HR怎麼給自己招一個領導？

讓下屬面試上級確實是不合理的做法，但很多時候，我們作為HR就經常會遇到這種尷尬，在面試階段，不論是在專業知識還是在閱歷經驗方面你都不是領導的對手，那麼應該怎麼應付呢？

一、擺正心態

首先，HR應該端正心態，不要因為他是自己的領導心態上就發生了變化，要知道，公司既然給了你面試領導的任務，就說明公司認可你的招聘工作，你是專業的，不用因為對方是領導就亂了陣腳。保持平常心，禮貌、大方的進行溝通即可。當然，溝通方面可跟面其他員工不同。

二、領導分兩種

心態放鬆後，我們就需要弄清楚招聘的崗位了，HR給自己招領導分兩種情況：

1、同部門（HR主管招HR總監）

2、跨部門（HR招公司其他部門經理或總經理）

三、設置面試問題

很多HR認為，如果招同為HR的領導，應該問這些：

招聘的素質模型、結構化面試、心理測評，培訓的領導力、繼任者、需求分析、效果評估，績效的KPI、BSC、OKRs或者素質評估、人才盤點、全面薪酬、員工關係的福利溝通、EAP等等，如果他這些方面都能侃侃而談，就說明他是個很專業的HR管理層員工。

如果招其他部門的領導高層，應該問這些：

你的工作職責是什麼？你之前帶過哪些項目？有什麼心得嗎？你在管理員工時會用什麼工具？你聽說過XX嗎？（行業大牛），你是怎麼看待他的團隊的呢？

但是，一般領導層人物都是久經戰場，閱人無數，深諳面試之道的，他們掌握了面試中的各種方法與技巧，他們在幾百人的會議上都能毫不怯懦，你這幾個問題怎麼能夠精準判斷面試者的「真偽」呢，要知道，他們腦子裡的乾貨可比你多的多。

對於領導層的招聘，應該突破傳統的面試程序，從管理能力、團隊協作能力、自我成就三個方面考察應聘者的能力。

1、管理能力

A、您在原來的公司工作時，有多少人向您彙報工作？您向誰彙報？

B、您是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）

2、團隊協作能力

A、如果是您管理的部門與其他部門的經理總是有矛盾，您是否遇到過這樣的糾紛？作為領導，當時您是怎麼處理的？（情景式問題）

3、自我成就

A、您是否為上家公司搭建過某個維度體系？（過程式問題）

B、您做過最難的或者最讓您記憶猶新的決策是什麼呢？（結果式問題）

問這些問題，除了體現你對他的尊重（這不像面試，更像朋友之間互相了解一下）之外，更重要的是為第五步做準備。

四、反問一波

在面試最後的自由提問環節，你可以這麼提問：「請問您最看重員工哪方面的能力？」，與領導進行初步溝通。

如果他將創新能力放到第一位的，往往是激進派上司；將執行力放到第一位的屬於穩健派；如果他著重強調年輕人要吃苦耐勞，那就說明他是憨厚派的；他如果說：像你這樣的就挺不錯的呀。那麼恭喜你，你的面試過程是成功的，至少他感覺到了你的真誠與專業。

五、做好背調

招聘此類大牛，一般都是提前進行背調，把簡歷與背調結果進行匹配。但是別忘了，剛剛面試的時候你可得出了不少有用的結論，趕快把剛剛問出來的東西與背調結果再做一次對比吧！

現在大家能明白為什麼之前設置的面試問題都是結果論問題了嗎？因為咱們HR的面試通常是一面，由於職位、經歷的不對等，往往你問的專業問題，他的回答都會是滿分答案，所以你只需要提問一些結果型問題，然後與背調做好對比，別讓「騙子」進入複試就可以了。其他的，就等與面試者高度相等的領導去面吧。

end