談用人之道，用人極致是……

2013-3-27　　　 「用人之道」，老生常談。古今中外，對於如何「選人、用人」，案例不勝枚舉。 老子有言：「善用人者為之下。」也有人說：「善用人者得『天下』。」 「為之下」和「得天下」是什麼關係？「為之下」，就是為人「謙下」，不狂妄，不自大。所謂「天下」又有廣狹之分。廣袤疆土是「天下」，拔尖領域是「天下」，企業市場也是「天下」。自身謙遜，才能得到無數英雄的認可、追隨，為之奮戰，從而同心協力開出一塊「江山」，打出一片「天下」。 劉邦比不上項羽，為什麼他能夠成為西漢的開國皇帝？劉邦曾問群臣：「請大家說說，朕何故得天下，項羽何故得不到天下？」大臣中有人答道：「陛下派人攻城略地，有封有賞，能與天下人同其利。項王嫉賢妒能，戰勝不賞功，得地不分利，所以將士不肯儘力，因此失去了奪取天下的機會。」 劉邦哈哈大笑說：「你等只知其一，不知其二。楚漢得失原因需從用人上說起，運籌策劃，遇見長遠，朕不如張良；主持政務，保證供應，朕不如蕭何；帶兵打仗，戰取攻奪，朕不如韓信。朕依靠他們，所以能得天下。項羽只一個范增，尚不能用，所以被我打敗了。」群臣聽了，都表示敬佩。 曹操、劉備由於善於用人而三分天下。袁紹不善於用人，聽不進別人的意見，田豐為其出謀劃策，他反而殺了他，結果導致慘敗。企業競爭也是一樣，領導者要想得到最大的市場，得到最大的效益，善於用人很關鍵。「市場的競爭就是人才的競爭」已經成為人們的共識。 那麼怎樣才能選拔好人才，用好人才呢？筆者認為應從以下幾個方面著手： 懂得「愛才，惜才」有遠見卓識的領導者，都深知選賢任能的重要性。老子說，一個人做到愛才惜才，那麼「天下樂推而不厭」。 愛才首先要對人才予以最大化的「尊重」。要有能「容人」的特質，給人才以希望、以空間，使人能心甘情願放心大膽地去干，不是強迫其去執行個人的意志。據說韓信初到漢營時，劉邦看不起他，但聽蕭何說他是一個大將之才，可以幫助他打天下時，他馬上放下漢王的架子，築起一個高台，舉行隆重典禮，畢恭畢敬地拜韓信為大將軍，並向全軍宣布說：「凡我漢軍將士，今後得由大將軍節制，如有蔑視大將軍、違令不從者，盡可按軍法從事，先斬後奏。」可見其對人才的重視。三國時劉備求賢若渴，「三顧茅廬」請諸葛亮出山，更見其渴求人才的誠心。 每個人都覺得自己很重要，如果你尊重他，使他感覺到你在他心目中有很重要的地位，那麼他就會樂意全神貫注地去為你服務。 美國福特公司之所以成為近百年不衰的大公司與其「愛才」不無關係。據說在1923年，美國福特公司一台大型發電機發生故障，公司召集所有工程師會診都不能排除，經人推薦，從一家小公司請來一位移居美國的德國人斯特曼斯排除了故障，公司總裁福特當即付酬金1萬美元，並執意要挽留他留在福特公司工作，斯特曼斯說他的小公司對他很好，不忍離開，福特立即說：「我把你整個公司都買下來。」有了這樣的愛才之心，天下人才能不仰視並趨之若騖嗎？福特成為世界知名的百年老企業，得到一片「天下」就不足為奇了。 人才在哪裡？老子曰：「知人者智，自知者明。」有的企業領導不惜血本，撒下大網全世界到處尋找人才，最終還是沒有找到。就彷彿「非誠勿擾」節目里來找對象的女嘉賓，看花了眼，來一個不滿意，又來一個還不滿意，不是頭髮長，就是衣服短，胖了說想找瘦的，瘦了又說缺乏豐滿，能說會道的說人家貧嘴，靠不住，不言不語的又說人家老實木納沒出息。即使來個白馬王子她也能挑出一大堆毛病來，怎麼辦，只能當「剩女」了。其實人才也一樣，往往就在你身邊，你就是缺乏發現的「眼睛」，金無足赤，人無完人。世上沒有無能之輩，只有放錯了位置的人。「駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。」一個人在這裡是個「完人」，到了另一個地方就可能是個「有缺陷的人」，在此地是個了不起的人，換了另一個地方可能就是個無用之人。關鍵是用人之所長。 不拘一格「使用」人才 人才是多種多樣的，沒有一定之規。多少年來，受資歷、名望、資格等諸多因素的限制，人才被埋沒的不知有多少。古人指出：「用駿馬去捕捉老鼠，不如用貓；餓漢得到珠寶，還不如得到一碗粥。」用物、用人在於使用得當。 俗話說：尺有所短，寸有所長。所謂「廢物」，其實是放錯了地方的「寶貝」。清朝有位叫楊時齋的軍事家，就很善於用人之「短」。他認為，軍營中無人不可用，聾者，宜給左右使喚；啞者，令其傳遞密信；跛者，令其守坐放炮。其實老天爺把所有「人才」都給你降下來了，就看你會不會用。一些公司的老闆眼睛一味地盯著大學生、碩士、博士，甚至打掃個衛生也要「大學文憑」，造成人才的極大浪費。 人才是無處不在的，所謂「人才難得，人才難求」，只是那些怨天尤人、不願意使用真正人才的藉口。美國鋼鐵工業之父卡內基則滿懷擁有人才的自信，聲稱：「即使將我所有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但是只要保留我的組織和人員，四年後，我仍將是一個鋼鐵大王。」他的「人員」我想不一定都是「超人」，只不過他能夠合理使用罷了。 在長期的生活實踐中我們可以意識到，真正的全才少之又少，因為每個人生存的環境不一樣，性格不一樣，形成的世界觀、價值觀也不盡相同，不同的領導者對「人才」的理解及其所好也迥然有異，所以要想按照領導者的意願得到「全才」，難之又難。大多數的「人才」其實都是在某個方面有過人之處，但也不乏有「偏才、怪才」的出現。現在有一種「大人才觀」，我覺得很有道理，每一個人都是「人力資源」，換句話說「每個人都是人才」。你說他不是人才，是你不懂得使用人才，把人力資源抹殺或者浪費掉了。我經常在工廠的一條馬路上行走，發現有一「似乎有些智障」的女孩拿著掃把不停地將一段馬路上的垃圾和廢棄物打掃得乾乾淨淨，無論颳風下雨從不間斷。但在之前，據說使用的都是精明人，沒多長時間她們就一個個走掉了。因為他們根本沒打算長期干好這個又臟又累收入低又讓人看不起的工作。這個女孩雖有「短處」，但是使用得當，發揮其人生價值卻「恰到好處」。 記得中學時學過一篇課文叫《船長》，船長貝漢廷在重重阻力和困難下，從國外港口運載貨物，在沒有配載圖的情況下，他一件一件測量，按照最合適的位置擺放，使船隻空間不僅得到最有效的利用，還節省了時間和大筆費用。船一起錨，就招來許多人圍觀、拍照，他們高呼貝漢廷的名字，讚譽之聲不斷。如果把人才也在企業「這條船」上按照最佳位置一個個測量，在「適合」的位置使用，會是什麼景象呢？《水滸傳》中有108條好漢，「鼓上蚤」時遷比起其他人來武功差得多，但他落入敵營後，宋江積極營救，因為宋江知道他的「短處」正是他的「長處」，翻牆走壁，竊取情報，潛入敵營，縱火燒城，沒有這樣的人還真不行。企業里的每一個人都是「企業效益」這台機器上的「螺絲釘」。據說有一家公司領導，在注重用人之長的同時，也千方百計用人之「短」，派「吹毛求疵」的人擔任質量監督員，讓那「謹小慎微」的人當安全生產監督員，讓「斤斤計較」的人當倉庫驗收員。用人上的「逆向思維」使每一個人（螺絲釘）都按照其固定的位置，發揮其最大的能量和效率，源源不斷地為企業創造價值。我以為這就是上上之策。 按照「需要」選用人才 要成為一個有遠見的領導人，必須懂得人是有個性、有特徵的，只有了解人的個性特點，才能夠真正領導好自己的部下。首先要不輕視資歷，更重視能力。元朝時，元世祖忽必烈統一了中國，不僅打下中國歷史上最大的版圖，還開了「唯才是用」之先河。「開國四傑」之首木華黎的孫子安童13歲就與眾不同，元世祖打敗阿里不哥爭得王位後，要殺掉其黨羽千餘人，當時16歲的安童說：「人各為其主，他們跟隨阿里不哥也是身不由己，陛下剛剛登上王位，要是因為泄私憤而殺了這些人，又怎麼能讓天下人誠心歸附呢？」元世祖沒料到一個16歲的少年竟然能說出這樣有見識的話來，從此對他更加另眼相看。安童18歲，元世祖看他處世練達，辦事果斷，為人穩重，足智多謀，決定破格錄用，提拔安童當了中書右丞相。之後，少年得志的安童招來不少人的嫉妒，但是元世祖一直維護安童地位。安童不負重任，盡心儘力輔助元世祖，至49歲去世，為元世祖效力31年，為元初國家的穩定和繁榮作出了巨大貢獻。 三國時，劉備大軍壓境，孫權大膽啟用年輕儒將陸遜，使劉備敗走白帝城。二次世界大戰中，羅斯福總統任命艾森豪威爾為「諾曼底登陸總指揮」，就資歷而言他的上邊有近200位職位較他高的將領，但羅斯福用人得當，為戰爭勝利爭取了關鍵一步。 這些都是「按照需要」使用人才的典範。 按照「需要」使用人才，必須做到「知人善任」。有德者不看重金錢，不能用物質利益引誘他，可以讓他管理財政；勇敢者蔑視困難，不能用艱險去強迫他，可以讓他處理緊急事物；睿智者通達禮數，明於事理，不能假裝誠信去欺騙他，可以讓他負責要事；愚拙者容易被欺騙，不可讓其從事談判工作；不忠者容易動搖，不可讓其知道商機；貪圖錢財者容易被引誘，不可讓其管理錢財；重情者容易變換觀念，不可讓其做決策者…… 改革開放後，民營企業不斷崛起，他們選拔人才很直接，就是以能否創造「最大效益」、取得「最大利潤」為前提。他們在招聘中提出：要善經營，有市場營銷經驗者；會管理，具備企業制定宏觀發展模式者；有產品開發、前景預測分析能力者；能夠提出策劃方案，並具體實施者；具有相當的外語水平，法律意識較強者；有較高設計能力者……總之，會得越多、懂得越多越好，可以成為「以一當十」的複合型人才。　　誠然，培養和使用複合型人才，是現代企業發展的需要，對高層管理人才一般要求在大學本科以上學歷，中級以上職稱，相當的實際工作經驗和一定的綜合能力。實際工作經驗是一個比較漫長且不好考量的「東西」，現在的企業不肯花時間和財力去培養這種「東西」，都想「吃現成飯」，所以工作經驗成為大學生不好找到工作的「門檻」。　　在日本的企業中，特別注重培養複合型人才，一個員工進來，先從「打掃廁所」開始，合格後提拔為「樓道清潔工」，合格後成為「辦公室服務員」，之後是「助理幹事」，在公司的主要部門都「助理」一遍，之後根據缺人需要安排合適的工作崗位。他們隨時根據公司需要勝任各種部門的工作。這樣一步一步走過來的員工，不僅掌握了公司的各種工作性質，也培養了他們對公司的感情，在公司有困難的時候選擇的不是「跳槽」，而是同舟共濟渡過難關。　　「市場的競爭，就是人才的競爭。」但是要想得到人才容易，要想用好人才卻很難，縱觀古今中外，歷朝歷代，幾乎每一個王朝、每一個領域的成功都是「用人」成功的「典範」。　　「善於用人」對於要想得到市場這片天下的企業領導人來說，非常重要。　　「識人才能用人。」人海茫茫，你不了解對方，對他漠不關心，即使是一流的人才，你又怎麼能使用呢？拿破崙曾說：「你以怎樣的態度對待別人，別人也會以怎樣的態度對待你。」人不能用科學的方法分析試驗，那麼怎麼辦呢？諸葛亮總結了一套獨到的方法：「煩使人而觀其能，卒能問焉而觀其智，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告知以危而觀其節，醉之以酒而觀其態。觀其好惡而知短長，觀其交友而知賢肖，雜之以處而觀其色，舉其所美觀其所終，遠使之而觀其終，近使之而觀其敬，屈視其所親，富視其所與，達視其所舉，窮視其所不為，貧視其所不取。」　　但我以為，如果單純地囿於這些繁文縟節也不行，因為「外有所感於物雖同，內有所觸於心則異」。人的表裡未必如一，因為人心不同，就像人的外貌不同一樣，人的內心活動未必就流露出來。所以孔子說：「以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。」如果單純地按條條框框選拔考察，想取得為企業帶來經濟效益的「專業人才」，那不免就「失之東隅」了。　　怎麼選好、用好人才以興企興國，在經濟全球化時代，是個特別值得思考與重視的重大課題。
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