外企面試官的工作總結

06-20

曾經閱人無數，也被人閱了無數次，所以在這裡，我也把自己的一些求職和招聘的經歷做了點小小的回顧，我相信一點，當幫助別人的同時，或許你也在幫助自己。

題記

前一階段，受家裡兩位長輩的委託，一直忙著幫助和指導兩位長輩家的應屆生找工作和改簡歷。正巧趕上「史上最難就業季」，兩位同學找到心儀的工作心路歷程不是一般的艱辛，而他們學校的簽約情況也印證「史上最難就業季」的說法。還好最後，兩位同學通過努力都找到了不錯的工作機會。在幫助和指導他們找工作的過程，我也看到了一些問題。比如，其中一位同學在被面試官問到職業規劃時，她居然回答，「我希望未來兩年能夠出國讀書深造。」弄得面試官無言以對。

仔細想想，當我們的學校成批「製造」大學生的時候，學校並沒有教會他們，怎麼選擇自己的工作，怎麼找到自己的工作，以及怎麼工作，或者說怎麼「生存」；僅僅還是停留在照本宣科式的灌輸理論知識。所以從「學校」到「工作」，好像總是有那麼一點點脫節。用兩位同學自己的語言來總結求職過程，他們認為求職過程中，或多或少覺得自己都患有「求職障礙症」或者「求職恐懼症」。一開始儘管不知道該怎麼做，但他們都信心滿滿；等受了挫折後，越後來越沒信心，越來越沒有感覺，甚至迷失了方向，其中一位同學多次進行了自我否定，覺得自己怎麼做都是錯的；這樣的求職成功的概率怎麼會高呢？

曾經閱人無數，也被人閱了無數次，所以在這裡，我也把自己的一些求職和招聘的經歷做了點小小的回顧，可能有點亂，不見得有條理，一邊整理一邊分享，也希望大家能夠多多給與建議和意見。

我相信一點，當幫助別人的同時，或許你也在幫助自己。

為什麼有面試，必須從公司招聘開始說起

沒有招聘就沒有面試，這是最基本的道理。

所以首先我們來解密「公司招聘」這一有意思的行為。

之前，有很多網友和我抱怨，為什麼他心儀的公司總是不招人？或者即便心儀的公司刊登了招聘廣告，但總是投了簡歷遲遲得不到迴音，碰到這樣的情況該怎麼辦？很多提問的網友也非常困惑心儀的公司到底是如何招人、選人和用人的。

我猜想多數人在求職過程中可能會或多或少有類似的困惑，當時我也這樣困惑過。這裡我作為一個公司內部的管理人員，當然不是HR，因為我從來就不是HR，分享一下我所經歷過和看到過的大公司內部的招聘流程。

Why - 公司為什麼會要招聘？

多數公司的招聘需求，往往只是因為為數不多的幾類原因造成的。最常見的一類原因是現有崗位上的員工離職而產生的空缺，就是我們常聽到的，所謂因補缺而產生的增員；其次，比較多見的是公司業務規模快速擴張以及新業務或者新項目的啟動，造成額外的職位的增加，而產生的人力增長需求；還有一類比較多見的，就是一些公司制度或者慣例所產生的招聘需求，比如，一年一度的管理培訓生和應屆生畢業生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大類情況。

先談談離職增員的情況。自從我做了部門經理管理部門以後，員工離職是件再普通不過的事情了。不過我第一次面對員工離職的經歷至今都記憶猶新。在這裡分享一下，是為了更好更形象地說明離職增員過程中公司內部大致處理的情形。記得是國慶節之前的一天，按照上海的慣例，下午一般會提早放假，所以中午我請所有的同事一起吃午飯，也算慰勞慰勞大家。當時，我剛剛接手這個部門不到半年時間。下午回到辦公室，一位資深員工Judy，就一臉嚴肅地進了我的辦公室。當時，我對她的神情感到有點困惑。Judy非常緊張，坐下後就不停的感謝我和向我道歉，或許不好的事情就要發生了。凌亂的顧左右而言他之後，Judy遞給我一張紙，然後說「對不起，領導，我要辭職。」說實話，面對坐在對面支支吾吾猶猶豫豫的Judy，我也很緊張「工作出事了？」而當我拿到她遞給我的辭職信，我更緊張了，「該怎麼和她交談下去？接下來的工作該怎麼辦？」我只記得當時我故作鎮定，還硬逼自己扭捏的搞出一點笑容，因為這是我的「第一次」，「怎麼干好好的要辭職呀？」她挺直接的：「老領導去了新公司，有個不錯的職位，薪水也比較高，我答應了。」「哦，其實你非常優秀，做得也很好，應該也有空間，可不可以考慮留下來？」其實平時Judy的表現不錯，而且也是部門的骨幹，走對我影響的確很大，但如何把她留下，什麼條件，我真的沒有權力，也沒有把握。「謝謝您的評價，可是我已經答應對方了，不太好拒絕。」Judy低下頭回答我，很怕和我對視。其實，我也沒底。她低下頭，我反而放鬆了。「什麼條件可以讓你留下來？我儘力爭取看看。」她仍然支支吾吾，還是顧左右而言它。「可不可以知道一下，你新的職位和工資情況，我也好和老闆談。」Judy如實告訴我她的情況，可能是因為我和她老領導認識，所以她也沒有任何隱瞞。「嗯，這樣，我去爭取，希望你能給我一個機會，不管怎樣很感謝你在我來的這段時間的努力工作。」其實她的新職位和工資的確遠遠高出了現在的職位和工資，我幾乎不確定我真能為她爭取到這樣工資，但在我看來爭取一下，或許是值得的。Judy出了我的辦公室，我就馬上直奔老闆辦公室，一一彙報了情況。老闆比我鎮定的多得多，說出來的話，簡直讓我直冒冷汗。「我想了解一下，這個崗位有沒有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？」聽到這個問題，我簡直五雷轟頂，典型的香港老闆，居然問這樣的問題，沒人性啊。我耐心的向老闆解釋了這個崗位的重要性，還好得到了他的認同。他的第二句重要的話是「那趕快招人頂替她吧。」我其實很想留下Judy，所以和老闆又談了一下留她的想法以及她的新的待遇。老闆的第三句總結性的話。「好像高了一點，和人事聊一下，不行就儘快招人。」老闆的意思，我全部明白，所以轉身出了他的辦公室，下一站人事經理辦公室。與人事經理的交涉其實特別簡單。人事經理直接告訴我空白的申請表格和職位說明書在哪個目錄底下，如何填寫，需要關注的幾個重點事項，比如人員要求包括經驗、學歷、資格證書甚至性別和婚否，需要誰誰誰簽字批准等等，同時順帶告訴我公司馬上就要凍結人員招聘（Head Count Frozen），讓我加緊申請。幫忙之餘，他也向我一番訴苦，公司類似我這樣比較緊急的招聘需求就有10個崗位，加上業務擴展計劃中的另外10個崗位，而他手下只有一名招聘經理，每天輪軸轉加班都忙不過來。講到這裡，重點來了。其實很多求職者覺得對方的招聘面試人員態度比較生硬甚至沒有親和力的緣故就在於此，大多數招聘經理往往是異乎尋常的繁忙，態度可能是他們次要的考慮。以上是我第一次遇到下屬辭職的經歷，印象頗為深刻。總結一下，大多數公司因員工離職產生的空缺而進行招聘的情況與我分享的經歷非常類似。員工提出辭呈，最急的往往是業務部門的直線領導。因為沒有下屬幹活了，而工作卻是萬萬不能停下的，這時候，直線領導必須自己既做領導、又做員工，所以直線領導往往會在第一時間提出招聘需求。當然整個提需求的過程往往會受到老闆的質疑和HR的指手畫腳，甚至更倒霉的就是碰到「人力預算凍結」（Head Count Frozen），因此招聘申請往往是經歷千辛萬難才可能得到批准的。有些公司，員工已經離職1~2個月了，而招聘需求遲遲還沒有得到批准。所以，我的「第一次」算是特別的幸運，很快得到了批准。

「前面分享的是離職招聘的成因和內部職位申請的大概流程，後半部分探討的是大致的招聘流程。」

還是繼續說我的「第一次」。HR經理非常「給力」，我送過去需求申請表和職位說明書的第二天，我需要的職位已經掛在了國內知名的兩家招聘網站上了。記得當時網路招聘還比較容易，一周的時間已經收到大概三四十份簡歷，招聘經理和我關係也不錯，經過一番篩選，第二周就開始安排面試。因為是離職替補的崗位，所以整個流程相對比較簡單。儘管流程簡單，但多數公司的招聘流程基本大同小異，所以在這裡仔細的分析一下各個環節上的重點。第一步是公司內部的性格和智商測試。候選人的性格和智商測試的結果，會作為篩選和評定的依據；但往往只會篩選掉那些性格特別不符合公司文化或者智商明顯不夠的候選人，所以候選人一般在這個環節上都沒有太大的問題。

第二步是招聘經理「一面」。招聘經理按照人事角度，從候選人行為舉止、溝通交流、背景經歷等方面，從「面」上評價候選人，一般不會評價專業能力，所以整體的「一面」不會特別困難，但也絕對不能掉以輕心。因為一旦被人事發現「人品」「誠信」或者「溝通有問題」之類的致命缺陷，那機會就渺茫了。第三步是我（直線經理）的「二面」。直線經理往往是從「點」上來評價候選人，更偏重候選人過往的工作經驗、背景經歷、專業技能和知識、崗位勝任程度、團隊合作能力或者領導能力等等，還包括一些個人性格、溝通合作能力等等。這個過程往往非常關鍵，直線經理具有一票否決權。因為作為直線經理，找來的候選人將來是為自己幹活？還是為自己添麻煩？都是在這個面試決定上，所以一般情況下都會比較慎重，求職者必須全力以赴的應對。第四步，往往也是最後一步，分管的高層（總監或者副總之類）的「三面」。這個過程往往比人事面試更簡單容易，一般情況下就是30分鐘的東拉西扯，甚至談談不相關的事情。注意這個環節的特殊性，高層就是高高在上的領導，往往已經疏於業務，觀點看法也會比較宏觀，往往不太會談比較細節的業務處理，更看重溝通交流以及態度形象上的表現，不過他有最終否決或者批准的權力，所以要特別小心的「伺候」，爭取留下「好」的印象。接下來，除非你特別重要，還會加賽幾輪，不然面試已經到了終點。記得即便當時HR如此的幫助，市場上人力資源如此的豐富，但還是經歷了大半年，候選人才正式到位，所以這次招聘的整個過程始終歷歷在目。上面的過程就是我經歷過的一個最典型的離職替補招聘的全部流程。應該很容易就能從中看到招聘需求的產生、批准以及招聘的執行等過程，也可以從中看到求職路上的關鍵人和關鍵點；抓住關鍵，或許贏面就會大很多。

之前講了我自己第一次碰到員工辭職的事情，從而引發的招聘，現在聊一聊由於公司業務規模擴張或者新業務新項目產生的招聘需求。公司業務規模擴張或者新業務新項目的啟動產生的額外的人力需求的招聘流程和離職替補的招聘流程基本相相似。只是唯一的區別，也是公司內部操作上比較煩的是，HR（從人力控制的角度）或者其他高層（從政治鬥爭的角度）或者主管的老闆（從業務或者項目本身效率和效益的角度），會在整個招聘進程中指指點點，甚至產生「負」作用，會給招聘工作增加很多困難和不確定因素。曾經就碰到過公司經營網點的擴張，原本每個網點都要配備單獨的前台和業務助理，結果由於內部鬥爭，原本的計劃被推翻，總部政策變化，所有前台要兼業務助理的工作，結果本來已經進入招聘流程的兩個網點，業務助理和前台都已經確定，而且已經口頭告訴對方沒有問題，最終不了了之。所以這也是一些求職者問，會不會面試後對方口頭認可，可是遲遲不給OFFER，最終不了了之的情況發生的原因了。Tips:從求職者的角度，公司方面離職替補的招聘和擴張和新業務產生的招聘的要求基本一致，流程也比較相似。所以求職者特別需要關注兩點：第一，招聘廣告上的工作職責的描述（Job Description ）以及經驗和技能的要求，求職者儘可能的將自己簡歷上的工作經歷、技能以及特長盡量的靠近招聘崗位的要求，以便很快的通過簡歷篩選關；第二，關鍵人物，原則上一般這類面試與求職者未來在業務上的具有直線彙報關係的經理（未來的直接上司）具有決定權，所以應當儘可能在這一階段要能夠使出渾身解數，贏得未來上司的認可和支持，整個面試的贏面就會很大。

除上述兩項內需外，公司還會有重要的例行招聘。比如，年度的校園招聘以及管理培訓生的招聘公司例行招聘，比如年度的校園招聘以及管理培訓生的招聘和以上兩者截然不同。其實對於校園招聘和管理培訓生的招聘，公司的目的也並不相同。校園招聘往往廣告宣傳的成分遠遠大過招聘本身，多數情況下是到大專院校去推廣自己公司的品牌，當然能夠招到合適的人員自然更佳，所以招聘人數只有上限沒有下限，找不到合適的人員就整個招聘就會作罷。而管理培訓生是大公司的傳統項目，除非預算吃緊，每年必做，目的是為了是從知名學府挑選並為公司培養中間管理層的年輕力量，這個比校園招聘更像是有目的招聘，當然候選人則比校園招聘的人數少的多，有時候一些頂級的國內公司可能全國範圍內也就挑選2-3個候選人。校園招聘和管理培訓生的招聘，兩者流程較為相似，只是面試的要求大不相同。多年之前，我曾作為公司的校園招聘組的成員，參加過校園招聘活動，這裡分享一下我參與程度較高的一次。校園招聘的工作一般在公司內部由HR發起和主導，聯絡相關有人力需求的部門共同參與，當時我的角色就是共同參與的部門負責人，當時我的部門需要一位助理。記得當時公司選擇了上海四所大學做宣講，還安排參加了三所大學的校園招聘會。我當時很好奇的跟著HR去聽了一次宣講，也參加了一次校園招聘會收了一次簡歷。宣講部分其實沒有什麼內容，無非是介紹一下公司的情況，未來的展望，鼓吹一下中國公司的發展，等等，最後就是回答台下的提問。當時的場面還是比較大的，哪所學校已經不太記得，一個大的階梯教室，大概來了一兩百人吧，現場氣氛還不錯。而今年我朋友（某五百強公司）2月份去復旦作校園招聘，一個偌大的教室，前前後後就總共只來了20個人，現場非常的慘淡，看來現在又好像並不缺少工作機會。校園宣講會往往只是走個過場，正面宣傳一下自己公司的形象，最後才講解一下面試的流程。

真正的面試一般是從「網申」開始。有的公司「網申」過程中，就安排有簡單的測試，有的公司則僅僅是資料收集，不管怎樣這個階段要小心對待，不要馬馬虎虎的應付。萬一填錯資料，或許就和機會失之交臂。此外，幾年前很多公司「網申」的簡歷大多是人工分揀和評判的，HR工作比較辛苦，往往看簡歷都看到噁心得半死；而目前已有公司開發了專門的「網申」篩選和匹配的工具，可以自動分揀和篩選簡歷，所以效率會高很多，但對綜合條件一般，尤其是學校不是特別重點，學習分數不是特別高的應屆畢業生就不那麼有利。還有正因為有「先進的篩選工具」，填寫「網申」內容時，必須格外小心，千萬不要因為填錯內容而直接被「先進的篩選工具」給PASS掉。通過「網申」篩選以後，下一個重要階段就是筆試。有的公司內部設有大型的培訓教室，就會安排在公司內部筆試；有的公司沒有條件，就會在外部借用場地進行筆試；也有公司是使用第三方的「網站」進行限時的遠程筆試。不管形式和場地如何，筆試的內容大同小異，性格測試、智商測試、英文測試等等，有的也會進行一些專業測試，比如程序員之類的測試。因為候選人人數比較多，公司就會採用考試的方法篩選候選人，分數高的候選人會優先入選，具體比例視當時候選人的人數和期望錄用的人數的對比情況所決定。我記得當時筆試篩選後，入選面試的應屆畢業生大概在四、五十人，而最終可以錄用的人數大概在十人左右。

接下來就是步驟繁雜的面試過程。當然往往第一步還是HR的面試。而這個環節的HR面試與離職替補的HR面試環節相比更為重要、更為關鍵，因為在校園招聘過程中HR始終處於主導地位，只要HR覺得不好的，那麼一般不再會有晉級的機會。不過這個過程中，很多HR表現的並不十分專業，因為人力和時間的限制，可能會安排面試經驗很淺甚至沒有面試經驗的人事助理擔任面試官，這就是有時候就會讓應聘者感覺對方也很緊張或者不知所云的緣故。建議在這個階段，也不必過分擔心，盡量展示自己優秀的方面，掩飾自己的缺陷，讓面試官喜歡和接受你，過了這一環節，或許下面的過程就會容易很多。很多公司會在接下來的環節里會安排群面。一般是給一個話題，分組討論，周圍坐個四五個面試官，包括HR也可能包括其他部門的面試官，觀察和評價群面中各個候選人的表現，包括溝通能力、表達能力、肢體語言、解決問題能力等等，然後進行評分，分高者入圍。這裡求職者特別要注意，千萬不要不說話，一言不發一定沒有機會，一定會被淘汰。過了群面，接下來，候選人會根據應聘崗位的性質不同，分別安排不同的面試官進行面試。多數情況下，留到這輪的人數和最終入選的人數大概在2比1左右，而且HR往往根據之前幾輪的表現和打分有了傾向性意見。接下來將面對的一般是專業部門的面試官，所以最好表現的專業一點。HR看人可能更注重外因，而業務部門更注重內涵（專業）。我曾見到過這樣真實的案例，人事部門不同意錄用候選人的原因是長得寒磣，普通話不好，影響公司形象；而技術部門認為候選人聰明，技術比較好，也承認對方長得不好，但不影響工作，堅決要錄用；這個案例很明顯的可以看出人事部門和其他專業部門看問題的出發點和角度完全不同。在校園招聘過程中，專業部門的面試可能會比較繁瑣，因為招聘的候選人往往級別比較低，一般會有多個不同級別的人來參加面試。如果部門比較大的話，其中可能有未來的上司，和上司平級的同事，他們的上司等等；如果部門比較小，也有可能是未來平級的同事（所謂韓劇里經常可以看到的前輩），和部門經理等等。總之，這個面試過程，可能不止一輪，甚至超過三輪。曾見過部門經理為了鍛煉下屬主管的面試和領導能力，拿應屆畢業生當試驗品一輪又一輪的面試。這樣的面試，會讓求職者感到疲勞、不知所以然、甚至重複再重複的回答問題的感覺，甚至有時候連面試官叫什麼是什麼職位的都不知道，因為面試官也沒有經過培訓。但即便是這樣，也要表現的專業並且熱忱，哪怕重複再重複，也要堅持住，因為未來這些面試官不是你的上司就是你的同事，最好留下好印象，以便未來的生存和發展。如果上面這輪專業面試，技術上和專業上沒有太大的問題，而且表現的比較積極主動，同時競爭對手又不那麼強勁，那麼「二選一」或「三選一」的PK就不會很難，因為這個環節里，所有的面試官要找的是積極主動、不怕臟不怕累、懂技術懂專業的來幹活的幫手。接下來就是最後的「老怪」（有決定權的高層）。這輪面試往往也只是過個形式，「老怪」只是大略的看看候選人的情況，大致了解一下，如果沒有什麼問題那麼基本上就可以拍板定案了。當然也有「老怪」直接否定的，這種機率並不多，我知道比較多的原因是，「老怪」認為候選人不夠成熟或者不夠主動上進。很多求職者，對這點很生氣，想「咆哮」，憑什麼大學畢業就要成熟沉穩呀。但是請記住一點，「老怪」已經做的很高，熬過了很多念頭，不做技術已經好多年，更何況，過了專業面試關，技術一般沒有問題，這時候主要靠的是「眼緣」。再加上一般「老怪」都上了年紀，和小朋友絕對聊不到一起，這些都是他本身的心態問題，但是請記住他是「老怪」，過不了這關，就沒有「明天」，如果還要有「明天」，建議「90」後至少要裝「80」後，「80」後要裝「70」後，而且面對「老怪」，對工作一定要表現出「大無畏」的勇氣，積極主動，加班不是問題，沒有周末也沒有問題，沒錢也不是問題，關鍵是現場得到「老怪」的認可，所以別在這個環節擺個性，「成熟」哪怕是「裝成熟」的和「老怪」好好「侃侃」。校園招聘大致如此，而管理培訓生的招聘基本大同小異，只不過專業階段的面試被替換成有公司內部相對屬於中層以上的管理幹部進行全方位的考核和面試，同時通過各類測評和面試得出管理培訓生未來在公司內部的發展方向，其餘的內容和程序基本一致，只不過挑戰更多，環節更複雜而以，有幸坐過面試官，但沒全程參與，所以可以分享的細節並不是很多。

小小得做個總結：

從應屆畢業生求職的角度，公司方面校園招聘或者管理培訓生招聘，要求並不相同，但流程基本相似。所以作為初出校門的求職者特別需要關注幾點：第一，校園招聘或許管理培訓生招聘是一場持久戰，拼的是毅力和體力，不會速戰速絕；第二，在善於運用和突出自己的優勢的同時，比如學校、成績、專業、實習經歷、技能技術等等，還要學會表現（「裝」），「裝」得更成熟、更積極一點，這樣就會有絕對的優勢；第三，關鍵人物，原則上一般這類面試，HR的面試儘管不盡然專業，但將會至關重要，甚至影響全局，所以求職者特別要注意HR這一關，以免錯失機會，當然後面的面試也並非不重要，認真面對每個環節，整個面試的贏面就會很大。

知道了公司方面如何招聘，一般心裡就會有了底氣，也不會覺得每次都是冤枉的要死，好像天底下的機會都是你的，但總是被錯殺的感覺。錯過，往往是因為你或對方的一些原因造成，有時候的的確確會有遺憾的成分，只能相信遺憾也是一種美，盡量從遺憾中汲取下一次成功的教訓，希望下一次不再遺憾。

常見的面試問題

面試本身就是面試官和求職者的一次面對面的溝通交流，而正因為這一次短短的半小時的交流（如果一切順利），很有可能改變坐在面試桌前的兩個人的關係（上下屬或者同事關係）。那麼將心比心的想像一下，如果你是面試官，你有這個權利，你會怎樣選擇人，選擇怎樣的人作為同事或者下屬呢？我就此諮詢過不少人，有高管、有普通員工甚至有大學生，比較一致的觀點，都會選擇溝通的來得人；其中擔任管理職務的人，額外提出對方需要是思路清楚的人。而面試正好提供了面試官一個溝通平台，讓面試官用提問的方式，通過求職者的回答，來分析判斷對方是否思路清晰以及有不錯的溝通能力。所以面試過程更多的不是考察答案對不對，而是考察求職者在回答問題時思路清楚不清楚，是否能夠理解面試官的問題，以及是否能夠清晰的表述自己的想法，有足夠的溝通能力。以下是一些常見的面試問題，我舉了些案例和要點，希望幫助求職者解決問題。

最大的優點和缺點

這個問題上，其實面試者並非真正想全面了解什麼是你真實的優點和缺點，只是希望通過這樣一個看似簡單實則困難的問題，看看你如何順利展開你的回答。如果你僅僅直接回答這樣一句話：「我的優點是勤勞、正直、勇敢。缺點是：說話比較啰嗦，急性子。」然後就沒有了。坦白講，問題是完全回答了，但是過於太簡單，完全不是面試官想要的答案。面試官往往想要的是，你用你之前什麼樣的表現或者經歷來說明了你「勤勞、正直、勇敢」。此外，缺點方面實話「直」說，其實是一件不太明智的事情。就好比鄉親對象明明喜歡你，你也非常喜歡對方，但是人家問你缺點時，你偏偏要告訴人家自己不愛衛生、人又懶惰，儘管心裡已經暗自下定決心一定要改，還要表現出自己的一身正氣。最後的結果呢，一定是把人家嚇跑，值得嗎？這些東西不必「直」說，最好學會藝術的處理。這個問題求職者被問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什麼等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌芨可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最後再把問題轉回到優點上，突出優點的部分。企業喜歡聰明的求職者。下面我提供了一些回答供求職者參考。關於優點的回答。「我最大的優點是學習能力強，並且能夠努力工作迎接各種挑戰。當時我剛加入公司工作的時候，經常需要在很短的時間內，為管理層提供緊急的分析數據和報告，對當時的我來說挑戰很大，一則工作尚未熟悉，二來時間又緊，需要自己快速的學習能力和非常投入的工作狀態，經過多次的鍛煉，我都能夠獨立和非常順利的適應和完成這些工作……」這是一個不錯的回答，尤其優點的選擇和內容的展開陳述上。肯吃苦願意接受挑戰和自學能力強，對於面試官來說是莫大的福利。你想想未來的下屬又肯吃苦又肯干又肯自學，那將來的日子是多麼的輕鬆啊，哪個面試官不喜歡呢？在解釋的時候，又用自己之前的經歷進行說明，還強調了獨立工作的能力，短短的幾句話，把自己的功能性完美的展示給面試官，你說面試官會有疑慮么？關於缺點。「我最大的缺點是，當我大學畢業剛進公司的時候，Excel方面應用並不熟練，尤其是那些報表公式不太會用，還有缺乏公司行業的相關知識，面對大量專業的數據分析和報表，工作感覺相當困難，經過3個月時間的努力，幾乎天天加班，全部掌握了所有的技能，我目前的工作效率相當的高，Excel得心應手。」這是一段求職者給我的答覆，坦白講，根本沒有回答我的問題，但感覺又讓我了解了一項他的優勢，挺讓我滿意的，之後，我也沒有追問什麼。其實，面試官真的想知道你的缺點么？我想不盡然。

關於優點和缺點還有一點補充。有時候，也會有死心眼的面試官繼續追問你的缺點，他很可能會問：「啊，你剛才說的是你之前的缺點，現在已經改正，並成為了優勢，那你現在真正的缺點是什麼？」其實，這樣的問題也僅僅是給你一點點壓力，測試一下你是否能夠隨機應變，不要過於緊張，從心理上來判斷，如果他想錄用你，也不希望你回答不出問題，所以這個時候，不需要太過緊張，放鬆的回答。比如，應屆畢業生可以如實回答：「我大學剛剛畢業，和工作多年的人相比，缺乏實際的工作經驗，可能是我目前最大的缺點。不過我的學習能力比較強，而且對應聘的工作非常感興趣，很有熱情，所以我想我會很快進入角色。」多年工作經驗的人可以這樣回答：「儘管我有同業豐富的工作經驗，但是沒有在我們公司的事務工作經驗，因此工作上的磨合是目前最大的困難和缺點。不過請您放心，我這個人學習能力強，溝通協調能力也不錯，我相信我會很快進入角色，把工作做好。」總之，類似的問題只是考驗，應變能力，隨機應變，積極應對就好。

當被問到「未來的職業規劃」該如何回答？

這是最熱門話題二。面試官往往都會問這樣的問題，尤其是針對剛剛畢業的學生。然而這個問題，對於畢業生來說著實難以回答。你要真認真地回答面試官你具體的職業規劃和真實的想法吧，或許機會都沒有了。

在很久以前的面試中，我們曾問一位應屆畢業生未來的發展規劃。這位同學很認真地向我們講述了他的未來發展規劃。不過就是因為他的認真回答，而錯失了機會。他的回答其實很中肯和實在：「我和父母商量好了，大學畢業後，先在國內找一家和自己所學專業相關的企業，最好是大型的外資企業，從事研發工作，我個人也比較喜歡這類工作，另外可以學東西。同時，準備GMAT和GRE考試，我準備工作2到3年，積累一點經驗和錢，然後出國讀MBA或者本專業的碩士，進行深造；完了以後，希望在國外發展，如果有機會的話，也可以回國發展……」

話到此，你覺得聽眾是什麼感想。同學們這是要命的話。如果你是老闆，你願意來你這裡工作的人就是來學點東西賺點錢，然後拍拍屁股走人么？儘管不少學生在網上抱怨社會和企業不夠包容，不給與學習和發展的機會，可當你是老闆的時候，你還會這樣想么，回答往往是否定的。如果你真實的想法的確是和上面那位同學一樣，那該怎麼回答這樣的問題？我的建議是盡量的重點說前半部分，比如，「大學畢業後，希望找一家與自己專業相關的公司，可以發揮自己的專業；同時希望是大型外企，好比是貴公司，環境比較開放自由，更容易發揮自己的特長；希望從事研究開發工作，一方面是個人愛好，另一方面也是專業相關，可以發揮自己的專業特長。最初的幾年，是一個技能發揮和鍛煉的過程，通過起步階段的經驗積累，希望自己在職業生涯上有所提升。」說一段有邏輯有想法的空話是最好的應對。千萬記得一點，職業規劃一定和你去應聘的工作職位有緊密的關係，最好這個應聘的職位就是你職業生涯的一部分。千萬不要去應聘銷售，而告訴人家你的職業規劃是做人事，你讓面試官情何以堪。別覺得可笑，我還真碰到過類似的求職者，切忌切忌。

如何回答：「工作中遇到過最大的困難或者最大的成就」問你工作中最大的困難，並不是為了嘲笑你的過去；問你最大的成就，也不是為了讚揚你的成績。面試官問這兩的問題的目的是，希望通過你過去失敗和成功案例的分享，來了解你過去為什麼會失敗和成功，你如何克服重重困難，制定計劃，解決問題，贏得成功（避免再次失敗）的。面試官藉此用你過去的經歷，來推斷你未來的行為方式，這是面試中普遍被運用到的行為法則。對於工作中最大的困難的比較好的回答如：「曾經接觸過一家大客戶，原本就有他能夠說他們以挑剔出名，所以事前的準備功夫做得十分充分，也投入了相當多的時間與精力，為了準備資料，幾乎一個月每天都只睡4-5個小時，儘管最後客戶雖然並沒有照單全收，但是接受的程度已經出乎我們意料之外了。原本以為可以合作愉快，最後客戶卻因為金融危機，中國的預算被削減，放棄了整個項目，之前的努力全部付諸流水。還是很受挫折的。但儘管如此，我還是從這個項目中學到很多東西，積累了很多經驗，比如整體項目規劃，時間進度的把空，整體市場信息的掌握，客戶需求的分析等等，整個團隊的默契也更好了。這些經驗在後期的項目中，對我幫助很大，處理客戶項目更顯得心應手。」求職者並沒有展示向面試官他有多失敗，反而藉此機會，展示了自己在失敗中學會了什麼，得到了什麼啟示，為自己後來的成功作了哪些準備，句句話都是「正能量」。這是不是面試官想要的候選人？我想是。所以千萬學會，將壞事變好事，將好事變成更好的事，這是一位職場人需要的能力。

成就相對困難要容易回答許多，當然重點不是講你的成績是什麼，而是講你通過什麼樣的方法和努力得到了怎麼樣的成績和肯定，從中你有學到了什麼積累了什麼樣的經驗。這些才是重點，才是面試官願意聽的。「我的最大成就是，2011年年末，CFO提出要在1個月內推出一套完整的費用分析報告來加強公司的日常費用控制，其中要素包括各項費用與上月對比、與上年度的對比以及與預算對比，詳細到全國各個分公司和各個業務單元大概包括近200個機構。整套報告要求，包含一套分析表格和一套對應的文字說明，而且沒有系統，是基於Excel的表格。當時時間非常緊工作量又非常大，又適逢年末，我的上司沒有時間應付，他直接把任務交給了我，讓我獨立完成。當時，我加入公司才半年，剛剛熟悉公司的業務，對我來說是非常大的挑戰。記得當時我幾乎沒有周末，每天都在辦公室里花很大精力準備整套報告模版，與此同時每天向上司彙報，讓上司了解工作的進度，對於一些不了解的問題諮詢上司，確保工作緊張沒有問題。最後在CFO預定的時間完成了報告，CFO對此報告表示非常滿意。記得當時最早的下班時間是晚上9點。這可能就是我最大的成就。很苦，但跟著自己的計劃一步一步地執行，最終得到了很好的結果，也積累了很多經驗，對業務也加深了了解，很值得。」這段話，是我聽到過最好的回答。求職者的積極態度，工作成果，工作能力，都在這段話里反映了。所以這樣才是面試官想要的回答。回答最大的成就時，切忌誇大其詞、夸夸其談，天馬行空，要知道坐在你對面的人也是個專業人士，去偽存真的能力還是有的；也別把別人的功勞到說成自己的，很多主管為了確保要用的人是最適合的，很有可能去了解你的情況，所以如果說謊，是很容易穿梆的。其實，舉一個你最有把握的例子，把來龍去脈說清楚，分析得失，而不要說了很多卻沒有重點就好。此外，分析成就和失敗時，最好和自己的優缺點聯繫和統一起來，千萬不要說自己有點是有計劃有條理，而失敗卻是因為缺乏計劃型，前後沒有邏輯的回答，會讓面試官產生深深的懷疑，最後導致面試的失敗。

如何解決工作中的衝突和矛盾和解決上面問題一樣，這裡並不需要你指認誰對誰錯，誰正義誰小人，這裡只需要你分析事實，理清思路，向面試官解釋你解決問題的方法，展示你解決問題的能力。其實，面試官也僅僅想了解你的解決問題的能力而已，所以回答問題有理有據就是好的回答。碰到和上司意見相左的問題時，記得一點，職場講究的是秩序和等級（Hierarchy）哪怕是再扁平化的高科技公司，越級的彙報始終是被視為不合倫理的事情，服從直接上司是必需的。碰到類似的問題，完全可以回答：「原則上我會尊重和服從上司的工作安排和意見，不過我還是會將我的想法彙報給自己的上司，尤其是向上司揭示我所關注到的一些風險和操作中的具體問題，從而避免整體風險的存在，同時確保工作按照上司的指示順利穩妥進行。」什麼向高層彙報自己的想法之類的，會被面試官認為有打小報告之嫌，直接槍斃。被問到與同事意見相左甚至發生爭執時，記得一點，千萬不要輕易承認與同事發生過爭執，領導們最不願意看到的，也是會受到嚴厲懲罰的就是在辦公室里爭執，領導們才不管誰對誰錯呢，所以這點千萬小心，別中了圈套。與同事意見相左，我想這是會時常發生的情況，誰對誰錯並不重要，重要的是回答中，必須體現出自己善於溝通和善於協調解決問題的能力。千萬不要批評任何人的過錯，要知道成功解決矛盾是一個協作團體中成員所必備的能力。假如你工作在一個服務行業，這個問題簡直成了最重要的一個環節。你是否能獲得這份工作，將取決於這個問題的回答。考官希望看到你是成熟且樂於奉獻的。他們通過這個問題了解你的成熟度和處世能力。在沒有外界干涉的情況下，通過妥協的方式來解決才是正確答案。

當被問到：「如何解決工作中的衝突和矛盾？」該怎麼回答？和解決上面問題一樣，這裡並不需要你指認誰對誰錯，誰正義誰小人，這裡只需要你分析事實，理清思路，向面試官解釋你解決問題的方法，展示你解決問題的能力。其實，面試官也僅僅想了解你的解決問題的能力而已，所以回答問題有理有據就是好的回答。碰到和上司意見相左的問題時，記得一點，職場講究的是秩序和等級（Hierarchy）哪怕是再扁平化的高科技公司，越級的彙報始終是被視為不合倫理的事情，服從直接上司是必需的。碰到類似的問題，完全可以回答：「原則上我會尊重和服從上司的工作安排和意見，不過我還是會將我的想法彙報給自己的上司，尤其是向上司揭示我所關注到的一些風險和操作中的具體問題，從而避免整體風險的存在，同時確保工作按照上司的指示順利穩妥進行。」什麼向高層彙報自己的想法之類的，會被面試官認為有打小報告之嫌，直接槍斃。被問到與同事意見相左甚至發生爭執時，記得一點，千萬不要輕易承認與同事發生過爭執，領導們最不願意看到的，也是會受到嚴厲懲罰的就是在辦公室里爭執，領導們才不管誰對誰錯呢，所以這點千萬小心，別中了圈套。與同事意見相左，我想這是會時常發生的情況，誰對誰錯並不重要，重要的是回答中，必須體現出自己善於溝通和善於協調解決問題的能力。千萬不要批評任何人的過錯，要知道成功解決矛盾是一個協作團體中成員所必備的能力。假如你工作在一個服務行業，這個問題簡直成了最重要的一個環節。你是否能獲得這份工作，將取決於這個問題的回答。考官希望看到你是成熟且樂於奉獻的。他們通過這個問題了解你的成熟度和處世能力。在沒有外界干涉的情況下，通過妥協的方式來解決才是正確答案。

被問到如何看待加班或者薪酬問題？如何安排自己的時間？會不會排斥加班？我也經常問候選人類似的問題，其實我們並不經常加班，我問的目的只是為了考察求職者的反應。的確有求職者對此反應很強烈，表示不能接受的，這樣情況的求職者，可能就不在考慮範圍內了。理由很簡單現在的企業不加班幾乎是不可能的，原先是外企加班厲害，現在國企看上去也很嚴重，總之，職位越高，加班的可能性就越大，加班的時間就越長。另外，工作上難免有臨時突擊的任務，加班也是必須的。其實求職者也不必過於緊張，大多數公司加班的情況並不普遍。面對這樣的問題，你可以回答：「基本上，我上班工作很有效率也很有計劃，工作量分配也比較合理，基本不太需要加班。當然，有時候突然有了臨時的任務，很難避免加班，我又是很有責任心的人，所以我都會儘力調配自己的時間全力配合，完成工作。」坦白講，包括我自己在內，很少有人心甘情願的加班，但無論如何在回答問題時，依舊要表現出高配合度的誠意。「如果是工作需要我會義不容辭加班。我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。」我的一位下屬當時面試的時候是這樣回答我，他的回答至少說明他很有奉獻精神，面試官很歡迎懂得奉獻的人，對斤斤計較的人反而比較反感。其實，他來了以後也沒有加多少時間班。所以這類問題不必太當真。對於薪資的要求，千萬千萬小心回答，不然再好的面試都會毀於一旦。如果你對薪酬的要求太低，面試官會懷疑是不是你虛報了經歷；如果你對薪酬的要求太高，萬一公司沒有預算，受用不起；兩者的結果是一致的直接PASS。通常來說，僱主事先會根據公司內部薪酬體系以及市場情況，對招聘的職位定下職位等級和預算，所以僱主往往會要求求職者先提出自己對薪酬的想法，如果在自己的範圍內，那自然太好不過；如果高的離譜的時候，可能連還價的機會都沒有了。關於薪酬，僱主在錄用前，都會可能有1到2輪討價還價的過程，出於的目的多種多樣，有為省預算的，有天生喜歡卡費用的HR經理。第一次向求職者提出薪資要求時，往往只不過想了解多少錢足以引起你對該工作的興趣。所以我建議，第一次面對這樣的問題時，不需要正面的回答，可以都是大概、左右之類的含糊其次的回答，重點不在這裡，重點在於讓對方接受你的人，之後工資可以慢慢談。比較好的回答，「我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。」「我受過系統的軟體編程的訓練，不需要進行大量的培訓。而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。」如果被強迫要求必須自己說出期望薪資的具體數目，請不要說一個寬泛的範圍，那樣往往你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，比如15000左右，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣經理的僱員有什麼樣的價值，可以稍稍偏高，但不可以過高，過高再好的面試也被毀了。

其他容易被問及的問題被問到「朋友和同事對你的評價？」「還應聘其他公司嗎？」「還有其他問題嗎？」朋友和同事對你的評價。面試官只是想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。最簡單的回答「我的朋友和同事都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。」或者「我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。」面試官都親睞這類大方得體的回答。你還有什麼問題要問嗎？這個問題看上去可有可無，其實非常很關鍵。這是面試的一個轉折點，到這個時間說明對方對你的問題已經結束了，這時候是求職者考察對方的機會，以及求職者展示自己問問題技術的機會，所以一定要好好把握。此外，面試官也並不一定喜歡說「沒有問題」的人，因為其往往注重員工的個性和創新能力。面試官往往不太喜歡求職者主動詢問個人薪酬福利之類的問題，會讓人覺得你只注重錢，而不是這個工作機會本身。比較好的問題如「麻煩簡單介紹一下公司目前的業務發展情況和未來發展的前景。」「請分享一下將來我要加入的部門的一些信息，比如人員、架構、彙報對象、工作職責以及未來的發展。」「公司對新員工有沒有什麼培訓項目，我可以參加嗎？可不可以了解一下公司的晉陞機制？」面試官將很歡迎這樣的問題，因為體現出你對學習的熱情和對你的上進心，同時也可以了解一些公司和部門基本面的信息，幫助你未來作選擇。除了本公司外，還應聘了哪些公司？這個問題很常見於面試應屆畢業生。看似很奇怪，但相當多公司會問這個問題，無非就是要知道應徵者的求職志向，所以這並非絕對是負面答案，完全可以堂堂正正的說出公司的名稱以增加自己的競爭優勢，相信一點，好東西只會有人搶，不會有人主動放棄的。但是如果應聘的其他公司是不同業界不同職能，比如同時應聘了餐飲公司的會計工作又應聘了高科技公司的銷售工作，這反而會容易讓人產生錯亂和無法信任的感覺。

來源：中國人力資源網