【薦】如何培養團隊凝聚力的秘訣？善待自己人:表揚重於批評

如何培養團隊凝聚力的秘訣？善待自己人:表揚重於批評

善待自己人:表揚重於批評有些企業一方面拚命挖人，高薪招聘，另一方面對已有的人才卻不重視，給人一種遠香近臭的感覺，結果新人一來，很快變臭，企業又不得不四處求鮮。輸血是一種迫不得已的辦法，健康的肌體本身就有極強的造血功能，可以讓自身的細胞新陳代謝，保持活力。美國聯邦快遞是全球最大的快遞公司，它有自己一套非常完備的培訓課程，每時每刻，聯邦快遞都有3％到5％的員工在接受培訓，公司在員工培訓方面的花費每年約有1.55億美元，是美國在培訓方面投入最大的企業之一。但在總裁弗雷德看來，這樣巨額的培訓費並不是浪費，而是一筆合算的投資。作為一個服務性的公司，員工是公司最重要的財富。2002年，聯邦快遞公司以上年營業額196億美元的成績，在《財富》雜誌2002年全球500強中排名第246位。這和公司穩定的高素質的員工隊伍分不開。公司要成長，公司的員工也要成長，通過培訓和改造讓員工成長，比換血式的引進人才更經濟。

聯邦快遞員工之所以有非常高的穩定性，因為公司已經為他們提供了足夠大的發展空間。每個人都有提升的機會，很多重要職位上的管理人員，都是公司內部人員提升上來的。1976年以兼職形式加入公司的戴維·羅伯特，由於熱情肯干、全心投入而不斷被提升，現在已是美國操作部的高級副總裁。他凡事親力親為，也很清楚下屬6萬員工所做的工作範圍。他說："我一直設身處地，這使我在做決定時能顧及員工們的感受。"對於一個在公司里幹了二十多年的人來說，他一生中最寶貴的時光都是在這個公司里度過，他對企業的感情，對工作的責任心，對情況的熟悉程度，都不是一個新來乍到的人可以比的。有感情才能呵護備至，有責任才能全心投入，有充分的熟悉才能事事得體，公司自己培養的人，就有這樣的好處。外來的和尚好念經，但外面的和尚來了，對本來和尚就是個打擊。終究，強龍不壓地頭蛇，很多事情還是要依靠本地人來做的。好齋飯都給了新人，舊人難免寒心。新人最終也要變舊，到了最後，是大家都沒了盼頭。人都是喜新厭舊的，舊的看久了，太熟悉，也就不覺得有什麼了不起。自己的員工長期從事常規性的工作，就像自己的老婆，穿的就是那幾件衣服，怎麼看都不新鮮。而別的女人，就那麼驚鴻一瞥，就讓你魂不守舍，疑為天人。其實，你自己的老婆，如果精心打扮了，沒準也讓別的男人驚艷呢。驚艷的女人只能養眼，過日子還是得守著自己老婆的。外來的和尚，既然有心出來闖江湖，沒有不刻意包裝的，當下就效果不凡。因為是外來的，沒有固有的等級尊卑，他們就可以待價而沽，和老闆平等的討價還價，如此達成的交易，往往物非所值。這樣，人才的價格又炒上去了，最後吃虧的是誰呢？何況走江湖的人，終歸是走江湖的，其實哪個地方都留他不住，不是地方不好，只是習慣了。最終你會發現，那些默默幹活的，還是自己人。人與人之間最根本的關係是利害關係，人在精神和物質兩方面的得與失、愉悅和痛苦，都是利和害的表現，管理者的職責就在於了解人的需求和恐懼，利用人趨利避害的本能，制定並且貫徹好激勵機制，保證事業的發展。弗雷德認為，一名成功的企業家必須做到能夠與員工順暢地交流。他不願意讓員工整天盤算著怎樣做最少的工作而又不被解僱，而是希望他們想的是怎樣盡全力把工作做得最好。員工都想知道公司對自己的期望和自己應該怎樣去做。他們必須擁有鑒定表，而且他們希望知道那裡面記載了什麼，以及那對自己意味著什麼。為此公司制定了許多獎勵計劃、許多利潤分成，以及許多的內部提升制度，這些都明確的告訴了員工。在聯邦快遞內部，原來從事卸貨員、機械維護員、貨件分發員、速遞業務員、司機以及檢查員工作，由於表現出色被提拔為管理層的員工比比皆是。除了平等而廣泛的提升機會，以及一系列的獎勵制度，弗雷德還發明了一個最受員工歡迎的節目，就是聯邦快遞所有的飛機都以員工的孩子來命名。員工們為了將他們寶貝兒子或女兒的名字噴塗在飛機上，都把自己寶寶的名字交給公司，每次有新飛機加入飛行隊伍時就會抽籤決定以哪個寶寶命名飛機。弗雷德成功地在聯邦快遞內部營造出了一個大家庭的溫暖和凝聚力。2002年，聯邦快遞公司以上年營業額196億美元的成績，在《財富》雜誌2002年全球500強中排名第246位。趨利避害是人的本能，但利和害相比 ，前者對事業的推動力更大。獎勵的作用在於鼓勵人向好的方向努力，懲罰的作用在於阻止人向壞的方向發展，鼓勵是建設性的，可以激發人的創造熱情，去實現既定的目標，而懲罰所造成的恐懼，更多的是防止人產生破壞性，減少錯誤的發生。所以懲相當於防守，獎相當於進攻，只有進攻而無防守，事業的大廈十分脆弱，只有防守而無進攻，則不可能有所建樹。所有成功企業家的經驗，都會印證這一點。