把所有的關鍵要素都考慮到方案當中。

　　這裡，如下要素應作為關鍵要素進行考慮：

　　一） 人的要素

　　人是第一位的，人的要素，就是企業員工在績效管理的責任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果這個問題在方案里得不到有效的解決，後續的工作勢必會更加困難，很多企業的績效管理之所以流於形式，導致失敗，多半是因為這個問題沒有解決好。

　　那麼，在績效管理中，企業員工的責任分工是怎樣的呢？

　　通常，一個企業員工有4個層面的分工，他們是：企業老總、HR經理、直線經理、員工。在績效管理中，他們的責任分工有如下幾點：

1、企業老總。主要責任是為績效管理體系的建設和發展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入。

也就是說，企業老總應是HR經理的「鼓手」和「啦啦隊長」，為HR經理提供態度上的支持和智慧上的幫助，最大可能地幫助HR經理實現他的想法，使績效管理方案最大程度地被直線經理所了解和認可，獲得推行，並在推行的過程中，抽出更多的時間加以關心，使方案被正確地、及時地執行，推動績效管理建設不斷向深入和高效率的方向發展。

　　2、HR經理：主要責任是設計績效管理建設方案，組織各直線經理有效執行方案，使方案得到落實；作為企業內部的績效管理專家，為直線經理提供實施過程中的諮詢，幫助他們不斷正確地理解績效管理，不斷提高績效管理的技能，成為自己主管領域的績效管理專家。

　　3、直線經理：直線經理應該是企業績效管理的中間力量，是橋樑，上對企業的戰略負責，下對員工的發展負責，其重要性非同一般，他們的主要職責是執行和反饋，執行企業的績效管理方案並將執行過程遇到的問題向人力資源部進行反饋，使績效管理體系不斷得到調整和提高，更好地直線經理服務。

　　4、員工：員工是自己績效的主人，擁有併產生績效，他們在直線經理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。

　　這是績效管理中人的要素。這裡，需要注意的關鍵點有這麼幾個：1、如何獲得企業老總的認可，這是問題的關鍵。畢竟，績效管理企業是整個企業的管理變革，而且不是一般的變革，對有些員工來說，甚至是「災難性」的，不可避免地要遇到一些阻力，遇到一些困難。這時候，僅憑HR經理一個人的力量是不夠的，這就要求企業老總必須更多地站到前面，支持並推動績效管理工作得以有效的開展，惟有獲得企業老總的支持，績效管理方案才可能和直線經理見面，否則，一切都免談。所以，HR經理必須在如何和企業老總溝通並獲得老總的認可方面著實下一番工夫。

　　前面講了，直線經理是績效管理的中間力量，他們才是你的方案最終的推銷對象，獲得他們的首肯，是HR經理需要花大量時間做的工作。企業老總的支持是很重要，但執行要靠這些直線經理，如果他們在執行當中不儘力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR經理還必須認真做好一個「行銷」計劃，把績效管理方案有效地推銷給直線經理，讓他們「買」的明白，用的舒心。

　　二）產品要素

　　實際上，績效管理方案就是HR經理傾心打造的一個「產品」，產品的性能是否優秀，是否實用，使用的效果是否好，都將成為直線經理接受方案的檢驗標準。所以，在人的要素解決了之後，HR經理應著手考慮產品要素。

　　產品要素主要解決為什麼、是什麼、做什麼用、怎麼用這幾個問題。

　　1、為什麼？

　　要使方案具備說服力，HR經理就必須對企業的績效管理現狀進行深入的調查研究，向管理層提供有說服力的報告，指出當前現狀的不足，然後才是有針對性地提出解決方案。

　　2、是什麼？

　　畢竟，績效管理與我們以前所做的績效考核有很大的不同，無論在理念、方法和工具上都有著很大的區別，如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什麼，那麼方案也有可能被拒收，甚至可能被徹底否定掉。所以，HR經理必須思路清晰地把績效管理是什麼的問題解釋給企業老總和直線經理，不但要清晰，而且要簡潔，太複雜的東西，恐怕也會被管理層以時間借口抹殺掉。

　　 3、做什麼用？

　　解決了績效管理是什麼的問題之後，就要解決績效管理做什麼用的問題。與績效考核的用途相比，績效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因為如此，績效更加不被管理層接受，他們認為華而不實，不如績效考核來得直接，來得實在，所以，這也是HR經理必須費一番腦筋考慮的問題。

　　4、怎麼用？

　　怎麼用的問題，是流程的問題。對績效管理來說，流程設計的是否妥當，將很大程度上影響它的實施。

　　通常，一個完善的績效管理體系，有如下五個流程：

　　a、設定績效目標

　　績效目標是績效管理的基礎，沒有績效目標就談不上績效管理，更無從考核。落實到具體的操作上，在設定績效目標階段，主要的工作就是為員工制定關鍵績效指標，形成關鍵績效指標管理卡。所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的制定做出說明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。

　　 b、績效溝通與輔導，建立員工績效檔案

　　在關鍵績效指標制定完成以後，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在後來的績效考核和績效反饋中就可以很真切地感受到。

　　c、績效考核

　　績效考核被很多管理者奉為「聖經」，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你「烤糊」勢不罷休的架勢。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，我以為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，除了考核就再沒有其他的工作可做了。實際上並非如此，績效考核只能是績效考核本身的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。

　　d、績效反饋

　　績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。

　　畢竟，績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。

　　沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行績效考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。

　　這裡，我總結了績效反饋面談的五步法。

　　績效反饋五步法

　　第一步：收集面談資料

　　面談資料包括：關鍵績效指標管理卡、職位說明書、業績檔案管理卡、員工上一績效周期的考核資料以及其他的相關資料（如工作計劃、工作總結、臨時的工作安排等）。

　　第二步：擬訂面談計劃

　　在進行面談之前，直線經理應制定面談計劃，對面談內容、地點、時間和人員都應做出相應的安排，以便於有效地控制面談過程，使面談取得成效。

　　第三步：將面談計劃通知相關員工

　　在面談計劃擬訂完畢之後，直線經理應提前通知相關員工，以便於他們能提前做好準備。

　　第四步：實施面談

　　面談採取一對一的方式，一次只約見一個員工，進行面對面溝通，雙方對員工的業績表現做綜合全面的溝通，表揚正面表現，以擴大其影響，對負面的表現，本著「只描述不判斷」的原則，提出建設性的改進意見，以幫助員工在未來的工作做的更好。

　　第五步：形成面談記錄

　　在面談結束時，應形成書面的面談記錄，雙方簽字認可。

　　e、績效管理體系的診斷和提高

　　沒有絕對完美的績效管理體系，任何的績效管理體系都存在需要改進和提高的地方，為使績效管理體系不斷得到改進和提高，我們必須在實施了一個階段之後對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。

　　另外，在解決怎麼用的這個環節里，還有一個問題也很關鍵，就是工具的使用。使用什麼的工具，HR經理應予以解決，根據績效管理的流程，設計相應的管理工具，我以為大概有如下幾個工具：《關鍵績效指標管理卡》《業績檔案管理卡》《績效反饋卡》，《績效改進卡》，《績效滿意度調查表》《績效申訴表》。淡然，每個企業有每個企業的實際，HR在做這些表格的時候應緊密結合企業的實際，借用夏保羅教授的話說，就是對優秀的管理工具進行「5-10個percent的本土化」。尤其是關鍵績效指標管理卡，不僅要結合企業的實際，更要結合員工的工作，從網上當下的考核表萬萬不可直接使用。

　　 3）結果要素

　　 績效管理的每一個流程都會產生一些結果，對這些結果怎麼使用，方案應給出明確的解釋。

　　二、與企業老總保持積極溝通

　　HR經理在盤點完這些要素之後，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，溝通應分多次進行，而且應在方案成型之前進行，否則等你方案全部出來，總經理一看又是個大部頭，恐怕要倒胃口。所以，HR經理不要怕跑斷腿，不斷與總經理溝通細節，逐項達成共識之後，才著手開始寫作完整的方案，這樣總經理接受起來會比較容易一些。

　　三、著手寫方案

　　在和總經理就細節的問題達成共識，就可以著手寫方案了。

　　四、向直線經理推銷方案

　　在方案定稿以後，HR經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給直線經理，把方案「賣」給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

至此，一份完整的績效管理方案就可以面世了！

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