標籤：

管理900句

06-20

　　1. 「立刻辦」是奔著有預算的目標立刻辦；「想想看」是沒有預算的閉門造車。

　　

　　2. 「鯰魚效應」——即通過內部競爭機制，把每個人的活力激活起來。（挪威民間傳說：漁民捕沙丁魚通常很難活著返港。偶爾一次發現有一艘船的沙丁魚全活著返回。秘密原來裡面有一條鯰魚，它的存在使沙丁魚們驚恐萬狀，左衝右突，結果反而都保全了性命）。

　　

　　3. 「我一直在考慮自己的領導作風。我知道大家覺得我……」這句話向聽者表明：你知道自己做的某些事不受人歡迎，也表示你對此是認賬的、負責的。由於你願意與對方談論一些個人的事情，聽者還會因此而感到自己受到重視。這是使別人站到你這一邊的關鍵一步。他們會幫你實現你所希望的變化。

　　

　　4. 「想干與不想干」是有沒有責任感的問題，是「德」的問題；「會幹與不會幹」是「才」的問題，但是不會幹是被動的，是按照別人的要求去干；「能幹與不能幹」是創新的問題，即能不能不斷提高自己的目標。

　　

　　5. 「一人公司」留存於世的根源，深究起來，隱藏在最深處的，也是多數企業領導不願承認的原因，其實就是一個「貪」字。貪權、貪利固然是貪，貪效率、貪方便同樣也是貪；因為貪，所以權力一把抓。

　　

　　6. 「抓住每一個機會」是一個錯誤的戰略和指導思想。屬於自己的機會當然不容錯過，而不符合既定策略和資源現狀的，應該明智地放棄；否則，很容易被「機會」耽誤，而失去真正的戰略機會，迷失在疲於奔命之中。

　　

　　7. ２０％的時間說話，８０％的時間傾聽。讓下屬自動談他們喜歡談的話題；傾聽能使你控制談話的局面，因為你一旦開口，就可以把談話帶向你意願中的任何方向。

　　

　　8. ３Ｍ公司是一個以行動為導向的大型企業。他們要求被分派了權利和責任的員工必須自己拿主意，按照自己的想法行事。這樣做的話，錯誤在所難免，不過，從長遠來看，這種錯誤遠不如管理上獨斷專行而產生失誤的危害大。

　　

　　9. 54、80/20原則在我們集團管理理念上是一個重要的原則，即關鍵的少數制約著次要的多數；幹部對出現的問題，無疑要負主要管理責任。

　　

　　10. Ａｇｒｅｅｔｏ ｄｉｓａｇｒｅｅ（學會同意不同意見）。

　　

　　11. God used beautiful mathematics to create the world.

　　

　　12. The more to do or to prove, the easier the doing or the proof.

　　

　　13. What we know is a drop, what we don"t know, an ocean.

　　

　　14. 阿什法則：承認問題是解決問題的第一步。

　　

　　15. 艾奇布恩定理：如果你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點兒。

　　

　　16. 愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業。

　　

　　17. 愛人者，人恆愛之；敬人者，人恆敬之。

　　

　　18. 氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。

　　

　　19. 奧格爾維法則：如果我們每個人都僱用比我們自己更強的人，我們的公司就能成為巨人公司。

　　20. 巴菲特定律：在其他人都投了資的地方去投資，你是不會發財的。

　　

　　21. 把公司里同事的姓名都記住，最好記住他們在性格或工作上的特別之處。你可以把公司外部的人帶回公司（客戶或朋友）參觀，同時向他介紹你的同事，介紹的時候應把同事在公司里的主要職務準確描述。你的同事會感到受寵若驚，因為你在介紹的時候對他的工作和在公司的位置都做出了很高的評價。

　　

　　22. 把你的競爭對手視為對手而非敵人，將會更有益。

　　

　　23. 把你的企業看做是一個統一機體。質量問題會影響到銷售，管理不善又會降低產量。你的決策和行動看起來只限於解決出現的問題，其實最終會影響到你的顧客，並因此對銷售產生影響。

　　

　　24. 把一件簡單的事做好就不簡單，把每一件平凡的事做好就不平凡。

　　

　　25. 把組織結構同有計劃的投資報酬和可控制的成本結合起來，這就會使努力同成果之間有著高度的相關性。

　　

　　26. 白熾燈發出了光焰，那是因為有了阻礙。

　　

　　27. 辦公室里發生衝突時，要第一時間介入，以免事態擴大。先將衝突各方叫到一起，讓他們闡述各自的立場，避免互相打岔。讓他們明白，這不是在追究誰對誰錯，而是讓他們各抒己見。

　　

　　28. 辦企業有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌。

　　

　　29. 幫他人達到目標才是領導藝術的精髓。拿破崙正是這樣激勵部下的。當士兵飢餓難耐時，拿破崙會允諾他們，打勝仗就能有美味佳肴。士兵想開小差時，拿破崙會問他們如何衣錦還鄉？當士兵在金字塔下征戰時，拿破崙就會告訴他們：「四千年的歷史正在注視著你。」

　　

　　30. 保稅區主要具有四大功能：保稅倉儲、出口加工、國際貿易、商品展示。保稅區主要有兩個特點：第一是保稅區特有的「保稅」政策；第二是保稅區的其他稅收優惠政策。以下四種類型的企業比較適合在保稅區發展：①全額出口加工企業。②進口物流分撥企業。③國際貿易企業。④區內配套服務類企業。

　　

　　31. 比自己的隊友或競爭者接受更強的訓練，這便是運動冠軍成功之道。在新產品推出市場以前必須經過上千次的測試才能確定其品質是否到位，這便是商業成功之道。在回家前給客戶最後再打一次電話;即使天色已晚也要把廣告修改到滿意為止；調查員抱著積極的態度多做幾份報告，所有這些差異和距離,是成功人士與那些沒有恆心毅力者的區別，當然他們取得的成功也大不相同了。

　　

　　32. 彼得原理：管理人員往往被提升到他所不能勝任的層次。雖然他在工作中取得了成就，從而被提升到較高的職位，但這一職位所需要的才能卻常常是他所不具備的。彼得原理可以作為一種告誡：不要輕易地進行選拔和提拔。

　　

　　33. 必須大膽地創業，小心地守業。與其重視往桶內裝水，寧可注意有沒有漏水。

　　

　　34. 必須要明確的是：你是掌舵的人，而不是要親自帶領群眾穿越由困擾公司的問題組成的迷宮的人。

　　

　　35. 別人的辛酸史，聽得再多也無法使你成長，不如親自嘗嘗辛苦的滋味。

　　

　　36. 別人講我們不好，不用生氣、難過。說我們好也不用高興，這不好中有好，好中有壞，就看你會不會用？

　　

　　37. 別說別人可憐，自己更可憐，自己修行又如何？自己又懂得人生多少？

　　

　　38. 別以為沒人注意你的出勤情況，上司可全都是睜大眼睛在瞧著呢！提早一點兒到公司顯得你重視工作。

　　

　　39. 冰凍三尺，非一日之寒;別急於求成。馬拉松選手都知道，最終的勝利在於誰最先撞線，而非誰第一圈領先。優秀的銷售人員要注重與客戶建立長期關係，統計數據告訴我們，平均需要１８個月,至少７次拜訪才能贏得新客戶。

　　

　　40. 兵隨將轉，無不可用之才。作為一個管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不可不知下屬的長處。

　　

　　41. 並不是每個優秀的專業人員都可以成長為一名優秀的管理者，有些情況下，這樣的晉陞不能充分發揮其特長，也不是個人職業發展的最佳選擇，因而不利於組織整合人力資源，發揮出最大的效能。

　　

　　42. 並非每個創意或行動都能如願成功。但是，人的創造力如同肌肉一樣，鍛煉越多，你的創造力就會越強,越能得到遊刃有餘的發揮。缺少這種優勢和準確性，你的企業就會失去活力，最終滅亡。隨著持續不斷的創新，你一定會使顧客滿意並引來更多顧客。

　　

　　43. 病人絕不能同時給自己當外科醫生。一個單位到了病入膏肓的時候，必須得請專家來幫忙。費用或許昂貴，可是得了關係生死存亡之病，花錢也就在所不惜了。

　　

　　44. 波克定理：只有在爭辯中，才可能誕生最好的主意和最好的決定。

　　45. 波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。

　　

　　46. 波音公司在１９９４年以前遇到一些困難，總裁康迪上任後，經常邀請高級經理們到自己的家中共進晚餐，然後在屋外圍著個大火坑講述有關波音的故事。康迪請這些經理們把不好的故事寫下來扔到火里燒掉，以此埋葬波音歷史上的「陰暗」面。只保留那些振奮人心的故事，以此鼓舞士氣。

　　

　　47. 不成功的企業家總是喜歡凡事都由自己去做，總是猶豫著不肯撒手。一個成功的企業，對管理者們在技術、管理、制度方面的技能要求很高，而大多數管理者並不能在這三方面都做得很好。要管好一個從初建走向成熟的企業，很大程度上取決於在需要時積極招聘外部人才。

　　

　　48. 不懂得自愛的人，是沒有能力去愛別人的。

　　

　　49. 不斷進行競爭力分析和再分析。注意全球的主要競爭對手在做些什麼。即使他們有些舉措看起來與你目前的利益和重點並不相干，也須留意。要追蹤競爭對手及潛在競爭對手在全球的併購行動及對外投資形式等方面的信息。

　　

　　50. 不發出不能或不會被服從的命令，這條原則是良好組織的管理行為中最為確定的原則。如果發出了不能或不會被服從的命令，那就會破壞權威、紀律和士氣。

　　

　　51. 不管多麼偉大的企業，都必須仰賴員工各自貢獻才能和力量，才能創造出輝煌的成果。

　　

　　52. 不管面對多麼嚴重的消息，領導階層應該具備說服眾人相信最後一定會有好結果的能力。

　　

　　53. 不管你接手的工作多麼艱巨，鞠躬盡瘁也要做好，千萬別表現出你做不來或不知從何入手的樣子。遇事猶豫不決或過度依賴他人意見的人，註定一輩子要被打入冷宮。

　　

　　54. 不管你認為多了解對手，都必須設想至少還有一個對手藏在幕後。多數經營計劃只考慮了現有對手的市場份額，而在某些行業里，一個默默無聞的公司完全能在兩年內發展壯大成為市場領袖。所以，你要關心的不是現有的威脅，而是能不能預見到幕後的對手。

　　

　　55. 不將人力資源視為最重要資產的任何公司，註定遲早要面臨某種失敗。

　　

　　56. 不講經營管理，即使手裡捧著金飯碗也不一定有飯吃。

　　

　　57. 不僅要發掘能幹的部屬，並且還要剔除辦事不力的員工。

　　

　　58. 不可能所有人都能在組織中被徹底重塑成適合的人才。組織最需要的是能夠做出貢獻的人；

　　

　　59. 管理者也首先是負責讓團隊達到更高績效目標的總指揮，而不是教師。

　　

　　60. 不寬恕眾生，不原諒眾生，是苦了你自己。　

　　

　　61. 不了解自己公司的產品，如何向客戶推銷？

　　

　　62. 不論高級經理人喜歡何種風格，家居裝飾的簡約格調越來越受到高級經理人的推崇。有人說簡單就是美。在現代經理人的家中，簡單不僅是美，簡單就是舒適。家不是一個豪華的旅館，它是高級經理人商場拼搏之後心靈獲得平息和寧靜的場所。因此，適應現代快節奏的生活潮流，追求最大的自由空間，這是多數高級經理人對家的渴求。

　　

　　63. 不論做什麼事，假如有一個人有抵觸情緒，那麼派上10個人去管他也沒用。我們追求的是全員自主管理，追求進入自覺狀態，而不是嚴格地執行哪種制度。變「要我干」為「我要干」。

　　

　　64. 不能搞平均主義，平均主義懲罰表現好的，鼓勵表現差的，得來的只是一支壞的職工隊伍。

　　

　　65. 不能在你需要對方做某件事情時，才偶爾提一下，那會成為一種詭計。

　　

　　66. 不認真辦事不一定顯得悠閑。無所事事也不一定能從懶散上看得出來。

　　

　　67. 不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。

　　

　　68. 不少家族企業對共同的價值避而不談，其實，花時間討論諸如「企業的遠景」、「共同的價值觀」，對企業的發展大有裨益。

　　

　　69. 不少企業主認為，與顧客打交道是銷售人員的事。實際上，設身處地為顧客著想，從顧客中獲取意見，應該是行政總監最重要的才能。

　　

　　70. 不是某人使我煩惱，而是我拿某人的言行來煩惱自己。

　　

　　71. 不是因為有些事情難以做到，我們才失去了鬥志，而是因為我們失去了鬥志，那些事情才難以做到。

　　

　　72. 不洗澡的人，硬擦香水是不會香的。名聲與尊貴，是來自於真才實學的。有德自然香。

　　

　　73. 不需要只有表面上的和諧氣氛。從一開始就很合作的人，反而不會有大成就。

　　

　　74. 不要常常覺得自己很不幸，世界上比我們痛苦的人還要多。

　　

　　75. 不要讀博士，因為博士在美國找工作的難度相當於女博士在中國找老公的難度。也千萬不要羨慕有三個博士頭銜的人，因為只有找不到工作的時候才會一個接一個地讀博士——一個沒有博士頭銜的留學生如是說。

　　

　　76. 不要過度承諾，但要超值交付。

　　

　　77. 不要經常把工作帶回家，留到晚上或周末做。超時工作經常是緣於時間管理不好，或緣於「讓別人看到你很忙而以為你很重要」這種虛榮心。學會在工作時間高效地工作，以便你在業餘時間可以放鬆、「充電」。不妨把你的電話轉到前台或轉為留言狀態，集中精力，高效完成每一項任務。

　　

　　78. 不要刻意去猜測他人的想法，如果你沒有智慧與經驗的正確判斷，通常都會有錯誤的。

　　

　　79. 不要刻意去曲解別人的善意，你應當往好的地方想。

　　

　　80. 不要浪費你的生命，在你一定會後悔的地方上。

　　

　　81. 不要讓緊張的情緒干擾你的注意力和效率。將要做的工作清晰地羅列出來，每完成一項就劃掉一項，這會令你的心情愉快起來；別將棘手的工作不斷推後，以免每天早上一上班都看到昨天遺留的難題，這將令你更加不安。

　　

　　82. 不要太肯定自己的看法，這樣子比較少後悔。

　　

　　83. 不要向員工隱瞞壞消息。如果你能像對待成績那樣坦陳問題，你在員工心目中的地位和信任感就會大大提高。記住：和員工進行交流、溝通時，要從員工的角度出發；己所不欲，勿施於人。把握住這個原則，保持和員工的良好溝通；緊急關頭，上下團結一致，眾志成城，沒有無法渡過的難關。

　　

　　84. 不要因為小小的爭執，遠離了你至親的好友，也不要因為小小的怨恨，忘記了別人的大恩。

　　

　　85. 不要因為眾生的愚疑，而帶來了自己的煩惱。不要因為眾生的無知，而痛苦了你自己。

　　

　　86. 不要在你的智慧中夾雜著傲慢。不要使你的謙虛心缺乏智慧。

　　

　　87. 不要總是期盼搶到更多的蛋糕，而是要將蛋糕做得更大——合作競爭大未來。

　　

　　88. 不再簡單地用更多更好的商標廣告對公眾進行輪番轟擊，相反地,應該去找出每一個最好的潛在客戶和現有客戶，把他們的信息收集在調用方便的計算機資料庫里，去和這些人交談，傾聽他們的意見，吸引他們參與，給他們以權利，並且更好地為他們服務。

　　

　　89. 不知不覺中，我們已經進入了一個以汽車和高速公路為主要構架的世界。即使它增加了交通負擔，可人們對四個輪子的渴望卻與日俱增。形象區別，汽車逐漸成為一個人形象的一部分。速度追求，人們對速度從不改變的鐘愛與對毒品的癮欲非常相似：昂貴的，致命的。

　　

　　90. 不知道做什麼的銷售人員一般是新手，或者是經驗不足，因此需要在銷售「什麼」方面，給他（她）以相當的培訓。如果是資歷深的銷售人員反映說不知道做什麼，那麼肯定是他們心情不愉快，或者是情緒比較消沉了。在這種情況下，解決的方法是同他（她）進行良好的交流，進行額外的技能培訓和指導。

　　

　　91. 不只獎勵成功，而且獎勵失敗。

　　

　　92. 不賺錢的公司是不道德的。

　　

　　93. 不賺錢的事不要做，能賺錢但沒有啟動資金的事也不要做，能賺錢又有啟動資金但沒有可靠的人去做的事千萬不要做。

　　

　　94. 部下的素質低，不是你的責任；但不能提高部下的素質，是你的責任。

　　

　　95. 參加商務會議時坐的位置能強化你在公司的形象。下面是兩則專家建議：①早點兒到，選個正對會議主持人的位置。這樣便有更多機會與公司領導進行目光交流。你想提問題或想說兩句時，這種機會就會派上用場。②不要緊挨著老闆坐。老闆會吸引走所有注意力，別人會對你視而不見,你想有所參與便非常困難。

　　

　　96. 藏巧於拙，用晦而明，寓清於濁，以屈為伸，真涉世之一壺，藏身之三窟也。

　　

　　97. 嘈雜的會議常常是取得進展的表現，而「一團和氣」的會議往往是將重要事務扔在一邊不去討論的典型「癥狀」。會議中你需要提防和制止人身攻擊的言論，但是你的控制不要達到抑制大家交換關鍵意見的程度。

　　

　　98. 差別意味著不一樣。獨特是指在同類中很突出。因此，你要尋找能使你同競爭者區分開來的因素。秘訣在於理解：你的不同之處並非一定同產品相關。

　　

　　99. 差錯發生在細節，成功取決於系統。

　　

　　100. 產品就是人品,次品就是敵人。

101 成功是一把梯子，雙手插在口袋裡的人是爬不上去的。

　　

　　102 成功在很大程度上取決於你擁有多大的權力和影響力，對此，與恰當的人建立穩固關係就至為關鍵。良好、穩固、有力的人際關係的核心必須由十個左右你能靠得住的人組成。要與關係網路中的每個人保持積極聯繫，惟一的方式就是創造性地運用你的日程表。記下那些對你的關係特別重要的日子，比如生日或周年慶祝等。打電話給他們，至少給他們寄張賀卡，讓他們知道你心中想著他們。

　　

　　103 成就感需要強烈的人，習慣於單槍匹馬地闖出自己的路，無須牽涉他人。

　　

　　104 成為好企業沒有特效藥，如果有的話，每家公司應該都會成為好公司。

　　

　　105 成也細節，敗也細節。

　　

　　106 承認自己的偉大，就是認同自己的愚疑。

　　

　　107 誠實和勤勉，應該成為你永久的伴侶。

　　

　　108 誠信是增加情感尊重的至關重要的組成部分，也是將你推崇的尊重落實到具體顧客身上，讓顧客感受到尊重的重要方式。它適用於小型公司、個人公司，也適用於擁有成千上萬名員工的大型跨國公司。

　　

　　109 吃了就一定要拉，人一定要學會隨緣放下，否則就會?便秘。

　　

　　110 吃零食的目的並不在於僅僅滿足飢餓的需要，而在於對緊張的緩解和內心衝突的消除。當食物與嘴部皮膚接觸時，一方面，它能夠通過皮膚神經將感覺信息傳遞到大腦中樞，從而產生一種慰藉，使人通過與外界物體的接觸而消除內心的壓力；另一方面，當嘴部接觸食物並咀嚼和吞咽的時候，可以使人對緊張和焦慮的注意轉移。

　　

　　111 持身如玉潔冰清，襟袍如光風霽月。

　　

　　112 仇恨永遠不能化解仇恨，只有寬容才能化解仇恨，這是永恆的至理。

　　

　　113 出錢出力，為國家做事。

　　

　　114 除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。　　

　　

　　115 除了賺錢以外沒有其他價值的事業，是空洞的事業。

　　

　　116 處理任何事情，都應持順其自然的態度，該你得到的會自然而然地得到，不該你得到的就別勉強。

　　

　　117 穿上一條平時心愛的舊褲子，再套一件寬鬆衫，你的心理壓力不知不覺就會減輕。因為穿了很久的衣服會使人回憶起某一特定時空的感受，並深深地沉浸在緬懷過去如夢般的生活眷戀中，人的情緒也為之高漲起來。與此同時，當人們穿上自己認為非常「順眼」的衣服，自我感覺良好時，就會重新鼓起面對現實的信心和勇氣。

　　

　　118 傳統的管理者認為解決問題是他們的特權。而真正的企業家則授權給部下解決問題，只留給自己重大的決策任務，並將之做好。他們知道，部下更接近顧客，他們的某些意見更高明。

　　

　　119 傳統的戰略思維方式將企業帶入了無利潤區，關注市場份額、銷售額和企業規模的成功法則已不再奏效，我們必須改變這種思維方式。戰略必須能夠確定企業價值的位置，並培育它，使它增值；戰略管理必須保證及時發現價值轉移的時間、方向以及轉移的速度並進行恰當的調整。

　　

　　120 創建全球性組織的企業文化的重點在於：創造一種使命，激勵來自不同文化背景的人；建立一種公平公正、平等以待的資源配置系統；設置融合機制，如管理層輪職和培訓、舉辦企業全球會議。

　　

　　121 創新，首先是觀念的創新；其次是運作模式的創新，包括制度、組織結構等；新技術的創新排在第三位。

　　

　　122 創新的目的是賺錢，而不是取悅：如果你的又酷又新的發明不能賺到足夠的錢來彌補創新的成本，並且有利可圖，那麼它就不是什麼創新，而僅僅是藝術而已。

　　

　　123 創新是惟一的出路，淘汰自己，否則競爭將淘汰我們。

　　

　　124 創新要求人們拓展思路、突破瓶頸、超越環境。你可以設想你來自另一個國度，也可以想像你年輕了２０歲或老去了２０歲，甚至你的性別也改變了，總之，越是大膽，你越能產生好的點子。

　　

　　125 創意較為常見，各個年齡階段的人都能自然而然地產生出一些創意來。但真正的創造性機遇卻隱含在每個問題之中。只有企業家才掌握從問題中發現創造性機遇的竅門。

　　

　　126 創造激發靈感的氛圍：可以把椅子堆在會議室外面，請與會者自行搬進去，自己決定坐在哪個位置。這些小環節上的任何限制都會影響或打斷與會者的思緒。採取一些隨意的做法也可以創造一種寬鬆的氣氛，不妨播放一些輕緩的背景音樂或提供一些小零食。

　　

　　127 創造性模仿不是人云亦云，而是超越和再創造。

　　

　　128 創造一個健康、合作的氛圍既不神秘，成本也不高。只需要在組織內發出簡單明確的信號：壓制破壞性、競爭性行為；鼓勵從團體利益出發的行為。

　　

　　129 慈母有敗子。

　　

　　130 刺激員工的最好辦法是對他們進行表揚並且提高他們的生活水準。

　　

　　131 刺蝟理論：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但又保持一定距離，以免互相刺傷。

　　

　　132 從錯誤中吸取教訓是教育極為重要的一部分。

　　

　　133 從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線。

　　

　　134 從心理學角度來說，兩種工作態度反映了兩種需要結構：一種需要體系是為了避免不滿意，與此平行的另一需要體系則是為了個人成長。

　　

　　135 存住每一分錢，避開所有風險是你的首要目標。如果你將在近期內動用手中現金，就必須做個儲蓄型的人。比如，你計劃近期買房，就不該將房款投資在任何有風險的商品上，抱著再賺一點的幻想。你的理財區域只限於公債、國庫券和儲蓄等品種。

　　

　　136 挫折是塊磨石，把強者磨得更加堅強，把弱者磨得更加脆弱。

　　

　　137 錯誤並不在於命運，而在於我們自己。

　　

　　138 錯誤可以讓你認識事物，如果你懂得利用錯誤的話，更可以自我提高。因此，把錯誤記在你的小本子上，並準確地描述不對的地方：你對某事的錯誤反應，你錯過機會的原因。無論錯誤的原因何在都要一一記下來。

　　

　　139 達維多夫定律：沒有創新精神的人永遠也只能是一個執行者。

　　

　　140 打價值戰，而不打價格戰。

　　

　　141 大成功靠團隊，小成功靠個人。

　　

　　142 大多數管理人員一直很忙，對這些人來說，一件最可有可無的事情就是做工作反饋。我們常用的是「問題式」管理，只在問題發生後，並已發展到不可收拾時才去重視。但是，只要我們希望工作順利進行，並有所改善，就必須擠時間進行反饋。

　　

　　143 大多數人通過別人對自己的印象和看法來看自己，覺得別人對自己的反映很不錯，尤其是喜歡聽正面反饋。但是，僅憑別人的一面之詞，把自己的個人形象建立在別人的感覺上，就會面臨嚴重束縛自己的危險。因此，只可把這些溢美之詞當做自己生活中的點綴。人生的棋局該由自己來擺，不要從別人身上找尋自己，應該經常自省並塑造自我。

　　

　　144 大家都知道，一個會只要有２０個以上的人參加，會的性質就發生了變化。

　　

　　145 大巧在所不為，大智在所不慮。

　　

　　146 大學畢業生要找的只是一個工作，而不是職業，更不是事業。

　　

　　147 大學學習期間，要盡量爭取腦袋滿，而不要急於口袋滿。

　　

　　148 大原則不能輕易改變。

　　

　　149 帶員工如待賽馬，讓他自信是馬王，就會一舉衝破終點線！

　　

　　150 帶著手提電腦上路，有些事情可要多上心。要不然，就等於帶了一部電腦空殼。更要命的是，你的手提電腦有可能陷入各種陷阱。因此，給你如下提示：臨行前準備好你需要的手提電腦配備，如電話線、變壓器、充足電的備用電池和防病毒軟體。要是到國外出差，確保你帶的電話線或相關電源要符合當地的標準。

　　

　　151 待人的基本原則：第一，不要責備或抱怨；第二，給予誠心誠意的讚賞；第三，引起他人內心的願望。

　　

　　152 單個人才若能與他人的創造相匯合，他的表現會更加出色。

　　

　　153 當成功概率達５０％時，人們取得成功的動力最大。換句話說，如果人們追求的目標或接手的任務具挑戰性，但仍有極大可能成功時，人們追求目標或接手任務的動力最大。

　　

　　154 當錯誤被看成是學習的機會，企業員工感到工作富有意義，覺得他們自己在盡一份力時，就能得出這樣的判斷：這個企業具有精明強幹的領導。

　　

　　155 當對付「這非我分內事」的思維方式時，首先要解釋，在當今企業組織中，職責範圍僅僅是對員工的最低工作要求。如果員工真的有事業心，他（她）就應該明白，成功者並不局限於做職責範圍內的事，而是時刻在想方設法增加自己的知識並為企業做貢獻。

　　

　　156 當顧客提出特別要求，而你又需要請示上級時，你該如何告訴顧客？建議你不要說：「我得問問我的主管。」較好的說法是：「我很樂意去問問我的主管。」這是因為「樂意」一詞會讓顧客對你的服務產生積極的看法。

　　

　　157 當今人們所親眼目睹的環境惡化，絕大部分主要是由於兩類人，即10億最富有的人和10億最貧困的人造成的。

　　

　　158 當可供選擇的決策方式不止一種時，優先選擇的標準是：在決策過程中所耗用的人力和時間為最少。

　　

　　159 當兩個或更多的人擁有共同願景時，自然是件好事，但這不太可能也沒有必要。找些方法，讓別人也能從你的目標中獲益，你就發現可以得到更多的盟友和支持者。經理人要重視培養設身處地為別人著想以及能用別人的眼光看問題的能力。

　　

　　160 當領導者受下屬信賴或下屬與領導者關係惡劣時，領導者應當採用專制型的工作方式；而在不那麼極端的中間情況下，一般來說，民主型的領導更容易做出成績。

　　

　　161 當你成為一個高級經理人，你要做的將是兩件事情：要麼使某一想法、服務或者產品呈現出來，要麼判處某件事情或者某人「死刑」。正是這兩件事情，把高級經理人同一般經理人區別開來。作為高級經理人，你應該既能夠使事情發生，又能夠「槍斃」某些想法或炒掉某些人。

　　

　　162 當你的錯誤顯露時，可不要發脾氣，別以為任性或吵鬧，可以隱藏或克服你的缺點。

　　

　　163 當你對自己誠實的時候，世界上沒有人能夠欺騙得了你。

　　

　　164 當你公開演講或做簡報時，準備一些幻燈片或投影片的複印件。一旦聽眾中有人對你的簡報資料感興趣時，可以隨手送給他們。請記住，在你的投影片複印本的下面，再加上一行小字，將你的公司名稱、地址、電話及姓名印上去，以方便聯絡。如此一來，你不費絲毫之力，便巧妙做成了一種有效的營銷資料。

　　

　　165 當你和上司意見相左的時候，首先，先分析一下自己的想法是否可行。其次，你可以有不同的意見，但首先應學會必要的服從。還有，要注意個人修養問題，你完全可以私下向上司提出自己與上司相異的想法，平心靜氣地協商，或者把你的建設性報告放在他的辦公桌上。即使不被採納，也讓上司了解了你的誠心和勇氣。這並非你的「圓滑」，恰是你令人認可的素養和應變的機智。

　　

　　166 當你開始成功的時候，應該開始同更成功的人合作。就像我們看到的一些大企業，經常跟國外的廠商相互合作，彼此配合，共同學習，互相了解對方成功的秘訣和競爭的優勢，互相分享未來的資訊；當你越來越成功的時候，就要開始找成功者來幫你工作。這是你獲得更大成功的有效途徑。

　　

　　167 當你勸告別人時，若不顧及別人的自尊心，那麼再好的言語都沒有用的。

　　

　　168 當你手中抓住一件東西不放時，你只能擁有這件東西，如果你肯放手，你就有機會選擇別的。

　　

　　169 當你新加盟一個企業做經理人時，要細緻了解老員工的職業生涯，並告訴你的員工，他們都很稱職，你與他們合作很高興。贏得他們的心，你就為自己的事業奠定了良好的開端。

　　

　　170 當你知道迷惑時，並不可憐，當你不知道迷惑時，才是最可憐的。

　　

　　171 當企業感覺自己參與某一領域競爭，機會和條件不夠成熟時，可先選擇合作戰略，待到具備了某種核心能力或達到一定實力實現短期目標後，再參與競爭。

　　

　　172 當企業規模擴大了以後，事情越來越多，那就必須要授權。如果我們不放心、不信任下屬，那我們管理層自己也永遠無法提高。

　　

　　173 當前，最大的、尚未被運用的競爭優勢蘊藏在組織之間，而非組織內部。

　　

　　174 當我們對工作不再興緻勃勃時，就會產生職業倦怠。找最信任的朋友幫忙是個解決職業倦怠的辦法。如果他們真是你的知己，就會提醒你善加運用自己已遺忘的重要特質，來增強你的自信。或者提出過去處理類似狀況的經驗，供你參考。當然，他們也可能認為你只需一個聆聽者而不加以評說，這時你應該主動向他們徵詢。

　　

　　175 當一個企業變得狂躁時，它會頭腦發熱，把商業邏輯和常識拋到九霄雲外。它會盲目自信，過高地估計自己的力量。它在宏偉計划上花費的時間越來越多，而對具體細節的注意卻越來越少。最後，在關鍵細節上的失誤，造成不可收拾的局面。

　　

　　176 當一個人只有很有限的時間供自己支配時，他自然會花在最需要的地方。不管我怎麼忙、怎麼累、怎麼不舒服，我總要抽出一些時間和我的兒子一塊玩，一塊讀書。

　　

　　177 當中國的企業終於在外國人的字眼中可以稱做「企業」的時候，他們感到有太多的任務和可以憑藉的實現手段：產權設計、戰略設計、組織設計、營銷設計……企業是一個系統，如果說以上的四項設計造就了企業成功的基礎，那麼工業設計則是他可以持續成功的利器，因為他所成就的價值是最顯性的價值。

　　

　　178 倒U形假說：當一個人處於輕度興奮時，能把工作做得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有做好工作的動力了；相應地，當一個人處於極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一就是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以，有人亦將倒U形假說稱為貝克爾境界。

　　

　　

　　

　　179 點子不可太花俏，越具有鄉土氣息，越可能成功。

　　

　　180 調整自己以適應新上司的風格。留意新上司關於他個人喜好的一些表示，適當調整團隊的工作以適應他的要求。當然，應在他的行事風格和你們的工作習慣之間取得一個平衡。

　　

　　181 定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。

　　

　　182 懂得如何建立起一支處於頂峰狀態的員工團隊。最好的經理會把大量的時間花在服務這些員工上，並盡情享受「這種頂峰狀態」的生活。當生命頂峰的狀態散發出無與倫比的魅力時，經理的生活就會輕鬆自如一些。處於這種狀態，人人都是贏家。

　　

　　183 鬥志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。設立高期望值能為那些富於挑戰精神的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。

　　

　　184 短命企業的九大病症：①盲目跟風。②一味造名。③雞頭情結。從中央電視台「標王」競標中略見一斑。④貪大求全。⑤押寶經營。⑥重心失衡。核心能力是企業立足市場的根本。⑦戰略危機。⑧管理滯後。良好的效益來自嚴格的管理，向管理要效益是現代企業家們的共識。⑨創新乏術。

　　

　　185 斷了線的風箏，雖然無拘無束，但一定會很快栽下地來。

　　

　　186 斷崖是山的挫折，卻產生了壯麗的瀑布。

　　

　　187 對產品質量來說，不是100分就是0分。

　　

　　188 對成就的需要，激發企業家的創業活動，促進企業發展，從而成為整個經濟增長的關鍵因素之一。

　　

　　189 對你的下屬要多給予具體的與特定的稱讚。這類具體兼特定式的稱讚可令被稱讚者了解，上司已察覺或已風聞他那種值得稱讚的表現。例如：「今天上午你對前來投訴的顧客的處理方式實在極為得體。」

　　

　　190 對人恭敬，就是在莊嚴你自己。

　　

　　191 對商人而言，最重要的莫過於靈活。

　　

　　192 對上司採用「情景領導」：作為下屬，你可以告訴上司：「當我很好地完成了一項工作後，我希望你能告訴我，這樣我就清楚了我的能力處在什麼位置，我也能更明確地知道你對我的期望。」這種主動的「向上管理」能使員工迅速地成長起來。

　　

　　193 對上要有禮貌，但是不能夠討好。對下不宜太嚴，也不能夠過分寬鬆。平行同事不必太拘束，也不應該過分熟不拘禮。

　　

　　194 對所有客戶都一視同仁既沒有必要，也沒有可能。花太多時間服務一個忠誠度不高的客戶，不如向那些有忠誠度的客戶提供高質量的服務。你不可能滿足客戶的各種需求。最好的辦法是首先建立一個信守承諾的印象，如果確實無法使客戶滿足，客戶大多會諒解偶然的失誤。

　　

　　195 對新的東西敏感是領導者、專家和任何一個管理工作者必不可少的重要的優秀品質。

　　

　　196 對於管人的理解：管人實際上不是叫你管住人、管理人。它應引申出比較豐富的內涵，如吸引人、關注人、幫助人、培養人、改變人、提高人。歸根到底，管人實際上是對人的價值的一種尊重。

　　

　　197 對於看不清楚的路，先走兩步，踩結實了，然後再跑，回頭看看，沒問題了，再撒開腳丫跑。走了兩步，發現不對，趕快折回來，腳上沾了點泥水，沒什麼了不起，換雙鞋尋找新路再往前走。

　　

　　198 對於那些不支持你目標的「朋友」，要敬而遠之。你所交往的人會改變你的生活。與憤世嫉俗的人為伍，他們就會拉你沉淪。結交那些希望你快樂和成功的人，你就在追求快樂和成功的路上邁出最重要的一步。對生活的熱情具有感染力，因此同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。

　　

　　199 對於重用那些我並不喜歡卻有真才實學的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節以及直言不諱似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人，並能耐心聽取他們的意見，那你的工作就處處有利。

　　

　　200 對於自己的經銷商，企業不僅要授之以魚，更要授之以漁。企業應指導經銷商制定銷售目標和銷售計劃；協助他們搞市場調查與分析，幫助他們培訓銷售人員；支援他們製作廣告宣傳單;在電視、廣告上提及經銷商；指導經銷商進行店鋪裝修、商品陳列設計；擬定並推動與促銷活動有關的節目；指導他們熟悉由各種刊物或大眾傳媒來獲取信息的做法。

　　

　　201 對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責，員工反過來就會對你負責。

　　

　　202 多講點笑話，以幽默的態度處事，這樣子日子會好過一點。

　　

　　203 多少人要離開這個世間時，都會說出同一句話，這世界真是無奈與凄涼啊！

　　

　　204 多數企業只選擇最簡單且自己輕車熟路的東西。提出特殊要求的人們通常會被拒之門外。千萬別對他們置之不理。要和他們交朋友，從他們那裡汲取靈感。他們可能有助於你預測未來趨勢。如果你不這樣做，自會有別人去做。

　　

　　205 多數人參加會議時，心中懷著清晰的期望，希望別人的行為合乎自己的期望。有違自己的期望時，人們就會感到喪氣。在此提醒你，主持會議時，關鍵是把隱含的期望轉化成公開的認同。人們擔心會議沒有明確的主旨？那就公開允諾：「會議開始後１０分鐘內達不成一致，我們就散會。目標明確時再安排開會。」

　　

　　206 多數人認為，一旦達到某個目標，人們就會感到身心舒暢。但問題是你可能永遠達不到目標。把快樂建立在還不曾擁有的事情上，無異於剝奪自己創造快樂的權利。記住，快樂是天賦權利。一旦你踏上成功之旅，首先就要有良好的感覺。在塑造自我的整個旅途中讓良好感覺使自己充滿快樂，而不要再等到成功的最後一刻才去感受屬於自己的歡樂。

　　

　　207 多想一下競爭對手。

　　

　　208 多元化是人力資源管理的重要法則之一。企業在擇才過程中特別要注意該法則，即便是同一個崗位上的員工，也要盡量做到多元化的配備。同一崗位對於某些個人要素的要求在客觀上是統一的，但對於其他方面就更要注意保持豐富的多樣化。多元化是組織活力的源泉。

　　

　　209 多元化投資不等同於多元化經營。

　　

　　210 多掙錢的方法只有兩個：不是多賣，就是降低管理費。

　　

　　211 發生現金危機時，要馬上安排對公司的債權人、供應商進行公關工作：同你的律師和會計師磋商，向債權人提交一份篇幅適中的行動計劃，但別做出你無法實現的承諾。在付款期到來之前，同你的債權人開會，你可以坦言你遇到了麻煩，但點到為止。在這之前，先付些款，維持住信用。別把所有的債權人都叫到一起，否則，他們會吃了你。

　　

　　212 發現合適的人，用合適的方法在合適的體制下，執行合適的策略。

　　

　　213 凡是經歷過劇烈的權力分配嘗試，而缺乏中央管理戰略框架的公司，很快就失去了重點，無法有效地利用手中的資源，進而不得不退回到昔日的巢穴中去。

　　

　　

　　214 凡是無法衡量的，就無法控制。

　　

　　215 凡是現實的就是合理的，凡是合理的就是現實的。

　　

　　216 凡諸藝業，未有學而不得者，病在心力懈怠，不能專精耳。

　　

　　217 繁重的工作，已壓得經理人分不清工作與家庭的界限了。他們往往在該享受個人生活的時候仍心系著工作。如果經理人不能在工作和個人生活之間清楚地轉換自己的角色，那麼不但會摧毀他們的個人生活，使其個人需求得不到滿足，而且也會令他們筋疲力盡，反過來影響其工作效率。

　　

　　218 非懲罰性處分：這種新體制不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼於要求個人承擔責任和做出決策。它所反映的信念是，每個員工，即便是「搗蛋分子」，都是成熟、負責、可信任的成年人。如果企業像對成年人那樣對待他們，他們就會表現得像個成年人。

　　

　　219 費斯諾定理：人有兩隻耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。

　　

　　220 分派工作實際是共同參與工作。分派工作不僅僅是分配任務給下屬去執行，而是你和下屬共同參與工作。恰當的指導和鼓勵可以使下屬以積極的心態開展工作，顯著地提高效率並且按照你的標準完成任務。

　　

　　221 風險投資者最看重的是企業中的人。因此，為了成功吸引專業風險投資，你必須培養一支具有協作精神、經驗豐富的多元化管理隊伍，根據企業的發展階段來確定管理隊伍的規模和層次。而且，更為關鍵的是，隨著企業的成長，繼續培養和拓展你的管理隊伍。

　　

　　222 風險與知識呈反向變化。

　　

　　223 夫婦一條心，泥土變黃金。

　　

　　224 弗洛斯特法則：在築牆之前應該知道把什麼圈出去，把什麼圈進來。

　　

　　225 服務保證能使不滿意的顧客變為滿意顧客，能使公司很快知道顧客需求的變化，從而相應調整內部流程，以便更好滿足、甚至取悅顧客。要設計一套行之有效的服務保證，關鍵在於：確保高標準；向顧客許諾受益不菲；服務保證的內容簡潔明了；制定簡單易行的索賠程序；保證「不與顧客爭吵」。

　　

　　226 服務從信息交流開始。

　　

　　227 福報不夠的人，就會常常聽到是非；福報夠的人，從來就沒聽到過是非。　

　　

　　228 福克蘭定律：沒有必要做出決定時，就有必要不做決定。

　　

　　229 父母去世（特別是導致個人單獨挑起家庭重擔或在幼年就要獨立生活）、失去兄弟姊妹或好友、破產或重要事務的失敗，都激勵人們更深刻地認識自我、人際關係和廣闊的世界。所有這些事件都能挖掘人的潛能，刺激人們探索事物的內涵，培養更敏銳的觸覺以便從經驗中獲得洞察力。

　　

　　230 父母如果一見書本就會頭痛，孩子上學時也會步履沉重；父母倘若整天沉湎於吃喝，孩子也會在課堂上惦記著家裡的糖塊和水果。

　　

　　231 父親用自己的一舉一動來影響我，熏陶我，使我的言談舉止帶上一副紳士的派頭。他認為這是待人接物的最重要的技巧。

　　

　　232 複雜的事，簡單去做。一家公司在幾個月里連續出現較大質量問題，公司處於全面緊張之中。由於質量問題引起的一大堆矛盾都在等著你去解決。結果，你採取一個簡單做法，換下了一個管製造的部長，許多問題就在新任部長協調下，慢慢地迎刃而解了。

　　

　　233 富裕是一種心情，也是一種自信，因而「依賴」也有它存在的必要。如果需要讓其他人為你服務，你也就必須找到一種賺錢的方式以支付你得到的服務，從而產生競爭；它是一個自我滿足的預言，只要人人相信這個不間斷繁榮的預言，它就會一直起作用。

　　

　　234 改變不能接受的，接受不能改變的。

　　

　　235 改變企業形象未必總能奏效。顧客會覺得形象混亂，忠誠度可能因此大打折扣。因此，你必須三思而行。可先試試其他簡便方法，如廣告、公關攻勢或內部交流等是否能達到和改變企業形象一樣的營銷效果或戰略效果。如果改變企業形象勢在必行，那麼公司必須有一個新的名字、新的公司標誌或營銷口號。

　　

　　236 改進技術有如吃西藥，容易見效；改進管理有如吃中藥，效果慢慢來，但能持久。

　　

　　237 感謝上天我所擁有的，感謝上天我所沒有的。

　　

　　238 高層管理及其戰略受到企業規模的重大影響，同時又對企業規模有重大影響。所以，高層管理應使本企業保持適當的規模。

　　

　　239 高超的傾聽技巧能助你獲取卓越的銷售業績。①如果你不得不說話，那就提問題好了，然後則要認真傾聽對方的回答。②傾聽者任何時候都會受到歡迎。人們總是喜歡和信任善於傾聽的銷售人員。③理解制勝。為了理解，必須聽清楚。為了聽清楚，必須傾聽。

　　

　　240 高潮的時候享受成就；低潮的時候享受人生。

　　

　　241 高級經理人往往崇尚高檔品牌，因為高檔的品牌能體現高貴的品味。那麼，怎樣的皮鞋才算高檔皮鞋？高檔的皮鞋應通身「真皮」。它不經過磨砂，能看得見毛孔。更具體一點，皮鞋的內底，即腳踩著的那部分，應是真皮，而不是人造革或纖維板。

　　

　　242 高學歷並不與高收入畫等號。想要高薪必須有以下基本素質：良好的人際關係處理能力和交際能力；優秀的品質；刻苦的敬業精神；具有進取精神。

　　

　　243 搞好顧客服務的關鍵在於職員，職員的頭等大事就是服務好顧客。凡是不利於公司職員為顧客充分服務的障礙（通常指刻板的辦事程序）都必須予以剔除，並一刻不停地檢討顧客服務工作，以準確了解顧客對服務的反映。

　　

　　244 格瑞斯特定理：傑出的策略必須加上傑出的執行才能奏效。

　　

　　245 個性雖然對工作有影響，但很有限。溝通能力和個性是不同的概念，外向的人不一定溝通能力強；所謂「內向」也只是溝通方式的特點，不一定就是不善於溝通。管理者對人的考察和選擇要注重挖掘本質的特性，而不要停留在內向還是外向這些淺層的現象上。

　　

　　246 給對方多一些反應的時間：一個很精彩的笑話不能引人捧腹，往往是因為講得太快，聽眾沒有明白。同樣，經理人也可以給員工多一點時間，以便對談論的話題做出反應。

　　

　　247 給予下屬真誠的尊敬。這種尊敬有多種表現形式，比如一句謝謝，一句走廊中相遇時的問候，一段不經意的交談，以及對於他們貢獻的肯定等。

　　

　　248 給自己訂立一條規矩：無論遇到任何可能導致矛盾衝突的情況，都不要使用「麻煩」一詞。應當把這種情況當做展示自身創造性的機會，首先要考慮積極有效的對策，而不能先被個人情緒沖昏頭腦。

　　

　　249 根本不必回頭去看咒罵你的人是誰？如果有一條瘋狗咬你一口，難道你也要趴下去反咬他一口嗎？

　　

　　250 根深不怕風搖動，樹正何愁月影斜。

　　

　　251 更高的工資也意味著有更好的表現，所以儘管擁有同樣的經驗和表現，那些有更高報酬背景的個人更有可能得到積極的工作評估，從而被給予提升機會。

　　

　　252 工作滿意感更多的是與工作績效聯繫在一起，而不是與努力程度聯繫在一起；對高層次需要的滿足程度與工作績效的聯繫最為密切。

　　

　　253 工作任務越是不能令人滿意，職工對領導人強化規章制度、擴大生產能力的種種措施的反感也就越大。

　　

　　254 工作時時在擴展，不要老是以「這不是我分內的工作」為理由來逃避責任。當額外的工作指派到你頭上時，不妨視之為考驗。

　　

　　255 公司成功與失敗之間的真正區別可歸結到，它在多大程度上使員工的巨大的力量和才能發揮了出來，而能使員工的潛力得以充分發揮的強有力武器是「崇拜式」文化。

　　

　　256 公司的高層領導人要率先身體力行，努力倡導企業的平等文化。諾基亞公司董事長兼首席執行官每次到中國來訪問，從來不要前呼後擁，這遠遠勝過說教，充分體現了公司的平等文化。

　　

　　257 公司管理高層提升你最重要的考慮之一是，你升遷之後，有沒有接替你職位的人。如果沒有，那麼你的候選人資格就只好被取消了。因此，你必須積極培養部屬，這不只是公司的需要，也對你自己的事業生涯有著很大的影響。

　　

　　258 公司中存在的最大風險，就是試圖通過第一代的經營者和第二代的組織者去執行第三代的戰略任務。

　　

　　259 公司壯大了，怎樣保持員工關係和顧客關係的親密無間，這是個最有挑戰性的問題。必須確保你與員工之間以及與顧客之間的密切關係。你不能只關註銷售、利潤、競爭以及你的投資者,等等，而忽略各種關係。

　　

　　260 公司做職位評估時，要考慮１０個方面的因素，包括知識、經驗、活動範圍、決策責任、工作失誤後果、內部聯繫、對外聯繫、監督責任、所屬人數、研究分析能力。

　　

　　261 顧客的難題，就是我們開發的課題。

　　

　　262 顧客會根據自己的經歷來評價無形產品，更重要的是會將這種評價傳遞給別人，從而影響別人的看法，甚至影響產品的銷售。

　　

　　263 顧客來電話時，會問個不停，你不一定每個問題都回答得了。遇到這種情形，你該怎麼辦？ＳＩＧＨＴＳ＆ＩＮＳＩＧＨＴＳ雜誌的建議是，誠實如一，即使你得向顧客承認自己並非全能全知,也要這樣做。你應該清楚地知道，顧客最重要的目標是解決問題，這也應該是你的目標。

　　

　　264 顧客是重要的創新來源。

　　

　　265 關鍵在於你是用人成事，還是你自己親歷親為。

　　

　　266 關心孩子是必要的，但若把他前進道路上的石塊全部清掃乾淨，坑坑窪窪全部墊平，他可能暫時平平安安，但同時也失去了走坎坷道路的能力。

　　

　　267 關於人際關係的藝術，這兒有一個最精闢的忠告。亨利?福特說：「如果說成功有任何秘訣的話，那這個秘訣就是這樣的能力：了解他人的觀點，從你自己的角度看問題的同時也從他人的角度看問題。」

　　

　　268 管得少，就是管得好。

　　

　　269 管理不是獨裁，一個家公司的最高管理階層必須有能力領導和管理員工。

　　

　　270 管理層次越少越好。

　　

　　271 管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。

　　

　　

　　272 管理的第一目標是使較高工資與較低的勞動成本結合起來。

　　

　　273 管理的根本任務是，將獨立的個人組織起來實現預定的目標，使眾多人的努力集合起來成為一種有組織的力量；這是一個非常古老而又困難，非常重要而又非常矛盾的任務。

　　

　　274 管理的核心問題是，如何領導和管理人；造成企業間不同生產率的主要原因是，各企業領導人採用的領導方式不同。

　　

　　275 管理的基礎就是人力資源的管理。中國有句俗話：不怕沒好事，就怕沒好人。如何識人用人，我想都是每位管理者常思考的問題吧！

　　

　　276 管理的基礎在於經濟地分配和利用人力及物質資源，以便實現組織目標。

　　

　　277 管理的真諦在於不管理！無劍勝有劍。

　　

　　278 管理的主要目的，應該是使僱主實現最大限度的利益；同時，也使每個僱員實現最大限度的利益。

　　

　　279 管理過程與閱讀完全相反。「看書的時候是從頭看到尾，但是管理企業就得與此相對。你先確定要什麼樣的結果，然後盡一切能力去實現這一目的。」

　　

　　280 管理階層的領導能力是刺激員工努力工作的原動力。

　　

　　281 管理就是把複雜的問題簡單化，混亂的事情規劃化。

　　

　　282 管理就是控制，控制到位，管理才能到位。事實證明，沒有不服從管理的員工，只有不提出要求的領導。

　　

　　283 管理就是讓大家知道你的規劃，理解你的規劃，理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯繫你我他。

　　

　　284 管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程度，求出最優的解答，以達到企業的目標。

　　

　　285 管理其實就是共享一份團隊的融洽的感情。

　　

　　286 管理企業要注意成長的可持續性。成長的速度不僅要符合企業需要，還應該使你能避開前進路上的陷阱。所謂過猶不及，企業成長也一樣，成長太快並不一定是好事。

　　

　　287 管理是科學，領導是藝術！

　　

　　288 管理思想中的時代從來不會在某一年份突然地開始或結束，相反地，存在著旋律的重疊，各種主題在大調、小調的各種調式的變換中演奏出來。

　　

　　289 管理要實行組織目標與個人目標相統一的原則，也就是實行組織的要求與個人的需要相統一的原則。

　　

　　290 管理有模式，無定式，這是管理的藝術性和科學性。

　　

　　291 管理者必須在工作與獎勵之間建立恰當的聯繫。想要什麼就應該獎勵什麼，獎勵什麼，你就會得到什麼，有效的獎勵可以引導員工努力工作。

　　

　　292 管理者不可能也並不需要成為各個方面的專家。既然如此，就應當把主要精力放在識才、用才上；而不是自以為是地瞎指揮，表面上看起來很有權威，實際上完全是對下屬正常工作的干擾。

　　

　　293 管理者好比是交響樂隊的指揮，通過他的努力、想像和指揮，使單個樂隊融合為一幕精彩的音樂表演。

　　

　　294 管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　

　　295 管理者一個常見的錯誤是過分強調整體，用「個人服從公司（或團隊）」來制約個人的合理要求。但在越來越強調創造力、張揚個性的時代，我們需要換一個角度去理解：整體是由個體構成的，甚至可以說公司整體的成就也是個人成就的集合，成功的員工才能造就成功的企業。整體和個體同等重要。

　　

　　296 管理者追求的目標是整個團隊的戰鬥力最大化，因此用人的標準也應當從整體角度考慮。特別要防止那種「每一個人都是一條龍，合起來就是一群蟲」的效應。

　　

　　297 管理者總是忙於應付天天發生的事件和沒完沒了的活動，因而看不見事件前後的結構和行為變化形態。

　　

　　298 管理職能包括明確地說明目標及獲得實現所定目標必需的資源和努力。

　　

　　299 做自己喜歡的事。你是喜歡親手做具體事務呢？還是更願意從事組織管理的工作，然後據此設計事業的運營方式和結構呢？在你的意願面前，101 成功是一把梯子，雙手插在口袋裡的人是爬不上去的。

　　

　　102 成功在很大程度上取決於你擁有多大的權力和影響力，對此，與恰當的人建立穩固關係就至為關鍵。良好、穩固、有力的人際關係的核心必須由十個左右你能靠得住的人組成。要與關係網路中的每個人保持積極聯繫，惟一的方式就是創造性地運用你的日程表。記下那些對你的關係特別重要的日子，比如生日或周年慶祝等。打電話給他們，至少給他們寄張賀卡，讓他們知道你心中想著他們。

　　

　　103 成就感需要強烈的人，習慣於單槍匹馬地闖出自己的路，無須牽涉他人。

　　

　　104 成為好企業沒有特效藥，如果有的話，每家公司應該都會成為好公司。

　　

　　105 成也細節，敗也細節。

　　

　　106 承認自己的偉大，就是認同自己的愚疑。

　　

　　107 誠實和勤勉，應該成為你永久的伴侶。

　　

　　108 誠信是增加情感尊重的至關重要的組成部分，也是將你推崇的尊重落實到具體顧客身上，讓顧客感受到尊重的重要方式。它適用於小型公司、個人公司，也適用於擁有成千上萬名員工的大型跨國公司。

　　

　　109 吃了就一定要拉，人一定要學會隨緣放下，否則就會?便秘。

　　

　　110 吃零食的目的並不在於僅僅滿足飢餓的需要，而在於對緊張的緩解和內心衝突的消除。當食物與嘴部皮膚接觸時，一方面，它能夠通過皮膚神經將感覺信息傳遞到大腦中樞，從而產生一種慰藉，使人通過與外界物體的接觸而消除內心的壓力；另一方面，當嘴部接觸食物並咀嚼和吞咽的時候，可以使人對緊張和焦慮的注意轉移。

　　

　　111 持身如玉潔冰清，襟袍如光風霽月。

　　

　　112 仇恨永遠不能化解仇恨，只有寬容才能化解仇恨，這是永恆的至理。

　　

　　113 出錢出力，為國家做事。

　　

　　114 除了心存感激還不夠，還必須雙手合十，以拜佛般的虔誠之心來領導員工。　　

　　

　　115 除了賺錢以外沒有其他價值的事業，是空洞的事業。

　　

　　116 處理任何事情，都應持順其自然的態度，該你得到的會自然而然地得到，不該你得到的就別勉強。

　　

　　117 穿上一條平時心愛的舊褲子，再套一件寬鬆衫，你的心理壓力不知不覺就會減輕。因為穿了很久的衣服會使人回憶起某一特定時空的感受，並深深地沉浸在緬懷過去如夢般的生活眷戀中，人的情緒也為之高漲起來。與此同時，當人們穿上自己認為非常「順眼」的衣服，自我感覺良好時，就會重新鼓起面對現實的信心和勇氣。

　　

　　118 傳統的管理者認為解決問題是他們的特權。而真正的企業家則授權給部下解決問題，只留給自己重大的決策任務，並將之做好。他們知道，部下更接近顧客，他們的某些意見更高明。

　　

　　119 傳統的戰略思維方式將企業帶入了無利潤區，關注市場份額、銷售額和企業規模的成功法則已不再奏效，我們必須改變這種思維方式。戰略必須能夠確定企業價值的位置，並培育它，使它增值；戰略管理必須保證及時發現價值轉移的時間、方向以及轉移的速度並進行恰當的調整。

　　

　　120 創建全球性組織的企業文化的重點在於：創造一種使命，激勵來自不同文化背景的人；建立一種公平公正、平等以待的資源配置系統；設置融合機制，如管理層輪職和培訓、舉辦企業全球會議。

　　

　　121 創新，首先是觀念的創新；其次是運作模式的創新，包括制度、組織結構等；新技術的創新排在第三位。

　　

　　122 創新的目的是賺錢，而不是取悅：如果你的又酷又新的發明不能賺到足夠的錢來彌補創新的成本，並且有利可圖，那麼它就不是什麼創新，而僅僅是藝術而已。

　　

　　123 創新是惟一的出路，淘汰自己，否則競爭將淘汰我們。

　　

　　124 創新要求人們拓展思路、突破瓶頸、超越環境。你可以設想你來自另一個國度，也可以想像你年輕了２０歲或老去了２０歲，甚至你的性別也改變了，總之，越是大膽，你越能產生好的點子。

　　

　　125 創意較為常見，各個年齡階段的人都能自然而然地產生出一些創意來。但真正的創造性機遇卻隱含在每個問題之中。只有企業家才掌握從問題中發現創造性機遇的竅門。

　　

　　126 創造激發靈感的氛圍：可以把椅子堆在會議室外面，請與會者自行搬進去，自己決定坐在哪個位置。這些小環節上的任何限制都會影響或打斷與會者的思緒。採取一些隨意的做法也可以創造一種寬鬆的氣氛，不妨播放一些輕緩的背景音樂或提供一些小零食。

　　

　　127 創造性模仿不是人云亦云，而是超越和再創造。

　　

　　128 創造一個健康、合作的氛圍既不神秘，成本也不高。只需要在組織內發出簡單明確的信號：壓制破壞性、競爭性行為；鼓勵從團體利益出發的行為。

　　

　　129 慈母有敗子。

　　

　　130 刺激員工的最好辦法是對他們進行表揚並且提高他們的生活水準。

　　

　　131 刺蝟理論：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但又保持一定距離，以免互相刺傷。

　　

　　132 從錯誤中吸取教訓是教育極為重要的一部分。

　　

　　133 從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線。

　　

　　134 從心理學角度來說，兩種工作態度反映了兩種需要結構：一種需要體系是為了避免不滿意，與此平行的另一需要體系則是為了個人成長。

　　

　　135 存住每一分錢，避開所有風險是你的首要目標。如果你將在近期內動用手中現金，就必須做個儲蓄型的人。比如，你計劃近期買房，就不該將房款投資在任何有風險的商品上，抱著再賺一點的幻想。你的理財區域只限於公債、國庫券和儲蓄等品種。

　　

　　136 挫折是塊磨石，把強者磨得更加堅強，把弱者磨得更加脆弱。

　　

　　137 錯誤並不在於命運，而在於我們自己。

　　

　　138 錯誤可以讓你認識事物，如果你懂得利用錯誤的話，更可以自我提高。因此，把錯誤記在你的小本子上，並準確地描述不對的地方：你對某事的錯誤反應，你錯過機會的原因。無論錯誤的原因何在都要一一記下來。

　　

　　139 達維多夫定律：沒有創新精神的人永遠也只能是一個執行者。

　　

　　140 打價值戰，而不打價格戰。

　　

　　141 大成功靠團隊，小成功靠個人。

　　

　　142 大多數管理人員一直很忙，對這些人來說，一件最可有可無的事情就是做工作反饋。我們常用的是「問題式」管理，只在問題發生後，並已發展到不可收拾時才去重視。但是，只要我們希望工作順利進行，並有所改善，就必須擠時間進行反饋。

　　

　　143 大多數人通過別人對自己的印象和看法來看自己，覺得別人對自己的反映很不錯，尤其是喜歡聽正面反饋。但是，僅憑別人的一面之詞，把自己的個人形象建立在別人的感覺上，就會面臨嚴重束縛自己的危險。因此，只可把這些溢美之詞當做自己生活中的點綴。人生的棋局該由自己來擺，不要從別人身上找尋自己，應該經常自省並塑造自我。

　　

　　144 大家都知道，一個會只要有２０個以上的人參加，會的性質就發生了變化。

　　

　　145 大巧在所不為，大智在所不慮。

　　

　　146 大學畢業生要找的只是一個工作，而不是職業，更不是事業。

　　

　　147 大學學習期間，要盡量爭取腦袋滿，而不要急於口袋滿。

　　

　　148 大原則不能輕易改變。

　　

　　149 帶員工如待賽馬，讓他自信是馬王，就會一舉衝破終點線！

　　

　　150 帶著手提電腦上路，有些事情可要多上心。要不然，就等於帶了一部電腦空殼。更要命的是，你的手提電腦有可能陷入各種陷阱。因此，給你如下提示：臨行前準備好你需要的手提電腦配備，如電話線、變壓器、充足電的備用電池和防病毒軟體。要是到國外出差，確保你帶的電話線或相關電源要符合當地的標準。

　　

　　151 待人的基本原則：第一，不要責備或抱怨；第二，給予誠心誠意的讚賞；第三，引起他人內心的願望。

　　

　　152 單個人才若能與他人的創造相匯合，他的表現會更加出色。

　　

　　153 當成功概率達５０％時，人們取得成功的動力最大。換句話說，如果人們追求的目標或接手的任務具挑戰性，但仍有極大可能成功時，人們追求目標或接手任務的動力最大。

　　

　　154 當錯誤被看成是學習的機會，企業員工感到工作富有意義，覺得他們自己在盡一份力時，就能得出這樣的判斷：這個企業具有精明強幹的領導。

　　

　　155 當對付「這非我分內事」的思維方式時，首先要解釋，在當今企業組織中，職責範圍僅僅是對員工的最低工作要求。如果員工真的有事業心，他（她）就應該明白，成功者並不局限於做職責範圍內的事，而是時刻在想方設法增加自己的知識並為企業做貢獻。

　　

　　156 當顧客提出特別要求，而你又需要請示上級時，你該如何告訴顧客？建議你不要說：「我得問問我的主管。」較好的說法是：「我很樂意去問問我的主管。」這是因為「樂意」一詞會讓顧客對你的服務產生積極的看法。

　　

　　157 當今人們所親眼目睹的環境惡化，絕大部分主要是由於兩類人，即10億最富有的人和10億最貧困的人造成的。

　　

　　158 當可供選擇的決策方式不止一種時，優先選擇的標準是：在決策過程中所耗用的人力和時間為最少。

　　

　　159 當兩個或更多的人擁有共同願景時，自然是件好事，但這不太可能也沒有必要。找些方法，讓別人也能從你的目標中獲益，你就發現可以得到更多的盟友和支持者。經理人要重視培養設身處地為別人著想以及能用別人的眼光看問題的能力。

　　

　　160 當領導者受下屬信賴或下屬與領導者關係惡劣時，領導者應當採用專制型的工作方式；而在不那麼極端的中間情況下，一般來說，民主型的領導更容易做出成績。

　　

　　161 當你成為一個高級經理人，你要做的將是兩件事情：要麼使某一想法、服務或者產品呈現出來，要麼判處某件事情或者某人「死刑」。正是這兩件事情，把高級經理人同一般經理人區別開來。作為高級經理人，你應該既能夠使事情發生，又能夠「槍斃」某些想法或炒掉某些人。

　　

　　162 當你的錯誤顯露時，可不要發脾氣，別以為任性或吵鬧，可以隱藏或克服你的缺點。

　　

　　163 當你對自己誠實的時候，世界上沒有人能夠欺騙得了你。

　　

　　164 當你公開演講或做簡報時，準備一些幻燈片或投影片的複印件。一旦聽眾中有人對你的簡報資料感興趣時，可以隨手送給他們。請記住，在你的投影片複印本的下面，再加上一行小字，將你的公司名稱、地址、電話及姓名印上去，以方便聯絡。如此一來，你不費絲毫之力，便巧妙做成了一種有效的營銷資料。

　　

　　165 當你和上司意見相左的時候，首先，先分析一下自己的想法是否可行。其次，你可以有不同的意見，但首先應學會必要的服從。還有，要注意個人修養問題，你完全可以私下向上司提出自己與上司相異的想法，平心靜氣地協商，或者把你的建設性報告放在他的辦公桌上。即使不被採納，也讓上司了解了你的誠心和勇氣。這並非你的「圓滑」，恰是你令人認可的素養和應變的機智。

　　

　　166 當你開始成功的時候，應該開始同更成功的人合作。就像我們看到的一些大企業，經常跟國外的廠商相互合作，彼此配合，共同學習，互相了解對方成功的秘訣和競爭的優勢，互相分享未來的資訊；當你越來越成功的時候，就要開始找成功者來幫你工作。這是你獲得更大成功的有效途徑。

　　

　　167 當你勸告別人時，若不顧及別人的自尊心，那麼再好的言語都沒有用的。

　　

　　168 當你手中抓住一件東西不放時，你只能擁有這件東西，如果你肯放手，你就有機會選擇別的。

　　

　　169 當你新加盟一個企業做經理人時，要細緻了解老員工的職業生涯，並告訴你的員工，他們都很稱職，你與他們合作很高興。贏得他們的心，你就為自己的事業奠定了良好的開端。

　　

　　170 當你知道迷惑時，並不可憐，當你不知道迷惑時，才是最可憐的。

　　

　　171 當企業感覺自己參與某一領域競爭，機會和條件不夠成熟時，可先選擇合作戰略，待到具備了某種核心能力或達到一定實力實現短期目標後，再參與競爭。

　　

　　172 當企業規模擴大了以後，事情越來越多，那就必須要授權。如果我們不放心、不信任下屬，那我們管理層自己也永遠無法提高。

　　

　　173 當前，最大的、尚未被運用的競爭優勢蘊藏在組織之間，而非組織內部。

　　

　　174 當我們對工作不再興緻勃勃時，就會產生職業倦怠。找最信任的朋友幫忙是個解決職業倦怠的辦法。如果他們真是你的知己，就會提醒你善加運用自己已遺忘的重要特質，來增強你的自信。或者提出過去處理類似狀況的經驗，供你參考。當然，他們也可能認為你只需一個聆聽者而不加以評說，這時你應該主動向他們徵詢。

　　

　　175 當一個企業變得狂躁時，它會頭腦發熱，把商業邏輯和常識拋到九霄雲外。它會盲目自信，過高地估計自己的力量。它在宏偉計划上花費的時間越來越多，而對具體細節的注意卻越來越少。最後，在關鍵細節上的失誤，造成不可收拾的局面。

　　

　　176 當一個人只有很有限的時間供自己支配時，他自然會花在最需要的地方。不管我怎麼忙、怎麼累、怎麼不舒服，我總要抽出一些時間和我的兒子一塊玩，一塊讀書。

　　

　　177 當中國的企業終於在外國人的字眼中可以稱做「企業」的時候，他們感到有太多的任務和可以憑藉的實現手段：產權設計、戰略設計、組織設計、營銷設計……企業是一個系統，如果說以上的四項設計造就了企業成功的基礎，那麼工業設計則是他可以持續成功的利器，因為他所成就的價值是最顯性的價值。

　　

　　178 倒U形假說：當一個人處於輕度興奮時，能把工作做得最好。當一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有做好工作的動力了；相應地，當一個人處於極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一就是在比賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態。所以，有人亦將倒U形假說稱為貝克爾境界。

　　

　　

　　

　　179 點子不可太花俏，越具有鄉土氣息，越可能成功。

　　

　　180 調整自己以適應新上司的風格。留意新上司關於他個人喜好的一些表示，適當調整團隊的工作以適應他的要求。當然，應在他的行事風格和你們的工作習慣之間取得一個平衡。

　　

　　181 定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。

　　

　　182 懂得如何建立起一支處於頂峰狀態的員工團隊。最好的經理會把大量的時間花在服務這些員工上，並盡情享受「這種頂峰狀態」的生活。當生命頂峰的狀態散發出無與倫比的魅力時，經理的生活就會輕鬆自如一些。處於這種狀態，人人都是贏家。

　　

　　183 鬥志激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。設立高期望值能為那些富於挑戰精神的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。

　　

　　184 短命企業的九大病症：①盲目跟風。②一味造名。③雞頭情結。從中央電視台「標王」競標中略見一斑。④貪大求全。⑤押寶經營。⑥重心失衡。核心能力是企業立足市場的根本。⑦戰略危機。⑧管理滯後。良好的效益來自嚴格的管理，向管理要效益是現代企業家們的共識。⑨創新乏術。

　　

　　185 斷了線的風箏，雖然無拘無束，但一定會很快栽下地來。

　　

　　186 斷崖是山的挫折，卻產生了壯麗的瀑布。

　　

　　187 對產品質量來說，不是100分就是0分。

　　

　　188 對成就的需要，激發企業家的創業活動，促進企業發展，從而成為整個經濟增長的關鍵因素之一。

　　

　　189 對你的下屬要多給予具體的與特定的稱讚。這類具體兼特定式的稱讚可令被稱讚者了解，上司已察覺或已風聞他那種值得稱讚的表現。例如：「今天上午你對前來投訴的顧客的處理方式實在極為得體。」

　　

　　190 對人恭敬，就是在莊嚴你自己。

　　

　　191 對商人而言，最重要的莫過於靈活。

　　

　　192 對上司採用「情景領導」：作為下屬，你可以告訴上司：「當我很好地完成了一項工作後，我希望你能告訴我，這樣我就清楚了我的能力處在什麼位置，我也能更明確地知道你對我的期望。」這種主動的「向上管理」能使員工迅速地成長起來。

　　

　　193 對上要有禮貌，但是不能夠討好。對下不宜太嚴，也不能夠過分寬鬆。平行同事不必太拘束，也不應該過分熟不拘禮。

　　

　　194 對所有客戶都一視同仁既沒有必要，也沒有可能。花太多時間服務一個忠誠度不高的客戶，不如向那些有忠誠度的客戶提供高質量的服務。你不可能滿足客戶的各種需求。最好的辦法是首先建立一個信守承諾的印象，如果確實無法使客戶滿足，客戶大多會諒解偶然的失誤。

　　

　　195 對新的東西敏感是領導者、專家和任何一個管理工作者必不可少的重要的優秀品質。

　　

　　196 對於管人的理解：管人實際上不是叫你管住人、管理人。它應引申出比較豐富的內涵，如吸引人、關注人、幫助人、培養人、改變人、提高人。歸根到底，管人實際上是對人的價值的一種尊重。

　　

　　197 對於看不清楚的路，先走兩步，踩結實了，然後再跑，回頭看看，沒問題了，再撒開腳丫跑。走了兩步，發現不對，趕快折回來，腳上沾了點泥水，沒什麼了不起，換雙鞋尋找新路再往前走。

　　

　　198 對於那些不支持你目標的「朋友」，要敬而遠之。你所交往的人會改變你的生活。與憤世嫉俗的人為伍，他們就會拉你沉淪。結交那些希望你快樂和成功的人，你就在追求快樂和成功的路上邁出最重要的一步。對生活的熱情具有感染力，因此同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。

　　

　　199 對於重用那些我並不喜歡卻有真才實學的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節以及直言不諱似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人，並能耐心聽取他們的意見，那你的工作就處處有利。

　　

　　200 對於自己的經銷商，企業不僅要授之以魚，更要授之以漁。企業應指導經銷商制定銷售目標和銷售計劃；協助他們搞市場調查與分析，幫助他們培訓銷售人員；支援他們製作廣告宣傳單;在電視、廣告上提及經銷商；指導經銷商進行店鋪裝修、商品陳列設計；擬定並推動與促銷活動有關的節目；指導他們熟悉由各種刊物或大眾傳媒來獲取信息的做法。

　　

　　201 對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責，員工反過來就會對你負責。

　　

　　202 多講點笑話，以幽默的態度處事，這樣子日子會好過一點。

　　

　　203 多少人要離開這個世間時，都會說出同一句話，這世界真是無奈與凄涼啊！

　　

　　204 多數企業只選擇最簡單且自己輕車熟路的東西。提出特殊要求的人們通常會被拒之門外。千萬別對他們置之不理。要和他們交朋友，從他們那裡汲取靈感。他們可能有助於你預測未來趨勢。如果你不這樣做，自會有別人去做。

　　

　　205 多數人參加會議時，心中懷著清晰的期望，希望別人的行為合乎自己的期望。有違自己的期望時，人們就會感到喪氣。在此提醒你，主持會議時，關鍵是把隱含的期望轉化成公開的認同。人們擔心會議沒有明確的主旨？那就公開允諾：「會議開始後１０分鐘內達不成一致，我們就散會。目標明確時再安排開會。」

　　

　　206 多數人認為，一旦達到某個目標，人們就會感到身心舒暢。但問題是你可能永遠達不到目標。把快樂建立在還不曾擁有的事情上，無異於剝奪自己創造快樂的權利。記住，快樂是天賦權利。一旦你踏上成功之旅，首先就要有良好的感覺。在塑造自我的整個旅途中讓良好感覺使自己充滿快樂，而不要再等到成功的最後一刻才去感受屬於自己的歡樂。

　　

　　207 多想一下競爭對手。

　　

　　208 多元化是人力資源管理的重要法則之一。企業在擇才過程中特別要注意該法則，即便是同一個崗位上的員工，也要盡量做到多元化的配備。同一崗位對於某些個人要素的要求在客觀上是統一的，但對於其他方面就更要注意保持豐富的多樣化。多元化是組織活力的源泉。

　　

　　209 多元化投資不等同於多元化經營。

　　

　　210 多掙錢的方法只有兩個：不是多賣，就是降低管理費。

　　

　　211 發生現金危機時，要馬上安排對公司的債權人、供應商進行公關工作：同你的律師和會計師磋商，向債權人提交一份篇幅適中的行動計劃，但別做出你無法實現的承諾。在付款期到來之前，同你的債權人開會，你可以坦言你遇到了麻煩，但點到為止。在這之前，先付些款，維持住信用。別把所有的債權人都叫到一起，否則，他們會吃了你。

　　

　　212 發現合適的人，用合適的方法在合適的體制下，執行合適的策略。

　　

　　213 凡是經歷過劇烈的權力分配嘗試，而缺乏中央管理戰略框架的公司，很快就失去了重點，無法有效地利用手中的資源，進而不得不退回到昔日的巢穴中去。

　　

　　214 凡是無法衡量的，就無法控制。

　　

　　215 凡是現實的就是合理的，凡是合理的就是現實的。

　　

　　216 凡諸藝業，未有學而不得者，病在心力懈怠，不能專精耳。

　　

　　217 繁重的工作，已壓得經理人分不清工作與家庭的界限了。他們往往在該享受個人生活的時候仍心系著工作。如果經理人不能在工作和個人生活之間清楚地轉換自己的角色，那麼不但會摧毀他們的個人生活，使其個人需求得不到滿足，而且也會令他們筋疲力盡，反過來影響其工作效率。

　　

　　218 非懲罰性處分：這種新體制不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼於要求個人承擔責任和做出決策。它所反映的信念是，每個員工，即便是「搗蛋分子」，都是成熟、負責、可信任的成年人。如果企業像對成年人那樣對待他們，他們就會表現得像個成年人。

　　

　　219 費斯諾定理：人有兩隻耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。

　　

　　220 分派工作實際是共同參與工作。分派工作不僅僅是分配任務給下屬去執行，而是你和下屬共同參與工作。恰當的指導和鼓勵可以使下屬以積極的心態開展工作，顯著地提高效率並且按照你的標準完成任務。

　　

　　221 風險投資者最看重的是企業中的人。因此，為了成功吸引專業風險投資，你必須培養一支具有協作精神、經驗豐富的多元化管理隊伍，根據企業的發展階段來確定管理隊伍的規模和層次。而且，更為關鍵的是，隨著企業的成長，繼續培養和拓展你的管理隊伍。

　　

　　222 風險與知識呈反向變化。

　　

　　223 夫婦一條心，泥土變黃金。

　　

　　224 弗洛斯特法則：在築牆之前應該知道把什麼圈出去，把什麼圈進來。

　　

　　225 服務保證能使不滿意的顧客變為滿意顧客，能使公司很快知道顧客需求的變化，從而相應調整內部流程，以便更好滿足、甚至取悅顧客。要設計一套行之有效的服務保證，關鍵在於：確保高標準；向顧客許諾受益不菲；服務保證的內容簡潔明了；制定簡單易行的索賠程序；保證「不與顧客爭吵」。

　　

　　226 服務從信息交流開始。

　　

　　227 福報不夠的人，就會常常聽到是非；福報夠的人，從來就沒聽到過是非。　

　　

　　228 福克蘭定律：沒有必要做出決定時，就有必要不做決定。

　　

　　229 父母去世（特別是導致個人單獨挑起家庭重擔或在幼年就要獨立生活）、失去兄弟姊妹或好友、破產或重要事務的失敗，都激勵人們更深刻地認識自我、人際關係和廣闊的世界。所有這些事件都能挖掘人的潛能，刺激人們探索事物的內涵，培養更敏銳的觸覺以便從經驗中獲得洞察力。

　　

　　230 父母如果一見書本就會頭痛，孩子上學時也會步履沉重；父母倘若整天沉湎於吃喝，孩子也會在課堂上惦記著家裡的糖塊和水果。

　　

　　231 父親用自己的一舉一動來影響我，熏陶我，使我的言談舉止帶上一副紳士的派頭。他認為這是待人接物的最重要的技巧。

　　

　　232 複雜的事，簡單去做。一家公司在幾個月里連續出現較大質量問題，公司處於全面緊張之中。由於質量問題引起的一大堆矛盾都在等著你去解決。結果，你採取一個簡單做法，換下了一個管製造的部長，許多問題就在新任部長協調下，慢慢地迎刃而解了。

　　

　　233 富裕是一種心情，也是一種自信，因而「依賴」也有它存在的必要。如果需要讓其他人為你服務，你也就必須找到一種賺錢的方式以支付你得到的服務，從而產生競爭；它是一個自我滿足的預言，只要人人相信這個不間斷繁榮的預言，它就會一直起作用。

　　

　　234 改變不能接受的，接受不能改變的。

　　

　　235 改變企業形象未必總能奏效。顧客會覺得形象混亂，忠誠度可能因此大打折扣。因此，你必須三思而行。可先試試其他簡便方法，如廣告、公關攻勢或內部交流等是否能達到和改變企業形象一樣的營銷效果或戰略效果。如果改變企業形象勢在必行，那麼公司必須有一個新的名字、新的公司標誌或營銷口號。

　　

　　236 改進技術有如吃西藥，容易見效；改進管理有如吃中藥，效果慢慢來，但能持久。

　　

　　237 感謝上天我所擁有的，感謝上天我所沒有的。

　　

　　238 高層管理及其戰略受到企業規模的重大影響，同時又對企業規模有重大影響。所以，高層管理應使本企業保持適當的規模。

　　

　　239 高超的傾聽技巧能助你獲取卓越的銷售業績。①如果你不得不說話，那就提問題好了，然後則要認真傾聽對方的回答。②傾聽者任何時候都會受到歡迎。人們總是喜歡和信任善於傾聽的銷售人員。③理解制勝。為了理解，必須聽清楚。為了聽清楚，必須傾聽。

　　

　　240 高潮的時候享受成就；低潮的時候享受人生。

　　

　　241 高級經理人往往崇尚高檔品牌，因為高檔的品牌能體現高貴的品味。那麼，怎樣的皮鞋才算高檔皮鞋？高檔的皮鞋應通身「真皮」。它不經過磨砂，能看得見毛孔。更具體一點，皮鞋的內底，即腳踩著的那部分，應是真皮，而不是人造革或纖維板。

　　

　　242 高學歷並不與高收入畫等號。想要高薪必須有以下基本素質：良好的人際關係處理能力和交際能力；優秀的品質；刻苦的敬業精神；具有進取精神。

　　

　　243 搞好顧客服務的關鍵在於職員，職員的頭等大事就是服務好顧客。凡是不利於公司職員為顧客充分服務的障礙（通常指刻板的辦事程序）都必須予以剔除，並一刻不停地檢討顧客服務工作，以準確了解顧客對服務的反映。

　　

　　244 格瑞斯特定理：傑出的策略必須加上傑出的執行才能奏效。

　　

　　245 個性雖然對工作有影響，但很有限。溝通能力和個性是不同的概念，外向的人不一定溝通能力強；所謂「內向」也只是溝通方式的特點，不一定就是不善於溝通。管理者對人的考察和選擇要注重挖掘本質的特性，而不要停留在內向還是外向這些淺層的現象上。

　　

　　246 給對方多一些反應的時間：一個很精彩的笑話不能引人捧腹，往往是因為講得太快，聽眾沒有明白。同樣，經理人也可以給員工多一點時間，以便對談論的話題做出反應。

　　

　　247 給予下屬真誠的尊敬。這種尊敬有多種表現形式，比如一句謝謝，一句走廊中相遇時的問候，一段不經意的交談，以及對於他們貢獻的肯定等。

　　

　　248 給自己訂立一條規矩：無論遇到任何可能導致矛盾衝突的情況，都不要使用「麻煩」一詞。應當把這種情況當做展示自身創造性的機會，首先要考慮積極有效的對策，而不能先被個人情緒沖昏頭腦。

　　

　　249 根本不必回頭去看咒罵你的人是誰？如果有一條瘋狗咬你一口，難道你也要趴下去反咬他一口嗎？

　　

　　250 根深不怕風搖動，樹正何愁月影斜。

　　

　　251 更高的工資也意味著有更好的表現，所以儘管擁有同樣的經驗和表現，那些有更高報酬背景的個人更有可能得到積極的工作評估，從而被給予提升機會。

　　

　　252 工作滿意感更多的是與工作績效聯繫在一起，而不是與努力程度聯繫在一起；對高層次需要的滿足程度與工作績效的聯繫最為密切。

　　

　　253 工作任務越是不能令人滿意，職工對領導人強化規章制度、擴大生產能力的種種措施的反感也就越大。

　　

　　254 工作時時在擴展，不要老是以「這不是我分內的工作」為理由來逃避責任。當額外的工作指派到你頭上時，不妨視之為考驗。

　　

　　255 公司成功與失敗之間的真正區別可歸結到，它在多大程度上使員工的巨大的力量和才能發揮了出來，而能使員工的潛力得以充分發揮的強有力武器是「崇拜式」文化。

　　

　　256 公司的高層領導人要率先身體力行，努力倡導企業的平等文化。諾基亞公司董事長兼首席執行官每次到中國來訪問，從來不要前呼後擁，這遠遠勝過說教，充分體現了公司的平等文化。

　　

　　257 公司管理高層提升你最重要的考慮之一是，你升遷之後，有沒有接替你職位的人。如果沒有，那麼你的候選人資格就只好被取消了。因此，你必須積極培養部屬，這不只是公司的需要，也對你自己的事業生涯有著很大的影響。

　　

　　258 公司中存在的最大風險，就是試圖通過第一代的經營者和第二代的組織者去執行第三代的戰略任務。

　　

　　259 公司壯大了，怎樣保持員工關係和顧客關係的親密無間，這是個最有挑戰性的問題。必須確保你與員工之間以及與顧客之間的密切關係。你不能只關註銷售、利潤、競爭以及你的投資者,等等，而忽略各種關係。

　　

　　260 公司做職位評估時，要考慮１０個方面的因素，包括知識、經驗、活動範圍、決策責任、工作失誤後果、內部聯繫、對外聯繫、監督責任、所屬人數、研究分析能力。

　　

　　261 顧客的難題，就是我們開發的課題。

　　

　　262 顧客會根據自己的經歷來評價無形產品，更重要的是會將這種評價傳遞給別人，從而影響別人的看法，甚至影響產品的銷售。

　　

　　263 顧客來電話時，會問個不停，你不一定每個問題都回答得了。遇到這種情形，你該怎麼辦？ＳＩＧＨＴＳ＆ＩＮＳＩＧＨＴＳ雜誌的建議是，誠實如一，即使你得向顧客承認自己並非全能全知,也要這樣做。你應該清楚地知道，顧客最重要的目標是解決問題，這也應該是你的目標。

　　

　　264 顧客是重要的創新來源。

　　

　　265 關鍵在於你是用人成事，還是你自己親歷親為。

　　

　　266 關心孩子是必要的，但若把他前進道路上的石塊全部清掃乾淨，坑坑窪窪全部墊平，他可能暫時平平安安，但同時也失去了走坎坷道路的能力。

　　

　　267 關於人際關係的藝術，這兒有一個最精闢的忠告。亨利?福特說：「如果說成功有任何秘訣的話，那這個秘訣就是這樣的能力：了解他人的觀點，從你自己的角度看問題的同時也從他人的角度看問題。」

　　

　　268 管得少，就是管得好。

　　

　　269 管理不是獨裁，一個家公司的最高管理階層必須有能力領導和管理員工。

　　

　　270 管理層次越少越好。

　　

　　271 管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。

　　

　　

　　272 管理的第一目標是使較高工資與較低的勞動成本結合起來。

　　

　　273 管理的根本任務是，將獨立的個人組織起來實現預定的目標，使眾多人的努力集合起來成為一種有組織的力量；這是一個非常古老而又困難，非常重要而又非常矛盾的任務。

　　

　　274 管理的核心問題是，如何領導和管理人；造成企業間不同生產率的主要原因是，各企業領導人採用的領導方式不同。

　　

　　275 管理的基礎就是人力資源的管理。中國有句俗話：不怕沒好事，就怕沒好人。如何識人用人，我想都是每位管理者常思考的問題吧！

　　

　　276 管理的基礎在於經濟地分配和利用人力及物質資源，以便實現組織目標。

　　

　　277 管理的真諦在於不管理！無劍勝有劍。

　　

　　278 管理的主要目的，應該是使僱主實現最大限度的利益；同時，也使每個僱員實現最大限度的利益。

　　

　　279 管理過程與閱讀完全相反。「看書的時候是從頭看到尾，但是管理企業就得與此相對。你先確定要什麼樣的結果，然後盡一切能力去實現這一目的。」

　　

　　280 管理階層的領導能力是刺激員工努力工作的原動力。

　　

　　281 管理就是把複雜的問題簡單化，混亂的事情規劃化。

　　

　　282 管理就是控制，控制到位，管理才能到位。事實證明，沒有不服從管理的員工，只有不提出要求的領導。

　　

　　283 管理就是讓大家知道你的規劃，理解你的規劃，理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯繫你我他。

　　

　　284 管理就是制定和運用數學模型與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程度，求出最優的解答，以達到企業的目標。

　　

　　285 管理其實就是共享一份團隊的融洽的感情。

　　

　　286 管理企業要注意成長的可持續性。成長的速度不僅要符合企業需要，還應該使你能避開前進路上的陷阱。所謂過猶不及，企業成長也一樣，成長太快並不一定是好事。

　　

　　287 管理是科學，領導是藝術！

　　

　　288 管理思想中的時代從來不會在某一年份突然地開始或結束，相反地，存在著旋律的重疊，各種主題在大調、小調的各種調式的變換中演奏出來。

　　

　　289 管理要實行組織目標與個人目標相統一的原則，也就是實行組織的要求與個人的需要相統一的原則。

　　

　　290 管理有模式，無定式，這是管理的藝術性和科學性。

　　

　　291 管理者必須在工作與獎勵之間建立恰當的聯繫。想要什麼就應該獎勵什麼，獎勵什麼，你就會得到什麼，有效的獎勵可以引導員工努力工作。

　　

　　292 管理者不可能也並不需要成為各個方面的專家。既然如此，就應當把主要精力放在識才、用才上；而不是自以為是地瞎指揮，表面上看起來很有權威，實際上完全是對下屬正常工作的干擾。

　　

　　293 管理者好比是交響樂隊的指揮，通過他的努力、想像和指揮，使單個樂隊融合為一幕精彩的音樂表演。

　　

　　294 管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　

　　295 管理者一個常見的錯誤是過分強調整體，用「個人服從公司（或團隊）」來制約個人的合理要求。但在越來越強調創造力、張揚個性的時代，我們需要換一個角度去理解：整體是由個體構成的，甚至可以說公司整體的成就也是個人成就的集合，成功的員工才能造就成功的企業。整體和個體同等重要。

　　

　　296 管理者追求的目標是整個團隊的戰鬥力最大化，因此用人的標準也應當從整體角度考慮。特別要防止那種「每一個人都是一條龍，合起來就是一群蟲」的效應。

　　

　　297 管理者總是忙於應付天天發生的事件和沒完沒了的活動，因而看不見事件前後的結構和行為變化形態。

　　

　　298 管理職能包括明確地說明目標及獲得實現所定目標必需的資源和努力。

　　

　　299 做自己喜歡的事。你是喜歡親手做具體事務呢？還是更願意從事組織管理的工作，然後據此設計事業的運營方式和結構呢？在你的意願面前，並沒有人逼你怎麼做，選擇權在你。

　　300

　　第一不許說競爭對手的壞話；第二，不許說競爭對手的壞話；第三，還是不許說競爭對手的壞話。

　　301. 光教導別人，自己卻不身體力行的經理，別人一定不會按他的指示做事。你在這方面做得如何？如果你倡導團隊合作，你自己是否能和其他人通力合作？如果你要求員工敢於冒險，你的所做所為是否表現了這一精神？如果你提倡活到老學到老，你是否經常參加研討會，在工作領域裡保證自己能跟上時代步伐？

　　

　　302. 好的領導方式應當是激勵性的。激勵作用的大小取決於：①某種領導方式能否使職工的精神需要得到滿足，精神需要滿足的程度取決於其工作業績。②這種領導方式能否向職工提供訓練、指導、支持和報償，以形成良好的工作環境，使職工做出成績。

　　　

　　

　　303. 很多高級管理人員和技術人員在求職、跳槽的時候會注重以下幾點：工作具有挑戰性、公司發展前景樂觀、公司文化開放和現金收入。

　　

　　304. 很多企業非常關注增量部分。提高增量固然是一個很好的做法，但增量也會演變成存量，如果一個企業家不能有效、合理地解決、消化多年累積的存量問題，那他不能算是一個合格的企業家。

　　

　　305. 很多人都夢想將他們的商業點子轉化成日進斗金的實體公司，但是只有少數人能真的邁出步子將他們的創業激情付諸行動。不斷地找借口為自己開脫是一個主要原因。如果你想自己做自己的老闆，那麼就不要讓借口束縛住自己。

　　

　　306. 橫山法則：最有效並持續不斷的控制不是強制，而是觸發個人內在的自發控制。

　　

　　307. 衡量企業最主要的標準有三條：顧客滿意度、員工滿意度和現金流量。顧客滿意度反映企業在市場中是否健康發展；員工滿意度影響著生產率、自豪感、質量及創造力；現金流量則是企業賴以生存的血脈。多注意這些基本要素，不要衡量太多細節，以免一葉障目，看不清企業的總圖景。

　　

　　308. 蝴蝶效應：紊亂學研究者稱，南半球某地的一隻蝴蝶偶爾扇動一下翅膀所引起的微弱氣流，幾星期後可變成席捲北半球某地的一場龍捲風。他們將這種由一個極小起因，經過一定的時間，在其他因素的參與作用下，發展成極為巨大和複雜後果的現象稱為蝴蝶效應。

　　

　　309. 戶外運動注重的是人與大自然的交流。人是自然的精靈，當身心疲憊時，最好的恢復方法是走進自然，在天地之間汲取力量。戶外運動已不僅是一種時髦，由於它帶給人們自然的力量，使它成為生命力的源泉。時下，這股時尚趨勢已影響到國內。

　　

　　310. 壞消息必須儘早公諸於世。

　　

　　311. 會計本身並不是一種目的，只是把它看做是良好管理的一種工具，數學方法才具有重要性和意義，而且，應把企業看成是一個整體，並重視預算的作用。

　　

　　312. 會議錄音帶能幫助你了解自己，發現自己在主持會議時的毛病。你可能會很驚訝地發現，你的某些言辭會讓與會者感到窒息。比如，開始討論一個話題的時候，你會馬上插話：「對這個問題我是這樣看的。你們有什麼不同的想法嗎？」這樣一來，員工參加會議的熱情就會大打折扣。

　　

　　313. 毀滅人只要一句話，培植一個人卻要千句話，請你多口下留情。

　　

　　314. 婚姻：一個女人嫁給一個男人，是希望這個男人有所改變，但他並不改變；一個男人娶一個女人，是指望她不會改變，但她就會改變。

　　

　　315. 夥伴關係出現的驅動力或原因有二：一是縮減供應商數目的同時要保證質量的可靠和價格的優惠。二是夥伴關係的變革使得供應商和企業在各自的市場中具備了長期的競爭優勢。

　　

　　316. 夥伴關係帶來了更佳的生產力、更低的成本和新市場價值的創造等。

　　

　　317. 機會可以降臨在每個人頭上，但是只有那些有準備的人才能抓住機會：對自己有一個清晰、精確的了解；做一件事前，做好「家庭預習作業」；做事，早１５分鐘開始,晚１５分鐘結束；周旋於客戶圈子絕不僅僅是為了收集名片；對待客戶要耐心詢問，且不吝讚譽；積极參加各種活動，而且要投入；跟蹤聯繫見過的人並保持長久關係。

　　

　　318. 機會是最沒有耐心的客人，只敲一次門就走了。

　　

　　319. 積極性；另一隻眼睛盯住市場變化，策劃創新行為；第三隻眼睛用來盯住國家宏觀調控政策，以便抓住機遇，超前發展。

　　

　　320. 積極性是一種動力，但無法直接度量。而生產率可以用完成任務的多少來計量。經理的一項職責就是確定哪些因素能激發積極性，因為積極性反過來又可以提高生產率。

　　

　　321. 基於感情而不是事實進行決策是人類的天性。但再也沒有比這更不合乎邏輯的了。

　　

　　322. 績效並不是要求每一槍都打中靶心，績效要求能長時期在各種不同的工作安排中持續地產生成果。績效的記錄中必須包括錯誤和失敗。它必須既表明一個人的長處，又表明其短處。

　　

　　323. 吉德林法則：把難題清清楚楚地寫出來，便已經解決了一半。

　　

　　324. 吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣做。

　　

　　325. 吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要後天的鍛煉。

　　

　　326. 即便是「最小型」的總經理也需要出眾的才智，也要有很強的處理人際間交往和困境的能力。

　　

　　327. 即使是最強大的企業也必須聽命於環境，否則，有可能被環境毫無顧忌地消滅掉。但是，即使是最弱小的企業，也不僅僅是為了適應環境，而是要試圖影響整個經濟和社會。

　　

　　328. 棘手的事千萬不可放任不管。

　　

　　329. 幾乎人人都願意同別人熱烈對話，很少有人喜歡光聽別人侃。因此，在向大型群體進行演講時，關鍵在於從一開始就創造一種對話氣氛。演講的前兩三分鐘最適合培養與聽眾的對話氣氛。在準備演講時，要努力考慮一下開始的兩三分鐘內你想讓聽眾產生怎樣的感受，特別是要考慮你想建立的對話氛圍，並將之堅持到演講結束。

　　

　　330. 幾乎在所有不成功的公司中都以嚴重的官僚主義和集權式經營為特徵。

　　

　　331. 擠出時間廣讀博覽，學習影響你業務的各種知識。正如運動可以增強體質，讀書能開啟心智。應當開拓思維，掌握你業務的基本技能，如解決問題、決策、談判和員工管理等。

　　

　　332. 記住：對一個人來說，他的名字是最親切、最重要的聲音。

　　

　　333. 記住該記住的，忘記該忘記的。

　　

　　334. 記住自己的職責：一個了不起的領導並非能想出絕妙辦法的人，而是能激勵下屬想出絕妙辦法的人。讓員工知道要做什麼，然後放手讓他們去做。

　　

　　335. 忌妒別人，不會給自己增加任何的好處。忌妒別人，也不可能減少別人的成就。

　　

　　336. 技術性創新也許能像蘋果公司那樣吸引許多崇拜者，但只有像戴爾公司那樣進行業務模式創新才能賺大錢。

　　

　　337. 既然你不能滿足員工的福利期望，你就應該多表彰員工，至少該滿足他們希望得到讚賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。

　　

　　338. 加盟特許經營一定要牢記一點：創業是否成功，只能靠自己的一雙手,不要把全部希望都寄托在總部身上。如果店鋪經營失敗，對總部來說，最多損失一粒「棋子」，而對加盟者來說，則損失了全部。

　　

　　339. 家庭第一，你的家庭不僅是你生活中的至要，可能也是你經濟成功和幸福美滿的惟一保障。研究表明，擁有堅固家庭關係的人們，比那些沒有這種家庭支持的人賺錢更多，生活更幸福、健康。很多人更看重事業、金錢和享樂，而把家庭放在其後。具有諷刺意味的是，如果我們把家庭放在首位，其餘一切就會隨之而來。

　　

　　340. 價格決定什麼，遠比價格是怎樣決定的重要。

　　

　　341. 價值有兩種。其一是用值（use value），其二是換值（exchange value）。顧名思義，用值是某物品給予擁有者或享用者的最高所值，或這個人願意付出的最高代價。換值是獲取該物品時所需要付出的代價，而在市場上，換值就是該物品的市價了。

　　

　　342. 假定獎酬帶來滿足感，而在某種情形下績效產生獎酬，那麼滿足感和績效之間的關係就很可能是由第三個變數——獎酬（報償）所產生的。

　　

　　343. 假設競爭對手們要對某公司發動的進攻進行報復，則該公司的戰略要點就是選擇最佳戰場與他的競爭對手們作戰。這個戰場是競爭對手們準備不足、熱情不足或對競爭最感發怵的細分市場或戰略方面。

　　

　　344. 堅持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。

　　

　　345. 艱難時期如何鼓舞士氣？有以下措施：①對員工明說公司境況。②理解員工對自身價值得到承認的期望，逆境下尤為如此。③把意義不大的事從員工日常職責中去掉。當人手短缺造成員工責任增多時，這點尤其重要。④讓員工參與制定計劃，找出當前問題所在。即使有些建議不切實際，但出主意的過程會令他們一吐為快。

　　

　　346. 簡單的事，認真去做。一家經營了兩年的公司，員工就餐遲遲沒有解決好。新到任的總經理很關注這件事，親自策劃，新開辦了有滋有味、有聲有色的員工餐廳。看起來這是一件小事，但認真地把它做好，卻影響了員工整整一天的情緒。

　　

　　347. 簡單地說，一個缺乏誠實、正直精神的單位，根本就不可能有高質量。

　　

　　348. 簡化你的工作：如果你的日誌系統顯得笨拙，不妨考慮把它廢除；每周至少砍掉一個無關緊要的會議，代之以電子郵件和電話方式溝通；設定參加會議的界限；不要給自己規定不可能的工作期限，從而給自己套上負擔；每天安排一個小時，專門用於工作「補遺」和意料之外的事情；不為「太忙」所累。

　　

　　349. 建立你自己的人際關係表：你從第一日工作開始，就要買一個地址本或在電腦上建立地址表。在上面記下所有你遇到的人和工作上合作的夥伴。記下他們每次所做的事，用鉛筆寫，方便塗改，因為人事變動是常有的事。記住請他們留下名片以及把自己的名片送給對方。你應該在整個事業過程中都利用好這個地址本。

　　

　　350. 建立品牌忠誠的７大法寶：保證你的產品和服務總是超越了客戶的預期；質量不過關，品牌忠誠就是空話；大力提高你的廣告出現頻率，直到你的收益不再增加，然後可以降低２５％的廣告支出；讓你的產品和服務成為消費者生活中的一部分；讓你的消費者感覺他們是品牌的真正擁有者，讓他們為品牌感到自豪；在電話鈴響３聲之前就接聽，並面帶微笑；讓員工認識到他們也是品牌的一部分。

　　

　　351. 建立自信心的方法就是去做你害怕做的事並爭取成功。

　　

　　352. 建議你問自己一個簡單的問題，如果目前核心管理層集體退下，那麼繼任者會如何選擇企業下一步的發展方向？假若繼任者的選擇與你們的不一致，那麼就需要認真思考，公司是不是面臨戰略轉折點了。

　　

　　353. 健康發展的公司需要目光遠大的領導。他能確定發展目標，有效分配職權，培養企業人才。相反，處於危機時期的公司需要能集中精力實現短期目標的領導。他會注意細節，大膽起用新人，敢於痛下決心改變公司的發展方向。因此，招聘管理者時不能只看過去的成績，一定要考慮候選人的經驗是否符合公司當前的需要。

　　

　　354. 將合適的人請上車，不合適的人請下車。

　　

　　355. 將良品率預定為85%，那麼便表示容許15%的錯誤存在。

　　

　　356. 將企業作為整體來看，無法認識競爭優勢。競爭優勢來源於企業在設計、生產、營銷、交貨等過程及輔助過程中所進行的許多相互分離的活動。

　　

　　357. 獎勵團隊何必花大錢。推薦幾個方法值得一試：在發給高層的備忘錄中，讚揚團隊的工作；本著褒獎團隊的目的，邀請公司領導出席會議；請本公司或業內的通訊員撰文介紹團隊的工作；隨時尋找專業性的發言機會，以便讓你的團隊亮相；可能的話，允許團隊安排自己的工作時間，建立自己的工作程序。

　　

　　358. 交流中影響客戶的既不是說什麼，也不全在於怎麼說。交流的奧妙５５％取決於說話的表情、眼神等；３８％取決於怎麼說；７％在於說什麼。

　　

　　359. 交人交心，澆樹澆根。

　　

　　360. 焦慮是生活中不可缺少的一部分，它並非你的專利，每個人都不可避免。要戰勝焦慮，需要有一個良好的防禦體系。積極的心理、樂觀的態度和對未來的信心是重要的武器。

　　

　　361. 教育最複雜的任務之一，就是把服從法律的強制性向教育孩子善於動用自己的自由權力結合起來。孩子只要不做有害於自己和他人的事，就應當讓他們有行動的自由，不要硬去改變孩子的意願。要讓孩子懂得，他們只有為別人提供達到目的的可能性，才能達到自己的目的。

　　

　　362. 接到工作要立刻動手，迅速、準確、及時完成，給人以反應敏捷的印象是金錢買不到的。千萬別期盼所有的事情都照你的計劃而進行，相反，你要時時為可能產生的錯誤做準備。

　　

　　363. 解決合資企業文化衝突的一種方法是，採取跨文化管理（ＭＣＭ）流程。做法是，邀請合資企業中的約１５位多元文化成員參加為期２~３天的強化研討會，活動包括組織講座、小組討論、角色扮演、錄像和多媒體演示及案例分析。目的就是為了解開與會成員帶到合資企業的文化包袱。

　　

　　364. 解決問題的過程中所產生的對立和抗爭是必需的，因為它代表來自不同角度的見解，以求解決問題。但建設性的對抗必須對事而不對人。「你根本就錯了，我不相信你的說法」這一類的話是不適合的，因為這挑起的是人與人之間的對立。正確的方法是這樣說：「我不同意你的論點，因為……」

　　

　　365. 解決無效會議的簡單辦法也許就是乾脆別開會。在召集人馬之前，經理人應該自問，是否可以用其他方法實現這次會議的目標。如果你的重點是分享信息，那麼電子郵件、備忘錄和非正式談話可能效果更好。

　　

　　366. 藉助外部的力量。外來的和尚好念經，這句話沒錯。有時下屬說上十遍，領導也不信。可是外人就說一次，領導的觀念就轉變過來了。因此，下屬要注意溝通方式。

　　

　　367. 今天的管理者應該認識到，除非他們的企業能加快他們的學習速度，否則他們的原始資產將會停滯，他們已有的資源將會貶值，他們的競爭對手就會超過他們。

　　

　　368. 金錢只是通向最終價值的橋樑，而人是無法棲居在橋上的。

　　

　　369. 金有一分銅鐵之雜，則不精；德有一毫人偽之雜，則不純矣。

　　

　　370. 金魚悠然自得地在精緻的玻璃里游來游去，它永遠享受不到戰勝風浪後的快樂。

　　

　　371. 儘管大多數人不喜歡，上司仍是經濟上和組織上需要的。行政領導人應該時時反躬自問，假如他是下級，是否願意為他這樣一個上司效勞，這是一個最有意思和最有用的想法。

　　

　　372. 儘管各個企業文化不同，實際情況不同，管理者的出發點和角度也不同，但有一點是共同的：嚴格不能僵化，寬鬆不能放縱，適度是關鍵。

　　

　　373. 儘管宏觀環境對企業的影響是間接的，要經過較長的時間才顯現出來；但是，它對企業發展的影響，在多數情況下要比行業變數和企業內部管理更為廣泛和深刻。

　　

　　374. 儘管每個人都有各種不同的能力，但大多數的人都不知道自己到底擁有何種優秀的能力。

　　

　　375. 儘管你在社交場合談吐不凡，但如果犯了穿西裝的大忌，便會黯然失色。因此，穿西裝一定要謹記以下禁忌：①忌西褲短，標準的西褲長度為褲管蓋住皮鞋。②忌襯衫領子太大，領脖間存在空隙。③忌領帶顏色刺目。④忌領帶太短，一般領帶長度應是領帶尖蓋住皮帶扣。⑤忌西服上衣袖子過長，它應比襯衫袖短1厘米。

　　

　　376. 儘力廣泛徵求各方建議，然後仔細選擇並加以採納。一旦你能夠利用別人的思想激發自己的靈感，你就會驚訝地發現，自己的創造性思維能力大大提高了。

　　

　　377. 近因效應：最近或最後的印象對人的認知有強烈的影響。

　　

　　378. 進城的途中務必與人為善，因為回家的路上你可能會遇著他們。

　　

　　379. 經常把競爭對手想成比自己聰明。

　　

　　380. 經常待在自己的小圈子裡，會導致「自我封閉」。製造商需要和飯店老闆一起打打高爾夫球，室內裝潢設計師則可以邀請工程師共進午餐。

　　

　　381. 經常動腦筋進行分析，並獎勵來自公司每個角落以及顧客和供應商的建議，產品開發組就會擁有足夠的原材料來加速改進現有產品的步伐，經常比對手領先一小步，能逐漸贏得顧客的尊敬。

　　

　　382. 經常想著如何往前進一步，一旦停止了這種想法，就代表開始退步。

　　

　　383. 經濟不景氣的時候，有足夠的現金流量的公司能夠安然度過危機。所以，注意該階段不是重新裝修布置辦公室的時候，也不是帶員工去旅遊勝地度假的時候。

　　

　　384. 經濟學家與政治哲學家的觀念，無論對錯，都遠較一般人所了解的為有力。這個世界甚少受其他人的統治。負實際責任的人儘管認為不太受知識分子的影響，但通常都是某些死去經濟學家的奴隸。

　　

　　385. 經濟學是一門按照模式進行思維的科學，而模式本身又夾雜著藝術，這種藝術就是能選出適合當前世界的模型。

　　

　　386. 經理不是只告訴別人怎麼乾的傢伙，而是要激發隊伍產生一定報負，並朝目標勇往直前。

　　

　　387. 經理不是只告訴別人怎麼乾的傢伙，而是要激發隊伍產生一定抱負，並朝目標勇往直前的領頭人。

　　

　　388. 經理的各種角色中最簡單的是掛名首腦的角色，它把經理看做是一種象徵，必須擔任許多社會的、激勵的、法律的以及禮儀的職務。

　　

　　389. 經理工作無論多麼繁忙，但都有一個共同特點，那就是他們的工作都是變化的，沒有一件工作是穩定的、長期的。

　　

　　390. 經理人必須停止做經理，開始做員工的教練，以提高員工的責任感和生產力。這一轉變叫做業績輔導。它要求你通過建立良好關係和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關係。它要求你不停地轉換角色，迫使你積极參与員工的工作，而不做消極的旁觀者。業績輔導更多地依靠良好的提問、傾聽和協調技巧，而不再像過去那樣分派任務、控制結果。

　　

　　391. 經理人應意識到文化在給他們建立社會地位上的重要性，給自己騰出時間閱讀和參加文化活動。你可以利用坐飛機的時間閱讀一些與你目的地相關的文學作品或民風民情，這樣總比你在飛機上玩遊戲要有益得多。另外，當你參加文化活動的時候，你會意外發現：文化場所是你建立關係網和表現你自己的一個絕佳場所！

　　

　　392. 經理人員的管理能力是他在品質、知識和經驗方面的能力。這三種因素相互作用形成一個特殊的管理方式。

　　

　　393. 經理人員的決策，要基於對企業經營業績從各個角度進行多重變數的評估，它不可能同時使所有的目標值都達到最大。所以，當經理人員要對一個行動方案的最終結果進行預測時，必須先行確定各種影響因素（變數）及其相關值。

　　

　　394. 經理人員的任務則在於知人善任，提供企業一個平衡、密合的工作組織。

　　

　　395. 經理人員如果指望從他的工人那裡獲得積極性，他就必須給他的工人以一般企業所沒有的一些特殊的刺激。

　　

　　396. 經理應該充分考慮好對新員工的期望與要求，在求職者接受職位之前，與他們討論這些期望。僱主和潛在僱員經常忽略他們之間達成的「心理合同」，這個合同雖然並未形成文字，但其約束力並不亞於法律合同。

　　

　　397. 經驗給我們太多的教訓，告訴我們人類最難管制的東西，莫過於自己的舌頭。

　　

　　398. 經驗過多反而危險。

　　

　　399. 經驗說明：雞蛋還是放在一個籃子里保險。在一個籃子里，我們用兩手捧著，兩眼盯著，小心翼翼，它不容易摔。當我把雞蛋擱在幾個籃子里，肩上挎著，身上背著，頭上頂著，那還真不保險！

　　

　　400. 經營不好怎麼辦：到更不堪痛苦的地方走一趟，使自己知道「比上不足，比下有餘」的現實，從中樹立自信心；約上幾位好朋友到餐廳去發發牢騷，把怨氣宣洩一下，重新平衡心理；多做點事，如運動、家務、下棋、其他娛樂等，借做事忘掉煩惱，借做事陶冶身心；最後，記住一句名言，「低潮是肯上進的人面臨的一種有益的難關，只要衝破隆冬，就可以見到春天。」

　　

　　401. 經營的首要本質在於決策；決策的精髓則在於知識和認識；而知識和認識的先決條件則在於自修和自律。

　　

　　402. 經營管理，成本分析，要追根究底，分析到最後一點。

　　

　　403. 經營管理過程應該分權化，而考核或控制則應集權化。

　　

　　

　　

　　404. 經營管理者本人必須成為新價值觀的提供者。而且，還必須把它與青年一代的價值觀聯繫起來。

　　

　　405. 經營企業時的判斷不可能全然正確，準確率才是重點所在。

　　

　　406. 經營企業只是追求幸福的手段。

　　

　　407. 競爭的奧秘就在於以己之強，攻敵之弱。

　　

　　408. 競爭對手就像磨刀石一樣，它把我們磨得非常的鋒利，然後我們就手起刀落，把競爭對手給砍掉了。

　　

　　409. 競爭分析有多種方法，透過競爭對手的廣告進行分析，也是一個不錯的方法。首先，把你的每個競爭對手過去１２個月以來投放的有價值的廣告收集起來，按照時間順序排列。然後,仔細琢磨每次廣告投放的背後反映了競爭對手採取了什麼競爭策略。

　　

　　410. 競爭給了我們寶貴的經驗，無論你多麼出色，總會人外有人，所以你需要學會謙虛。努力勝過別人，能使自己更深地認識自己；努力勝過別人，便在生活中加入了競爭「遊戲」。不管在哪裡，都要參與競爭，而且總要滿懷快樂的心情。要明白，最終超越別人遠沒有超越自己更重要。

　　

　　

　　411. 競爭戰略的選擇由兩個中心問題構成：第一個問題是由產業長期盈利能力及其影響因素所決定的產業吸引力。並非所有產業都能提供均等的持續盈利機會。第二個中心問題是決定產業內部相對競爭地位的因素。在多數產業中，不論其產業平均盈利能力如何，總有一些企業比其他企業獲利更多。

　　

　　412. 酒井法則：在招工時用盡渾身解數，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會彙集而來。

　　

　　413. 就事論事，不分是非。有事就論是非，這是老的思維模式。其結果是，是非越多，人際關係越複雜，問題還是放著。當生產中出現質量問題時，每個人都很緊張，自然而然地進行自我保護，把問題原因掩蓋起來。假如面對問題的你根本不查誰的責任，而是直找問題的本來原因，那麼大家懸著的心就會放下來，自然會和你一起找原因，同你一起想解決問題的辦法。

　　

　　414. 就像跑馬場一定有賽馬一樣，團隊也一定會有領導。

　　

　　415. 就職有５年之長的老員工很容易產生工作厭倦危機。他們預知升遷的機會越來越少，並開始想找尋外面的機會。對策是：企業要在員工進入公司的第３年便給予分期生效的優先購股權，而且絕大部分到期時間是在第６年。選擇權的意義是，工作績效越高，公司股票價值可能也越高。

　　

　　416. 具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作，但是才智不能教，因此你必須選擇。你可以教火雞學爬樹，但是僱用松鼠更方便。也就是說，適當的才智應該和適當的工作、挑戰和預期結果相匹配。

　　

　　417. 據說顧客在決定購買前最少要回絕銷售人員五次。你要有堅持不懈的精神,這樣才能經受得了令人沮喪的拒絕，並且最終說服顧客來購買你的產品和服務。

　　

　　418. 決不能在沒有選擇的情況下，作出重大決策。

　　

　　419. 決策並不是在幾個備選方案中選擇最佳方案，而是管理中無時不存在的一種活動，它本是一個過程，這個過程是循序漸進的。

　　

　　420. 決策的藝術在於：對現在還不適當的問題不做決策，時機不成熟時不做決策，對不能有效地實行的事不做決策，對應該由別人來決定的事不做決策。

　　

　　421. 決定放棄或是忍耐，將左右人一生的成就。

　　

　　422. 決定經濟向前發展的並不是財富500強，他們只決定媒體、報紙、電視的頭條，真正在GDP中佔百分比最大的還是那些名不見經傳的創新的中小企業；真正推動社會進步的也不是少數幾個明星式的CEO，而是更多默默工作著的人，這些人也同樣是名不見經傳，甚至文化程度教育背景都不高，這些人中，有經理人、企業家，還有創業者。

　　

　　423. 決定在產業中何處展開競爭的首要問題，是不同細分市場的吸引力問題。細分市場的吸引力取決於其結構是否能吸引人，規模和增長率如何，以及企業生產能力與細分市場需求的匹配程度。

　　

　　424. 絕不可追隨產業界的時尚，要做其他公司不肯做的事。同時，不要做其他公司已經在做或將來可能要做的事。

　　

　　425. 絕不讓你的上司犯錯。能為一位好上司工作，等於是為你事業的成功增加了一個「助推器」。他會把你培養成他的接班人，而且為你樹立工作上的榜樣。當他升職時，你的位置也會被提升，因此別讓他犯下足以影響他升遷機會的錯誤。這一點對你自然也有影響。

　　

　　426. 絕好的機遇有一種非常令人寬慰的經濟特點：附加值。但是，識別真正機遇的關鍵要素是，由日久天長的經驗積累而生成的直覺。當機遇的大門漸漸打開時，發現潛在機遇、把握時機抓住機遇的能力和感覺非常關鍵。企業家在很大程度上依靠直覺。

　　

　　427. 絕口不提「不景氣」這句話。

　　

　　428. 爵位不宜太盛，太盛則危；能事不宜盡畢，盡畢則衰；行誼不宜過高，過高則謗興而毀來。

　　

　　429. 軍事管理模式可以任意動用權威，企業領導則必須贏得忠誠，獲得信任，爭取尊敬。

　　

　　430. 君視臣如草芥，臣視君如寇讎。

　　

　　431. 君主必須是一隻狐狸，以便認識陷阱，同時又必須是一頭獅子，以便使豺狼驚駭。

　　

　　432. 君子安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘亂，是以身安而國家可保也；君子和而不同，小人同而不和。

　　

　　433. 開創難，守成更難。

　　

　　434. 開會重在吸引與會者的注意力。會議開始的時候，首先播放一段強勁的錄像片段、迷人的幻燈片、多媒體演示，等等。好的開始是成功的一半。

　　

　　435. 看書是從頭開始看，但經營企業卻恰好相反，先從結局開始，為達成結局而努力。

　　

　　436. 靠牆牆會倒，靠人人會跑，靠自己正好。

　　

　　437. 柯美雅定律：世上沒有十全十美的東西，所以任何東西都有改革的餘地。

　　

　　438. 科學方法論對中國人比對其他好些民族更為重要。　　　

　　

　　439. 科學管理可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法；協調，不是不和；合作，不是個人主義；最高的產量，取代有限的產量；發揮每個人最高的效率，實現利益最大化。

　　

　　440. 科學管理意味著對每個工人進行個別研究和區別對待，而在過去卻是把他們圈在大集體里進行處理的。

　　

　　441. 科學家們做過一個實驗，測試一系列提高業績的策略。投飛鏢的人試盡了無數辦法，以圖投中靶心。結果顯示，最好的方法是：自言自語，用說話來激勵自己。自言自語能夠引發最高層次的「巔峰狀態」，即那種在腦力或體力勞動時幾乎揮灑自如的感覺。

　　

　　442. 可持續競爭的惟一優勢來自於超過競爭對手的創新能力。

　　

　　443. 刻薄不賺錢，忠厚不折本。

　　

　　444. 客戶是你重要的資源，但有沒有考慮過像把你的「寶貝」送到幼兒園一樣，把客戶交給專業的公司來管理，因為他們可能在那裡會得到更專業的照顧。企業本身也許不具備照顧客戶的能力或不能擁有所有客戶需要的東西，把客戶託管能使企業節省精力從而做好主業，也能使客戶得到最專業的服務。

　　

　　445. 控制信息就是控制企業的命運，失去信息就會失去一切,這是國外企業普遍流行的觀點。排名世界前５００名的企業中，絕大部分已實行了信息主管機制，形成技術主管、財務主管、信息主管「三駕馬車」的管理模式。每年信息部門都為企業創造了巨大的財富。

　　

　　446. 誇獎我們，讚歎我們的，這都不是名師。會講我們，指示我們的，這才是良師，有了他們我們才會進步。

　　

　　447. 狂妄的人有救，自卑的人沒有救。

　　

　　448. 來是偶然的，走是必然的。所以你必須，隨緣不變，不變隨緣。

　　

　　449. 只要面對現實，你才能超越現實。

　　

　　450. 藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。

　　

　　451. 藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。

　　

　　452. 狼的許多難以置信的戰法很值得借鑒：其一：不打無準備之仗。其二：最佳時機出擊，保存實力，麻醉對方置對方於死地。其三：戰鬥中的團隊精神，協同作戰，甚至不惜為了勝利粉身碎骨，以身殉職。商戰中這種對手最恐懼，也是最具殺傷力。

　　

　　453. 牢騷效應：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多。

　　

　　454. 老闆做「好人」，幹部做「壞人」，才是良好的配合。

　　

　　455. 老員工是企業中的中流砥柱，但也可能成為不適應變革的不利因素。不要因為對方資格老就放不下面子，工作評估要直截了當。

　　

　　456. 冷靜檢查目前在解決主要問題上所採取的一切措施，確定其效果如何。如果多元化的壓力太大，所採取的措施可能會效果不好。這時，就應該另尋其他途徑。

　　

　　457. 利人為利己的根基，商業經營上老是為自己著想，而不顧及到他人，利也就可能隨之而「飛」了。

　　

　　458. 利用腦子裡的「探照燈」。當你和下屬交談時，想像自己腦海里有一盞探照燈，照射到下屬身上，讓他（她）成為交談的主角。你只要充分傾聽就足夠。

　　

　　459. 聯想集團總裁柳傳志有句眾所周知的名言：「辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的贏家。」現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才是企業之本。

　　

　　460. 戀愛不是慈善事業，不能隨便施捨的。感情是沒有公式，沒有原則，沒有道理可循的。可是人們至死都還在執著與追求。

　　

　　461. 良好的直覺來自於豐富的經驗積累加上敏銳的洞察力，實際上，直覺能催生出你快速做出判斷的能力。尤其是在面對比較複雜的情況或者對信息掌握不全面的時候，直覺的幫助比冗長的調研、決策來得更加及時有效。

　　

　　462. 良心是每一個人最公正的審判官，你騙得了別人，卻永遠騙不了你自己的良心。

　　

　　463. 兩個人組成團隊參加談判比一個人要好得多，這倒不是因為兩個人能以多勝少。研究表明，談判小組能提高交易的整體價值。團隊能更準確地發現對方的利益所在，從而更好地促成「雙贏」局面。團隊也更能發現談判雙方的差異，從而做出權衡和妥協。

　　

　　464. 兩種方式可幫助中國消費產品品牌更迅速地進入發達國家市場：①通過獨立分銷商一步一步地將產品滲入海外市場，這種漸進的方式可以幫助中國企業逐步了解客戶的消費習慣，培養品牌認知度。②購買在困難時期倒閉的當地知名品牌，然後將生產轉移到中國，利用成本的優勢重塑輝煌。

　　

　　465. 列出十條有「最佳警示作用」的工作失誤，即那些大的挫折和你認為對工作最有教育潛力的失誤。寫下每次失敗的本質及後果，分析三種主要失敗原因。每個原因應反映出你在判斷和行動上的弱點。這些原因不可以是「運氣不佳」或「別人辦的蠢事」。即使當真如此，這些「原因」也並不能使你有何受益。然後，尋找出要想成功的必要條件。

　　

　　466. 領導必須對下屬做出的決策負責，儘管在做出該項決策時依據的是集體意見。領導者向下級授權（下放決策權）時，必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險。授權絕不是為了推卸責任。

　　

　　467. 領導可以通過改變下屬參與決策的程度來體現自己的領導風格。其基本特點是，將領導方式即決策方式同職工參與決策聯繫起來。

　　

　　468. 領導是凡人。不要把你的領導當成完人，也不要對他的缺點用放大鏡來觀察。偉人也是凡人，要允許企業家犯錯誤，不能以此否定企業家的能量和貢獻。

　　

　　469. 領導是掌握資源的人。木偶表演得再精彩，也離不開操縱者。你希望實現你的想法，首先要有領導的支持。因此，無論如何，你都不能得罪你的領導，除非是你不想幹了。你要有說服的藝術，以便實現自己的計劃。

　　

　　470. 領導要能接納部屬的與自己不同的做事方式。雖然員工的做事方式與領導有所不同，但結果的好壞卻往往是見仁見智的，領導不僅該試著接受，更要學會欣賞。

　　

　　471. 領導者的通病：無效忙碌。整日地忙碌讓他們感到踏實。許多領導者把注意的焦點集中在事物上（讓大家有事情可做），而不去考慮他們應該做什麼（具有策略性的行動）。

　　

　　472. 領導者的通病是為了求快而求快。許多企業領導者相信，現在市場發展和變化速度太快，如果跟不上，就可能失去機會或遭淘汰。這樣做帶來的負面影響是，在沒有看清事情的全貌和沒有做充分的思考前，就趕緊做出了決定。

　　

　　473. 領導者和被領導者的關係越合乎人情，這種關係越融洽，越親密無間，管理的效率也就越高。

　　

　　474. 領導者要有允許部屬做事比自己差的耐心。任何人的成長都需要過程，如果你不能容忍部屬的低效率和失誤，每當他們做到一半就失去信心，指手畫腳甚至親歷親為，他們就永遠不能成長為獨當一面的人，授權也就成為一句空話。

　　

　　475. 領袖必須深切了解群眾的需要和希望，讓大家形成共同的意志和目標，把大家團結起來。領導的過程不是強迫，甚至也不是說服，而是認識自我。

　　

　　476. 另謀高就的職員，其理由很多是他們的想法沒有被在意及理會，這令他們感到很失望。如此一來，每天只是機械地重複固有的工作，所處的工作氛圍無法帶給他們任何真正意義上的衝擊和影響。其實，只需簡單地徵求他們的建議，就能滿足他們最基本的心理需求，併產生截然不同的積極效果。

　　

　　477. 留住人才十二招：招人不如留人；讓員工做老闆；培訓——最好的禮物；靈活的工作時間和地點；防止關鍵性人才「叛逃」；用「優先購股權」證明我愛你；建立職業年金計劃；迅速的市場反應能力；建立合理化建議制度；沒有許諾的終生僱傭；建立獨特的企業文化；為離去的人系黃手帕。

　　

　　478. 羅傑斯論斷：成功的公司不會等待外界的影響來決定自己的命運，而是始終向前看。

　　

　　479. 洛伯定理：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。

　　

　　480. 洛克忠告：規定應該少定，一旦定下之後，便得嚴格遵守。

　　

　　481. 馬蠅效應：再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。

　　

　　482. 買家投訴使出口商信譽受到挑戰，能否留住買家，取決於你持什麼態度、如何處理投訴。不少商家認為，處理投訴是對買家進行感情投資、增進雙方感情的大好時機。貨品出現問題後，買家最容易向朋友和同業傾訴自己的經歷。也恰恰是在這時，他們最有可能決定：是繼續採購你的貨物，還是轉向你的競爭對手。

　　

　　483. 買一個你喜歡的小本本，然後把它總是放在同一個地方，比如,放入辦公桌的其中一個抽屜或手帕袋裡，把你的各種想法，你的思考、計劃、目標甚至是夢想，寫在本子上（這些常常是解決問題的有用方法），然後以這個本子作為基礎，建立事務日程表。由此訂下每日、每星期、每月和每年的工作安排表。

　　

　　484. 邁向成功的職業生涯從準確的定位開始。在開始找工作之前，先要給自己喜歡的工作畫個像，然後再根據自己的能力、技能、強項弱項、興趣以及三五年之後你想成為一個怎樣的人，等等，給自己定位。重要的是，你選擇的職業一定要是你真的喜歡的。否則，即便公司再大、待遇再好，如果你不喜歡，你也不要勉強自己。

　　

　　485. 賣信譽，而不是賣產品。

　　

　　486. 沒必要對孩子歇斯底里地發脾氣，也沒有必要嘮叨個不停。早晨起來要洗臉刷牙，外出歸來要洗手，弄亂的東西要放回原處等等，只要有機會就自然地教導孩子，這樣不就行了嗎？

　　

　　487. 沒有任何公司能夠保證為其員工提供終身就業保障，但是公司能夠而且應該確保其員工有市場競爭力。公司所需做的是，支持員工管理自己的職業生涯規劃。忠誠不再能夠通過承諾提供保障而收買，但是可以通過給員工以尊重和尊嚴而獲得。

　　

　　488. 沒有商品這樣的東西。顧客真正購買的不是商品，而是解決問題的辦法。

　　

　　489. 沒有商品這樣的東西。顧客真正購買的不是商品，而是解決問題的辦法。

　　

　　490. 沒有十全十美的產品，但有百分之百的服務。

　　

　　491. 沒有萬無一失的事情，只要有60%的把握就要去做不要膽小，如果害怕風險有永遠沒有可能。

　　

　　492. 沒有雄心壯志或是老想湊合過日子的人，不可能改變現狀。

　　

　　493. 沒有一擊奏效這種事，凡事都是靠一點一滴累積而成的。

　　

　　494. 每次交代工作，我只會概要地表達一些看法。至於如何執行，完全讓員工自行發揮。長期做下來，我總覺得同仁做得比我更好，所以就更樂於授權。這樣，不但領導省事，而且,如果部屬達成出乎意料的好結果，公司更可因授權而獲致更好的績效，授權體系就形成良性循環。

　　

　　495. 每次災難發生時，我都不斷努力把它轉變成絕佳的契機。

　　

　　496. 每隔三年左右，企業必須對自己業務的方方面面進行一次全方位的嚴格評估，這點至為關鍵。這就要求企業善始善終地仔細檢驗自己的產品、流程、技術、市場、分銷渠道和員工活動。然後自問：在現有的市場、客戶、資源和遠景下，企業可否達到目前這種較理想的狀況？如果答案是否定的，那就要停止揮霍自己的資源，轉而繼續尋求變革。

　　

　　497. 每個人都希望自己對於組織具有某種價值。這種希望能否得到滿足主要在於，職工在工作中最接近、最熟悉、最尊敬和最需要的那些人能否對自己做出適當的評價。

　　

　　498. 每個銷售員都不簡單。在客戶面前他既是自己的編劇，也是自己的導演。一筆生意談成後，他不僅看到了精彩之處，還能冷靜地分析自己的腳本和演技：我和客戶的溝通是最有效的嗎？我的潛能中還蘊藏著哪些打動人心的力量？我的言談舉止是否恰如其分？釋放出我的想像力能量了嗎？

　　

　　499. 每個優秀的領導者都必須胸懷遠大夢想。磅礴的願景為他們吸引別人的參與提供了能量和動力。因此，清晰地規劃藍圖，並栽培和團結追隨者，也就順理成章地成為領導藝術的核心。

　　

　　500. 每日開始工作前，靜靜地坐下，深呼吸，然後問自己：「今天我要做的最重要的事情是什麼？最有意義的事情是什麼？」記錄下你腦海中湧出的事項，別去刻意想，用直覺就可以；查看你的周計劃，有哪些事情是今天必須做的？如果時間允許的話，有哪些不太緊要的事可以提前放在今天做？

　　

　　501. 每天關門工作一會兒，能使你在沒人打擾的情況下趕出一大堆積壓的工作。不過，不要一上班就關門，因為那時候有很多員工想找你解決前一天留下的問題。還要注意別讓上司感到不舒服，有的人非常討厭下屬關門。遇到這種情況時，可以適當變通一下，如把門虛掩著。這樣，可以讓人知道你在工作，不會用些不太重要的事來打擾你。

　　

　　502. 每位經理都必須把安全性視為經常性的工作認真對待，防範意外事故、錯誤和危機。安全對整個企業的長期生存至關重要，管理上要保持持續性和一貫的警戒性。

　　

　　503. 每一個解決方案都是針對一個問題的，二者缺一不可。困難對於「腦力運動者」來說，不過是一場又一場艱辛的比賽。真正的運動者總是盼望比賽。如果把困難看做對自己的詛咒，就很難在生活中找到動力。如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。

　　

　　504. 每一個人都是有思想、有主意的人，而不是一雙僅僅會幹活的手。優秀的公司把基層的每位普通職工都當成提高質量和生產率的最根本因素。

　　

　　505. 每一個人都是責、權、利的中心，「人人是經理，人人是老闆」把每個人的潛能釋放出來。

　　

　　506. 每一個人都擁有生命，但並非每個人都懂得生命，乃至於珍惜生命。不了解生命的人，生命對他來說，是一種懲罰。

　　

　　507. 每一項任務都可以分解成以下三個要素：要求，即這項任務究竟要完成什麼；時間，即完成任務所需時間；資源，為完成此項工作所需的物質條件。

　　

　　508. 每一種創傷，都是一種成熟。

　　

　　509. 美國人的事業就是辦企業。

　　

　　510. 美即好效應：對一個外表英俊漂亮的人，人們很容易誤認為他或她的其他方面也很不錯。

　　

　　511. 人們選擇是否參加某一特定的協作關係時，以下列兩點為依據：①當時的目標、願望和推動力。②個人認識到的在他之外的其他可供選擇的機會。個人受到以上兩點的影響和支配而修正自己的行動，組織則由修正後的個人行為而產生。

　　

　　512. 迷人的遠景通常會使員工產生更強烈的歸屬意識。但今天的員工希望被委以駕駛火車的重任，而不只是站在鐵道之外目送它呼嘯而過。專家經研究認為，在駕馭企業的發展方向上，讓員工參與越多，企業就越能更為迅速地達到目標，而且企業中的每個人都能共享勝利成果。

　　

　　513. 米格－２５效應：前蘇聯研製的米格－２５噴氣式戰鬥機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了戰鬥機的整體性能，故米格-25能在升降、速度、應急反應等方面居當時世界一流水平。

　　

　　514. 面對任何狀況都能處之泰然的人，一開始就取得了優勢。老闆、客戶不僅欽佩那些面對危機聲色不變的人，更欣賞能妥善解決問題的人。

　　

　　515. 面對上級的工作安排，下級要實行四小時復命制。

　　

　　516. 面對洶湧而至的信息洪流，你需要養成一個良好的習慣，跟上信息發展速度並對信息及時處理。每天早上開始工作時，首先有系統地閱讀幾十封電子郵件，並瀏覽幾份有用的新聞簡報，去了解正在發生的事。你要習慣馬上回復別人的郵件，確保每天工作結束之前電子郵箱的收件箱是空的。你還要抽出一些簡短的時間，對你吸收到的所有信息進行創造性的思考，並且付諸實踐。

　　

　　517. 面對許多行業愈演愈烈的價格戰，企業怎麼辦？顧客最終需要的是價值，而不是最廉價的產品和服務。通過向顧客問適當的問題，就可以了解顧客的真正需求。堅持以合理的價格提供顧客所需要的價值，你就可以從眾多的競爭對手中脫穎而出，而不會淹沒在價格戰的硝煙中。

　　

　　518. 摩斯科定理：你得到的第一個回答，不一定是最好的回答。

　　

　　519. 磨合效應：新組裝的機器，通過一定時間的使用，把摩擦面上的加工痕迹磨光而變得更加密合。

　　

　　520. 魔鬼存在於細節之中。

　　

　　521. 某些競爭形式——價格競爭頗為典型——是極不穩定的，並且從利潤率的角度看，很可能導致整個產業受損。

　　

　　522. 目的總是為手段辯護。

　　

　　523. 內心充滿忌妒，心中不坦白，言語不正的人，不能算是一位五官端正的人。

　　

　　524. 內在獎酬與外在獎酬並不是直接與工作滿意感相關，因為它們之間的關係還受到期望的公平獎酬這一因素的制約。

　　

　　525. 男人在結婚前覺得適合自己的女人很少，結婚後覺得適合自己的女人很多 !

　　

　　526. 男性員工離職的主要原因在於上司事無巨細的管理，女性員工離職的主要原因在於她們受不了上司的自負。上司的以下行為也讓員工心存不滿：吝嗇表揚的話；總是不給員工重要的信息；缺乏對下屬的關心；喜歡用威脅的態度對待下屬；只給負面反饋。

　　

　　527. 能沖刷一切的除了眼淚，就是時間，以時間來推移感情，時間越長，衝突越淡，彷彿不斷稀釋的茶。

　　

　　528. 能夠完全了解所有優缺點，並能指出發展性的所在，惟有當事者自己能辦到，而所有的資料也全在他身上。

　　

　　529. 能為別人設想的人，永遠不寂寞。

　　

　　530. 能用他人智慧去完成自己工作的人是偉大的。

　　

　　531. 你不能衡量它，就不能管理它。

　　

　　532. 你不能教給一個人什麼，你只能幫助他讓他自己學。

　　

　　533. 你不要一直不滿人家，你應該一直檢討自己才對。不滿人家，是苦了你自己。

　　

　　534. 你出生的時候，你哭著，周圍的人笑著；你逝去的時候，你笑著，而周圍的人在哭！一切都是輪迴! 我們都在輪迴中!

　　

　　535. 你的頭腦為你帶來財富，沒錯，但別忘記它也需要你身體的支持。你的身體越健康，你就越能在工作上保持持久不衰的體力。充沛的精力，可以增加你事業成功的籌碼。

　　

　　536. 你的員工是否抱怨工作枯燥？是否稍有不和便大為光火？出現這種苗頭時，就證明你的員工已對工作感到身心疲憊。及時發現跡象，可以將問題消滅於無形之中。這種疲憊的其他癥狀如下：笑顏不在，感到工作乏味，對同伴或顧客發火，討厭工作，經常憂慮重重，工作起來無精打采或感到空虛。

　　

　　537. 你對自己了解得越深，就越容易避免錯誤，越能促進企業的發展。你要清楚地意識到，你是最能影響企業工作模式和文化的人，企業中的很多弊端都是與你的壞習慣有關的。

　　

　　538. 你接受比抱怨還要好，對於不可改變的事實，你除了接受以外，沒有更好的辦法了。

　　

　　539. 你盡心儘力去爭取一份業務，最終卻功虧一簣。你對此做何反應？塞翁失馬，焉知非福。建議你寫一張便條，真誠地對潛在顧客說聲「謝謝」。這樣做讓每個人都會產生良好的感覺，給對方留下深刻的印象。也許有一天潛在顧客會自動找上門來。在別人面前，他們肯定也會稱讚你，甚至極力推薦你。

　　

　　540. 你經常會面對這樣的情況：手頭那些無聊的、日常性的工作總要有人去完成。這時，你就需要對這一工作任務和工作方法進行重新定義，使員工把這項工作看做是某種機遇，從而讓他們在成就感的驅動下心甘情願地完成。

　　

　　541. 你可以選擇這樣的「三心二意」：信心、恆心、決心；創意、樂意。

　　

　　542. 你可以這樣理解ｉｍｐｏｓｓｉｂｌｅ（不可能）——Ｉ』ｍｐｏｓｓｉｂｌｅ（我是可能的）。

　　

　　543. 你可曾想過，企業創新的最大障礙是技術，還是營銷？其實，創新的最大障礙是人們的常規思維方式和推理方式。常規的思維方式是，變革之初，就要找出所有障礙。而正確的做法是，應首先弄清創新的目標，再尋找解決的辦法。

　　

　　544. 你目前所擁有的都將隨著你的死亡而成為他人的，那為何不現在就樂施給真正需要的人呢？

　　

　　545. 你難道可以為了增加銷售而對客戶施加壓力嗎？為在考核期前簽下合同而每天不停地給客戶打電話，那麼即使合同簽下來了，也不是真正的銷售，而是壓迫！

　　

　　546. 你什麼時候放下，什麼時候就沒有煩惱。

　　

　　547. 你是否嘗試過，在員工離職後半年內，仍然關心他們新工作的發展，並持續了解他們離職的真正原因，一有可能就把他們再找回來。道理很簡單：在雙方的第一次合作機會中，公司留人計劃不一定得到員工的承諾，但若有第二次合作機會，互惠的可能性會更高。

　　

　　548. 你說棋已經下了幾百年了，你完全按棋譜下就能贏嗎？不一定。所以我說商場無棋，一定要堅韌不拔，這是我處理危機的方法。

　　

　　549. 你完全可以做個輕鬆愉快的經理人。有秩序的生活會使你每天頭腦清醒，心情舒暢。每天下班前整理好辦公桌，定期清理電腦中的文件和電子郵件都是必要的。光是看見桌上堆滿了報告、備忘錄和要回的信就足以讓你產生混亂、緊張和憂慮的情緒。

　　

　　550. 你要包容那些意見跟你不同的人，這樣子日子比較好過。你要是一直想改變他，那樣子你會很痛苦。要學學怎樣忍受他才是，你要學學怎樣包容他才是。

　　

　　551. 你要感謝告訴你缺點的人。

　　

　　552. 你要關注產品或服務的地理位置。比如,讓你的客戶安坐家中用商品目錄郵購產品；顧客不必下車即可享受快餐店或銀行業務的服務；還有無論是任何企業或住宅都可享受的聯邦快遞服務。你能從這些例子中得到啟發嗎？

　　

　　553. 你要經常檢討：客戶服務部門的負責人在公司內有沒有威信；管理層有沒有真正相信客戶服務能夠影響公司的大局；你有沒有忽略那些不能立即給公司帶來效益的部門。

　　

　　554. 你要態度溫和、做事幹練卻又不動聲色，做了許多出色的活兒，卻聲色不露，站在幕後做頂尖員工的後盾，幫助所有員工盡他們應盡的一份力。「共同參與領導」、「共享遠景」、「共擔責任」不僅僅是熱門辭彙，而且是你應該堅信不移並竭盡所能提供給員工的東西。

　　

　　555. 你要有一個系統而完整的改進客戶服務的計劃，例如一些必要的培訓和積極的措施。你要警惕和避免的是:只有一些空洞的口號作為客戶服務的指導策略，而沒有建立在制度和操作程序上的實質性措施。

　　

　　556. 你要在每次例會上抽時間讓每個人談談自己的近況，這能讓所有的員工了解其他人在做什麼。很多時候，員工們都是埋頭工作，各干各的，這樣很容易想當然地認為自己在做所有的工作。而一旦他們聽到其他人也在做工作時，才會更正確地評價同事的貢獻。

　　

　　557. 你要在企業人才的緊急替換和後備人才的穩定供應這兩種需求之間做好平衡。這種做法的好處顯而易見，主要反映在員工對他們自身的發展和持續改進能力的重視上。

　　

　　558. 你要坐著「直升機」去看大趨勢，而不是坐在辦公室里，這樣做出的決策才是有效的。

　　

　　559. 你也許經常聽到這樣的抱怨：「事情太多，時間太少。」但成功並不意味著你必須忙得一團糟。你要學會向你的團隊尋求支持。比如，你可以這樣說：「我今天的事情太多了，你能幫我一下嗎？」或者，「我正在想辦法把這件事做得快一點，你有什麼好建議嗎？」

　　

　　560. 你一生中賣的唯一產品就是你自己

　　

　　561. 你應該每天至少從事一種體育活動，時間不少於半小時；最好還能在家裡開闢出一塊能徹底不受打擾的地方，每天去那裡待上一刻鐘，在這段時間裡，只想積極的、讓你開心的事情。這種短時間的充電對你的情緒會大有幫助。

　　

　　562. 你硬要把單純的事情看得很嚴重，那樣子你會很痛苦。

　　

　　563. 你永遠要感謝給你逆境的眾生。

　　

　　564. 你永遠要寬恕眾生，不論他有多壞，甚至他傷害過你，你一定要放下，才能得到真正的快樂。

　　

　　565. 逆境是成長必經的過程，能勇於接受逆境的人，生命就會日漸的茁壯。

　　

　　566. 扭虧成功的企業首先要強調的是效率，其次是產品，最後才是營銷。在低效率經營的條件下盲目追求擴大「戰線」以增加收益，所產生的後果只能是更為嚴重的虧損。

　　

　　567. 女性佔據美國公司高級職位的比例僅為１６％左右，佔據董事會席位的比例僅為１３％。在世界其他地方此比例則更低。原因首先是女人和男人對於競爭持有不同態度，競爭加強了男性的表現，但不會影響女性的表現；其次，男人比女人更願意為工資、提升和認可度進行談判。

　　

　　568. 判斷優秀企業的六條標準：圍繞如何建立市場領先地位，制定目光遠大的公司戰略；管理層以高水平的業績目標推動企業的發展；具備強烈的效益理念；極為簡明的組織結構；公司高層領導出色的職業管理技能；良好的人力資源制度。

　　

　　569. 跑得最快的馬兒，總是出身最好的馬廄。同理，最能鼓舞人心的工作環境，可以促使員工發揮最大潛力。

　　

　　570. 培養、打造建設性的商業合作關係，就像婚姻一樣要經歷幾個階段。首先是求愛，然後是訂婚，一旦成了家，就會有不和，就得相互適應，要有一定的機制來籌劃未來，解決問題。伴侶之間要了解彼此的差異，互相學習對方的長處，但也要有思想準備，以防這種關係發生變故或戛然而止。

　　

　　571. 碰到壞消息，應該努力傳達讓高層了解。

　　

　　572. 批評別人前，先提自己的錯誤。

　　

　　573. 皮爾卡丹定理：在用人上，一加一不等於二，搞不好等於零。

　　

　　574. 撇開隱私問題不談，在辦公室里裝幾個攝像鏡頭作為電子眼，可以有效地控制損失。攝像監管不僅可以在發生事故時提供證據，還可以阻嚇住盜賊。攝像既能錄下外來的犯罪行為，又能見證企業的日常活動。比如，如果顧客投訴你提供的條件或服務，或者在工作場所發生意外傷害事故時，錄像帶可以公正地告訴你事實真相。

　　

　　575. 品牌就是你與客戶之間的關係，說到底，起作用的不是你在廣告或其他宣傳中向他們許諾了什麼，而是他們反饋了什麼以及你又如何對此做出反應。所以說，口碑極其重要。品牌就是人們私下對你的評價。

　　

　　576. 聘請顧問時，要選那些由你信得過的朋友推薦的、有相當深度的相關知識、熟悉你所在行業最新情況的人。他應該有良好的口碑，並且和這一領域的其他專家有密切的聯繫，或者能在必要的時候，安排其他專家一起「會診」。

　　

　　577. 普通人正如我們每個人一樣，除了希望生活中的問題得到有效解決外，同時還希望這種解決方案給我們的生活帶來更多類似於豐富、向上、負責、參與、可愛、親切、巧妙、完美等的價值。

　　

　　578. 其實愛美的人，只是與自己談戀愛罷了。

　　

　　579. 騎士時代已經過去，隨之而來的是智者、經濟學家和計算機專家的時代。

　　

　　580. 棋手不是在尋求「最佳」走法。只需尋求「好的」走法。

　　

　　581. 企業不必刻意追求一個偉大的企業使命，而要切合自身實際，確立一套能凝聚和激勵員工的理念，並貫穿下去，形成全體員工的共識，使其成為在競爭中取勝的「利器」。

　　

　　582. 企業的成功靠團隊，而不是靠個人。　　

　　

　　583. 企業的出路在於產品更新換代。

　　

　　584. 企業的董事長首先應該是該公司的首席培訓師。

　　

　　585. 企業的核心競爭力，就在於執行力。沒有執行力，一切都是空談。

　　

　　586. 企業的基本價值觀對其經營成果的影響遠比技術力量、經濟資源、組織結構、革新和選擇時機等因素要大得多。在那些卓越的公司，價值觀已經成為全員的行為動力。

　　

　　587. 企業的經營，不能只站在單純的一個角度去看，而要從各個角度分析、觀察才行。

　　

　　588. 企業的情況很複雜，所以企業家應該有壯士斷臂的勇氣和決心；因為,必要的放棄,減少了對他的很多壓力和拖累，使他更有力量，尋找更好的機會來發展。

　　

　　589. 企業的情況很複雜，所以應該有壯士斷臂的勇氣和決心，因為這個放棄減少了對他的很多壓力和拖累，使他更有力量，尋找更好的機會來發展。

　　

　　590. 企業的執行力靠的就是紀律。

　　

　　

　　591. 企業管理的一個根本任務，就是不斷降低成本。美國管理大師彼得?杜拉克在《新現實》中對成本有一句非常精闢的話，他說：「在企業內部，只有成本。」加強成本控制與管理，樹立全方位的成本意識，提高企業競爭力是企業最緊迫、最核心的問題之一。

　　

　　592. 企業家具有一套對他們取得成功至為關鍵的獨特技能、個性和觀念。其中最重要的是，企業家能夠醞釀出一種創意，激勵他們將這種創意轉化為產品和服務，提供給某種用戶。這種產品與用戶的對應關係對企業家的要求是:要能夠生動形象地設想出消費者及其喜好。

　　

　　593. 企業家如何排解孤獨？建議你：①走出辦公室。積極拓展自己的社會關係網路，為建立重要的業務關係奠定基礎。②控制自己的日程安排。在工作與社交之間建立平衡，否則會對企業的長遠成功構成威脅。③回顧事業目標。不斷提醒自己正在實現夢想，壓抑感不過是一時而已。④回想往日的成功。過去的成功孕育著光明的將來。

　　

　　594. 企業家是什麼？就是把企業當作自己的媽還敢下藥，而且有能力把葯下對的人。

　　

　　595. 企業家只有兩隻眼睛不行，必須要有笫三隻眼睛。要用一隻眼睛盯住內部管理，最大限度地調動員工

　　

　　596. 企業家總是難免感覺孤獨。請不斷地提醒自己，你正在實現自己的夢想，因孤獨而致的壓抑感不過是一時而已。

　　

　　597. 企業精神是人類的一種創造性行為，使人們在一無所有的基礎上創造出有價值的東西來。不管人們手頭有無資源或有什麼樣的資源，它都是人們對機遇的一種執著追求。它要求創業者高瞻遠矚，孜孜以求地帶領別人去追求自己的遠景。

　　

　　598. 企業領導人在用人方面的過失，是基於種種借口和理由的。下面列舉五種有代表性的：「他是我的人。」「我可以指導他。」「新聞媒體喜歡他，我最好把他留在身邊。」「最近我已解僱了許多人，如果我再解僱人，董事會會不高興的。」「我要用我熟悉的人，不用我不熟悉的人。」

　　

　　599. 企業領導注意向下授權，聽取下級意見，並讓他們參與決策，其生產率就高。反之，越是專權獨裁，生產率就越低。

　　

　　600. 企業內部存在著人力資源流動中的擠出效應，即「長江後浪推前浪」。管理者處理的原則有兩個：一是正視，不要人為地堵住擠出的出口，只進不出對組織健康非常不利；二是引導，做到流出與流入同步，避免過多地被動流出所引發的組織動蕩。

　　

　　601. 企業內部競爭屢見不鮮，怎樣使員工之間的競爭轉化為生產力呢？①明確分工和職責範圍，說明公司對每個員工的不同期望。②創立如實反映員工個人能力的隸屬關係。這樣，員工就會心服口服地執行上級的指令。③認清誰是員工必須共同面對的「敵人」。這可能是公司的競爭對手，也可能是存在的問題。

　　

　　602. 企業強大難，保持長盛不衰更難；重要的不是個別人，一部分人，而是全體人員，即每一個細胞都充滿活力才行。

　　

　　603. 企業生產力組織的目的有兩個：一是合理配置企業資源，實現企業的既定目標;二是正確預計未來環境的變化，合理調整生產力方向，與此相應，企業管理劃分為經營管理與戰略管理。經營管理表現出強規範性，戰略管理表現出強工程性。

　　

　　604. 企業是僅次于軍隊的需要紀律的地方。中國的環境過去不大強調紀律和責任感，如果今後還不刻意強調的話，很難成大事。同時也要好好考慮同仁的感受。

　　

　　605. 企業所偏愛的是清楚、確定和完善，而人的關係的內在本性則包括著不清楚、不確定和不完善。如何重視、平衡和使兩者結合，是企業管理的真正技巧。

　　

　　606. 企業未來的競爭，就是細節的競爭。

　　

　　607. 企業文化如水：水能載舟，亦能覆舟。良好的企業文化可以促進公司的成長，而弱的企業文化會使公司變得狹隘。對於企業家來說，員工的離職、缺席，還有一些破壞性的謠言都是壞消息，但這些都是表面現象，其根源是存在著問題的企業文化。

　　

　　608. 企業先知應密切注意在如下四個主要方面保持自己生活的平衡：親情（包括婚姻、家庭和知己）、工作、精神和社區生活（包括社會生活和政治生活）。工作和親情之間的平衡通常是產生問題的根源。許多人試圖借工作來滿足對親情的渴求或者相反，結果卻一團糟。

　　

　　609. 企業新領導人實現繼任規劃的成功秘訣是：通過員工發展將繼任規劃作為企業文化的一個核心價值。不僅要建立一個適應各層次職位的繼任規劃流程，其中包括行政總監職位，而且還要源源不斷地為企業提供合格的候選人。

　　

　　610. 企業新領導人要想有效地實施繼任計劃，必須考慮以下幾方面：你公司的長期發展方向是什麼？哪些主要領域和環節需要不斷補充和發展高素質的人力資源？哪些人是你想重點培養以備未來之需的？這些人應走怎樣的事業發展道路？這些事業發展道路是否適合這些人的具體情況？

　　

　　611. 企業需要新的業績測量標準。傳統方法偏重財務標準，而未將重點放在能為企業增值並創造財富的實際問題上。對企業極為重要的問題包括質量、生產率、按時送貨、創新、團隊協作、靈活性、短周期和顧客服務，等等,這些都應該儘快納入測量標準。

　　

　　612. 企業要長期僱傭職工，使工人增加安全感和責任心，與企業共榮辱、同命運。日本企業最重要的特點是終身僱傭制，它不僅僅是一個單獨的政策，而且還把日本人多方面的生活和工作結合在一起。

　　

　　613. 企業要謹防錯誤,需要審視以下八種現實情況：企業的市場實力、產品質量、顧客對企業的態度、一些非客戶不和企業做生意的原因、競爭對手的實力、競爭對手的成本狀況、新興技術與細分市場的潛在影響以及對企業產品未來的預測。

　　

　　614. 企業要注意政府對機會的態度。當政府計劃支持某個機會時，通常會採取貿易保護、行政支持以及補貼等方式予以扶持，這時候，機會的吸引力會大大提高。

　　

　　615. 企業中存在兩種制約領導作用的勢力：一是短期經濟效益壓力；二是本位主義思想。由於這兩種勢力的存在，管理人員在聘用人才時喜歡挑選那些不需多少培訓、願意接受最低工資而且聽話的人員，而不願意耗費時間和資金去尋找具有長期勝任領導職務的素質的人。兩種勢力使得公司各級領導不願放走有才能的職員，同時，使那些耐性不足且目光短淺的年輕僱員認識到，直線提升方式是惟一捷徑。

　　

　　616. 企業總部一般發揮三種職能：一是公共的公司職能，即每個公司都必須履行的公共義務，如稅務報告、財政、審計等；二是分享分擔型服務，即各個業務單位共同分享和分擔的服務，包括職工養老金的管理、ＩＴ基礎設施等；三是增值型職能，包括攸關公司整體發展的研發、業務開發以及部分人力資源工作。

　　

　　617. 企業最大的資產是人,用人不在於如何減少人的短處，而在於如何發揮人的長處。

　　

　　618. 千方百計請一個高招的專家醫生，還不如請一個隨叫隨到且價格便宜的江湖郎中。

　　

　　619. 千萬不要小看家庭生活。事業的成功與否往往與家庭生活有直接關係。一個從容的早晨，一頓豐富的早餐也許就決定了你一天的心情和工作效率。沒有人會覺得蓬頭垢面、飢腸轆轆地趕去上班會讓一天都有好心情。

　　

　　620. 千萬不要以為美國沒有天才，美國的天才只不過是喜歡退學而已。也千萬不要以為中國人都是天才，中國的有些天才除了考分高，基本上什麼都不會。

　　

　　621. 謙和的態度，常會使別人難以拒絕你的要求，這也是一個人無往而不勝的要訣。

　　

　　622. 潛在客戶的高層決策者決定購買某家公司的產品，一般考慮的主要不是產品的特性和功能，也不是價格。他們需要知道對於自己而言，同這家公司做生意，比起同它的競爭對手做生意，為什麼會更划算。

　　

　　623. 潛在性好感問題使許多企業如墜雲霧，最後導出了一個結論：潛在性好感其實就是品牌效應，是用錢堆出來的。這個結論只能說是對了一半，正確的答案應該是：花錢只是前提條件，正確的品牌推廣方式才是制勝的關鍵因素。

　　

　　624. 喬爾?羅斯：「沒有戰略的企業就像一艘沒有舵的船，只會在原地轉圈，又像一個流浪漢一樣，無家可歸。」

　　

　　625. 巧妙地越過老闆。雖然越過老闆，同老闆的上司溝通，一般來說並不合適，但在某些情況下，你可以做得巧妙一些。例如，如果你接受了以公司名義舉辦的培訓，你不妨給公司總裁或者其他合適的高層經理髮去一個便條，對公司給予自己培訓的機會表示感謝，並說明培訓將會給公司帶來什麼益處。

　　

　　626. 清楚而又具體的奮鬥目標，可使整個公司感到工作秩序井然，有目的性。奮鬥目標能使經理們和員工們更清楚地認識公司的各項目標。一旦奮鬥目標確定了，管理層便能依據公司和工人的要求做各項決定。同時，一旦奮鬥目標開始實現，公司與員工雙方的信心也就增強了。

　　

　　627. 情執是苦惱的原因，放下情執，你才能得到自在。

　　

　　628. 慶祝永遠是激勵整個組織的最有效方法。讓團隊滿意的最佳方案就是讓他們選擇喜歡的方式去慶祝，在這樣的聚會中，他們會真正感覺到團隊的偉大和神奇。

　　

　　629. 全球思維意味著，你能以開闊的眼界審視世界，不斷尋找那些對實現個人、職業或組織目標構成威脅或帶來機遇的、意想不到的潮流或機會。

　　

　　

　　630. 權力和職權是兩回事。管理當局並沒有權力，而只有責任。它需要而且必須有職權來完成其責任——但除此之外，絕不能再多要一點。管理當局只有在它進行工作時才有職權（ａｕｔｈｏｒｉｔｙ），而並沒有什麼所謂的「權力」（ｐｏｗｅｒ）。

　　

　　631. 權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋１５秒後，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而後排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什麼也沒有。

　　

　　632. 犬獒效應：當年幼的藏犬長出牙齒並能撕咬時，主人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環境里讓這些幼犬自相撕咬，最後剩下一隻活著的犬，這隻犬稱為獒。據說十隻犬才能產生一隻獒。

　　

　　633. 確保最優秀的人才擔任世界各地企業最高職位，其另一理由是，如今太多人，包括許多政府成員都存在這樣一種認識：「商業很醜惡，越大越醜惡。」

　　

　　634. 讓流程說話，流程是將說轉化為做的惟一出路。

　　

　　635. 讓職工感到滿意的往往是這五種因素：成就、讚賞、工作本身、責任、進步。其中，讚賞是指對工作成績的認可，而不是指那種為了改善關係而採取的姿態，後者不能讓職工感到滿意。最容易導致職工不滿的也有五種因素：良好的公司政策與管理方式、良好的上司監督、工資、人際關係、工作條件。它們的作用時間都不長，而且很少能成為導致職工感到滿意的因素。

　　

　　636. 繞過抵制的萬能工具叫做竹子定律。颱風掃過熱帶地區時，竹類植物能逃脫厄運而不受損傷。竹子只是彎曲下來，一旦風暴吹過，竹子會在瞬間彈回原位。當你遇到抵制時，先是彎曲以示注意到了對方的反應，然後恢復原樣，重述你的要求。

　　

　　637. 人不是壞的，只是習氣罷了，每個人都有習氣，只是深淺不同罷了。只要他有向善的心，能原諒的就原諒他，不要把他看做是壞人。

　　

　　638. 人的心若死執自己的觀念，不肯放下，那麼他的智慧也只能達到某種程度而已。

　　

　　639. 人都有七情六慾，一件事干成了，總是非常興奮；但興奮之餘怎麼保持冷靜，就是大問題。

　　

　　640. 人而無信，不知其可也。

　　

　　641. 人家怕你，並不是一種福，人家欺你，並不是一種辱。

　　

　　642. 人可以不富有，但不可以不高尚。富有的人並不一定尊貴，而高尚的人必然尊貴。高尚的人有一個傳之久遠的無價法寶，遠在名譽、地位、金錢之上，這就是一顆赤子之心；在這裡，跳動著任何年代、任何地方的人都不會不為之所動的，美麗、善良的靈魂。

　　

　　643. 人力資源經理可以為各個部門建立「管理人員儲備力量圖」，將現有人員區分為「現在就可提升」、「一年後可提升」、「有可能進一步提升」、「令人滿意但暫不提升」、「不予考慮提升」等，從而一目了然地看出各個管理崗位在梯隊建設方面的狀況。

　　

　　644. 人們對事情感到無法控制時，就會感到壓力。你應該事先知道你在任何情況下能夠採取的做法。你有多大的權力？如果顧客發火了，你能否給顧客打折或退款？一旦你對自己能做出的選擇心中有數，你控制局面的能力就會增強，就會感到壓力驟減。

　　

　　645. 人們經常聽到的反應是，「我沒有足夠的信息。」實際上，戰略制定者永遠不會有足夠的信息，因為有些信息是得不到的，有些信息又是太昂貴的。

　　

　　

　　646. 人生幸福三決：第一，不要拿自己的錯誤懲罰自己；第二，不要拿別人的錯誤懲罰自己；第三，不要拿自己的錯誤懲罰別人。

　　

　　647. 人生最大的難題就是征服自己。征服自己的途徑有很多種，克服延宕就是最重要的一種。一件艱巨的任務壓過來了，充滿了能量，你要像狼一樣勇猛地撲上去，立刻進入「狀態」，100%地完成這項任務！如果做到了這一點，你就從「本我」躍升到了「超我」的境界，能繼續衝擊你為自己設定的任何高水準目標。

　　

　　648. 人世間雖然有相當大的部份是可以用錢買通的，但當然也有錢行不通的時候。

　　

　　649. 人是生而自由的，但卻無往而不在枷鎖之中。自以為是其他一切的主人，反而比其他一切更是奴隸。

　　

　　650. 人是萬物的尺度，是存在者如何存在的尺度，也是非存在者的尺度

　　

　　651. 人無完人，經理人不必為自己的不足感到畏懼。應該多想想：缺點為什麼存在？聘請一個人如何？他所擅長的正好能夠彌補自己的不足嗎？認識自身的不足並不可恥，反而能迅速減少這些不足帶來的威脅，使其不再妨礙你憑藉能力獲得各種成就。

　　

　　652. 人無我有，人有我優，人優我奇。

　　

　　653. 人性中最本質的需求就是渴望得到尊重和欣賞，就精神生命而言，每個孩子彷彿都是為得到賞識而來到人間的。

　　

　　654. 人性最可憐的就是：我們總是夢想著天邊的一座奇妙的玫瑰園，而不去欣賞今天就開在我們窗口的玫瑰。

　　

　　655. 人一旦失敗就容易把自己同失敗混為一團，當做一碼事，這就錯了。你同你的失敗不一樣，你必須學會把自己同失敗分開來看。當你向下一個夢想揚帆起航時，應注目於前方的地平線，而不是身後的崎嶇海岸。

　　

　　656. 人在生存每一瞬間，都是在必然性掌握之中的被動工具。

　　

　　657. 人之所以痛苦，在於追求錯誤的東西。　

　　

　　658. 認識到自己的局限性，你的創意才能變成為一個好企業。你要自尊自重，才能聘用比你有才能的人，並賦予他們管理自己負責領域的自主權。你必須讓他們適得其所，並給予相應的約束。

　　

　　659. 認識自己，降伏自己，改變自己，才能改變別人。

　　

　　660. 認真傾聽潛在客戶和現有客戶的要求，真正做出根本性的必要變化來滿足這些要求。這樣做可能意味著從根本上改變你的公司，甚至開辦新公司。

　　

　　

　　661. 任何公司不管擁有多麼優秀的產品，都不可能永遠立於不敗之地。

　　

　　662. 任何管理層，都存在如下四類領導因素。方向性：決定企業發展方向和方式的特質和行動。人際關係：決定領導與跟從者之間管理方式的質量。個人：對自我的認識和管理。實施：實際執行企業的任務。精幹的領導通過個人專業技能和運作技能來贏得影響力。請注意，隨著你管理職位的升遷，每類領導技能的重要性會產生微妙變化。

　　

　　663. 任何一個孩子因死亡、離婚、被拋棄而失去父母，永遠是個悲劇。有些單身家庭確實也盡到了照顧自己孩子的責任，但是多數美國人認為，單身這家庭並不是理想的模式。

　　

　　664. 日本人對茶情有獨鍾。日本茶藝、茶道秉承中國茶文化精髓，並不斷在領悟中融入新意。今天日本人喝的主要是綠茶，其中有一種玉綠茶，茶葉末兒綠得微藍，用古茶碗、茶盅等茶具沖泡，茶葉澀中有甘，甘中又有很濃郁的玉米香。而日本茶道多用粗瓷舊碗有自謙自重之意。

　　

　　665. 如果辦公室門總是敞開，員工無論有什麼問題都可以進來，會使員工產生依賴感。無形當中，主管承擔了員工部分的工作。主管可以固定開門的時間。關門表示，除非有緊急事情，不希望被打擾，員工有問題可以另外找時間談。

　　

　　666. 如果該公司不能在某一個領域坐到第一或者第二把交椅，公司就應把它在這個領域的生意買掉或退出這個領域。

　　

　　667. 如果規則太嚴，或者界限太窄，就別指望員工會採取積極主動的態度、表現出創造力或變革創新，也別指望激發員工的積極性。當系統過於嚴格時，員工就會縮在各自狹隘的崗位內，不求有功但求無過。

　　

　　668. 如果孩子由於生性好動、天真活潑而做了頑皮的事，他自己會後悔的。隨著年齡的增長，他的意志力也日益增強，當他善於控制自己的時候，他會自己支配自己的良心，不會讓那種壞的夥伴和外界的生活條件等等來支配自己。

　　

　　669. 如果經理需要更多數據去作一個決定，你就去為他收集更多的數據吧。如果他沒有很好地準備會議，你應主動對會議內容作一個簡報，對他有很大幫助。如果他無法實現工作上的某些目標，你應嘗試協助他。在幫助他的同時，也在幫你自己的忙，當他晉陞到更高職位時，也會因感謝你而拉你一把。

　　

　　670. 如果某人工作出色，不要一陣表揚了事，而要請他（她）來分析取得成績的原因。這樣，他（她）不會把自己的成功僅僅歸於運氣，而認識到自己才是創造成績的真正致因。這樣，你就更有機會看到員工再有同樣的行為。同理，如果某人的工作令你無法接受，也可按相同的原則行事。

　　

　　671. 如果你不改變，你就會被淘汰。

　　

　　672. 如果你不給自己煩惱，別人也永遠不可能給你煩惱。因為你自己的內心，你放不下。

　　

　　673. 如果你不能戰勝對手，就加入到他們中間。

　　

　　674. 如果你不幸要與易動怒的人共事，日子就會難熬。別被他們嚇倒。先估摸一下，他們的行為單是令人惱火，還是影響了生產率？對他們講清楚你對他們的期望。例如，「請不要打斷我，讓我把話說完。」一旦表明態度，就不用再說什麼。易怒者雖然嘴上不認錯，心裡也明白你不會容忍粗魯行為。

　　

　　675. 如果你的業務需要增加人手，而你既不想因為人手短缺喪失發展的機會，也不希望僱用更多正式員工。那麼，可以考慮將業務外包、聘用臨時工或讓現有的員工加班。

　　

　　676. 如果你非得等到靠數字來告訴你是否出了問題，那時很可能太遲了。每項生意出現差錯前都有徵兆。企業家的工作就是認清徵兆，承認他所看到的問題，並且想辦法去改善局面。

　　

　　677. 如果你覺得９９*9郾９％的合格率已夠好了，那麼，請看以下數據：每小時將有２２０００張支票取錯賬戶；每分鐘會有１３３４個電話接錯線；每天會有１２個嬰兒被張冠李戴給錯人；每年將有１０３２６０張所得稅申報單被弄錯；在所有流通的信用卡中，有８８００００張磁條上記錯持卡人資料。

　　

　　678. 如果你沒有競爭對手走得快，你便處於弱勢；如果你比競爭對手慢一倍，那你已經被淘汰出局。

　　

　　679. 如果你能像看別人缺點一樣，如此準確般的發現自己的缺點，那麼你的生命將會不平凡。

　　

　　680. 如果你能像看別人缺點一樣，如此準確般的發現自己的缺點，那麼你的生命將會不平凡。

　　

　　681. 如果你讓顧客決定他們的需要，那麼你實際上是放棄了自己的專業意見。銷售就蛻化成只是價格和交貨的遊戲了。成功的銷售應該關注顧客的長遠目標，而非短期的需要。在這種理念的支持下，你能夠以自己的專業知識和經驗，為客戶創造價值。

　　

　　682. 如果你是新到一個企業，那你就要與這個企業的人或熟知這個企業的所有朋友或熟人交談。如果你是到一個新企業去，那就要看看該企業的年度報告。

　　

　　683. 如果你無法在工作中找到樂趣，那一定是什麼地方出了問題。

　　

　　684. 如果你想采蜜，那就是要踢翻蜂房。

　　

　　685. 如果你想讓孩子懂得什麼是愛，那就該為他們樹立榜樣。試問你自己以下問題：①我是否是營造和睦與安全家庭的源泉？②我與家人的相處是否以誠實和相互尊重為基礎？③我是否在協助家庭成員尋求幸福和實現價值？④我將這些準則灌輸給孩子了嗎？如果你都做到了，恭喜你，你已是孩子的好榜樣了！

　　

　　686. 如果你幸運地擁有一支穩定的員工隊伍，你就不會因下屬的忽然辭職而費時費力地去處理新員工的招聘及培訓等相關事宜。但是，人各有志，若有朝一日你的下屬有意要離開公司，你可千萬別最後一個知道。作為一名主管，一定要透過觀察下屬平日的行動有所察覺。

　　

　　687. 如果你願意冒較大的風險，以求短期內獲得預期的巨額利潤，那麼你就應當儘快熟悉期貨、黃金、不動產等高風險的商品，積极參与進去。投資時需要注意的是，在商品表現不如你所預期時，迅速將它脫手。

　　

　　688. 如果你做出裁員或規模縮減等艱難決定時，一定要秉承一種公正和有人情味兒的態度。在這種情況下，員工會理解公司的決策，他們更在乎別人對待自己的態度，而不是實際困難本身。

　　

　　689. 如果您想影響公眾的看法，怎樣做更好？是提供統計數據、民意測驗結果之類的資料，還是藉助一些描述個人體會的實例？研究表明，實例更能影響人們對問題的看法，而資料性的說明則幾乎不起什麼作用。

　　

　　690. 如果朋友讓你生氣，那說明你仍然在意他的友情。

　　

　　691. 如果企業能夠創造和維持全面的成本領先地位，那麼，它只要將銷售價格控制在同行業的平均水平或接近平均的水平，它就能獲得優於同行業的經營業績。因為保持全面的成本領先地位的企業，以與競爭對手價格相當的銷售價格或甚至略低於對手的價格銷售自己的產品，低成本地位將轉化為高收益。

　　

　　692. 如果強調什麼，你就檢查什麼；你不檢查，就等於不重視。

　　

　　693. 如果手上有棘手的活兒而自己又猶豫不決，不妨挑件更難的事先做。生活挑戰你的事情，你定可以用來挑戰自己。這樣，你就可以自己開闢一條成功之路。成功的真諦是：對自己越苛刻，生活對你越寬容；對自己越寬容，生活對你越苛刻。

　　

　　694. 如果我們過於爽快地承認失敗，就可能使自己發覺不了我們非常接近於正確。

　　

　　695. 如果銷售人員不知道怎樣做，那麼可能是專業不熟、市場不熟，或者是他真的當不了銷售人員。如果銷售人員不知道為什麼必須這樣做，那麼很有可能是嚴重的交流問題所致，也就是公司的標準和慣例等信息沒有很好地傳達給該銷售人員，而且銷售人員對公司的期望也不了解。

　　

　　696. 如果要從運作角度給管理團隊下一個定義，那它就是一群喜歡在圓形的桌子邊開會的管理人員。圓形意味著團隊內部不再有等級之分，每個人都可以按照自己最適合的團隊角色自由地發表自己的意見。

　　

　　697. 如果一個人不對他賴以生存、給他以更多益處的組織心懷忠誠，那麼他就不配擔當這個組織成員之名。

　　

　　698. 如果一個人有100%的能力，而只給他80%的工作量，他的能力將退化；如果一個人有100%的能力，而只給他100%的工作量，他的能力不會提高；如果一個人有80%的能力，而給他100%的工作量，則他的能力將有突破性提高。

　　

　　699. 如果有一個項目，首先要考慮有沒有人來做。如果沒有人做，就要放棄，這是一個必要條件。

　　

　　700. 如果員工無論業績多麼差都能高枕無憂，結果就會造成一種無所謂企業文化。任何企業中都存在無所謂文化，員工無所事事，卻認為企業「欠」著他們的，因為管理層創造了一種「應得權利」的文化。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果。

　　

　　701. 如果運氣不好的話，乾脆忘掉命運這回事，全力以赴地工作吧！

　　

　　702. 如果職工們相信自己的職務和努力有助於實現在他們看來價值很高的目標性狀態，他們就會對自己的職務感到滿意並努力工作。

　　

　　703. 如何當好調解人？講故事是個好辦法。講故事可以打破屏障，令人放鬆，利於建立關係,也可以讓其他人敞開自己的心扉，能接納你和你的觀念。講故事可以把信息放在情景中。研究表明，藉助於故事，人們學習得最快。信息複雜難以交流時，利用故事表達最淺顯易懂。利用講故事易於建立情感聯繫。在同潛在顧客打交道時，這是一個競爭優勢。

　　

　　704. 如何激發和調動下屬的熱忱和積極性，相信是每位管理者十分關心的問題。如果把下屬的情感看做一個「情感銀行」，那麼就可以理解激勵下屬的情感，其實是要增加「銀行」的「存款」，減少「銀行」的「取款」，而且要日積月累，集腋成裘，亦即把工作做在平日里，做在細微中。

　　

　　705. 如何控制應收賬款的風險：讓業務員了解本企業商業信用政策，以便找准信用客戶；鑒別客戶法定證件，確保其合法性；以財務狀況和產品市場前景來判斷客戶的信用履行能力；企業領導和有關部門共同決定是否授予客戶商業信用；建立客戶信用銷售檔案和明細台賬，全面記載客戶每次發生的付款信息和購貨信息；月末評估客戶的信用履行情況，做出追款並中斷信用或者增加信用額度的決定。

　　

　　706. 如何善於表揚下屬的優異表現？切勿搶跑：在下屬完成工作之前，就把表揚堆積在他身上，會讓他感到你不真誠。家庭參與：如果你讓下屬的家庭也參與進來，你對下屬表揚產生的效果會更好。組建團隊：把你所信賴的同事組成一個「表揚團隊」，幫助你發現值得表揚的員工。

　　

　　707. 如何使書房清新淡雅？在色彩上，應力求簡樸、素雅、藝術氣息濃厚，以展示個人品味、激發人們想像力的空間，在書房中適當運用一些書畫藝術品和盆栽綠化，可以點綴環境，調節人的心情。更好的是，你能把你的情趣充分融入書房的裝飾中，一件藝術收藏品，幾幅你鍾愛的繪畫或照片，哪怕是幾個古樸簡單的工藝品，都可以為你的書房增添幾分淡雅。

　　

　　708. 如何與上司溝通？與上司討論目前現狀時，應著眼於具體程序和盈利。比如，不要徑直對上司說，「某某太難纏了」。相反，你最好這樣講，「在削減生產成本方面，我們仍大有可為。如果人人可以暢所欲言，提供建議，就能充分提高節餘。但我們之中只有某某來自生產部門。因此我們需要生產部門的交叉培訓。」

　　

　　709. 若不能從根本著手，奢談企業管理是沒有用的。管理沒有秘訣，只看肯不肯努力下功夫，凡事求其合理化，企業經營管理的理念應是追根究底，止於至善。

　　

　　710. 若能做出對社會有所貢獻的事，利潤自然隨之而來。

　　

　　711. 若一個社會的總國民收入增加，不管增加多少，只要有一些人（甚至一個人）的收入減少了，經濟學就不能證實社會福利有所長進。

　　

　　712. 薩蓋定律：戴一塊手錶的人知道準確的時間，戴兩塊手錶的人便不敢確定幾點了。

　　

　　713. 三軍可奪氣，將軍可奪心。是故朝氣銳，晝氣惰，暮氣歸。故善用兵者，避其銳氣，擊其惰歸，此治氣者也。

　　

　　714. 三流的點子加一流的執行力，永遠比一流的點子加三流的執行力更好。

　　

　　715. 篩選簡歷時，不要太看重整體印象。相反，應關注「職業穩定性」。如果申請人每隔兩三年就換工作，可要小心。這種不穩定可能表明，這個求職者難以實現業績或有其他不受歡迎的性格特徵。另外，還要看看求職者的事業發展歷程，看他（她）的職責是否逐步增加。好的員工在企業內不斷晉陞，要麼就是另謀高就。

　　

　　716. 善用兵者，屈人之兵而非戰也，拔人之城而非攻也，毀人之國而非久也，必以全爭於天下，故兵不頓而利可全，此謀攻之法也。

　　

　　717. 賞識導致成功，抱怨導致失敗。

　　

　　718. 上下班的途中很重要，它在工作和休息間架起一座心理橋樑。當你駕著車隨處遊逛時，對旅途中的事物並不刻意記憶。這種「自動導航」式的思考特別珍貴，能讓你以神奇的速度和創造力理順工作和生活中的頭緒。總裁最好不要住在離公司不超過４５分鐘車程的地方。

　　

　　719. 少數人常常被證明是對的，原因在於多數人不正視生命是如此寶貴；我們不能在敵意的環境中浪費光陰。你永遠都是自己職業生涯的老闆和生命的主宰。如果現在這個工作實在難以忍受，那就放棄它，重新找一個；你會發現一個嶄新的自我。

　　

　　720. 舍恩定理：新思想只有落到真正相信它，對它著迷的人手裡才能開花結果。

　　

　　721. 設計一個消除借口的計劃。如果你是因為沒有足夠的資金啟動生意，那麼請自問一下：你需要多少資金？從現在開始籌措的話能有多少？什麼時候可以著手新公司的組建？總之，對於每一個借口都應找出相應的計劃來克服它，然後馬上開始行動。有了克服借口的計劃，就不要再為計劃實現不了找借口。

　　

　　722. 社交活動，如鄰里野餐會或游泳同樂會，是發展業務聯繫的良機。但不要一碰到潛在顧客就馬上遞名片或展開推銷攻勢。記住，這是社交場合，要盡量輕鬆一些。多多溝通、建立良好關係;尋找一些共同點來打開話題。原則應該是：在你的眼中,要看到人，不要把人都看做銷售線索。

　　

　　723. 生產商在追求更具效益的研發戰略的過程中發現，有選擇地公開一些秘密，大有裨益。在當今新的競爭壓力、上漲的研究費用、各種調控問題的存在和日益加速的產品開發計劃等衝擊下，越來越多的企業開始尋求、發現具有合作意義的機會，即使這意味著要與競爭對手合作。

　　

　　724. 生活中稍不如意的事總是有的。「沒有一些不如意的事做比較，你就不會真正懂得什麼是幸福了。

　　

　　725. 生氣的時候，人們常常會問自己「為什麼？」譬如，這人為什麼不體諒我的處境？他為什麼總是出錯？正是這些問題使他們怒火難消。其實，置身於不利的環境中，應問使自己從中受益的問題。例如，我從中汲取了什麼教訓？是否存在誤解？有何化解問題的良策？今後如何避免這種問題？

　　

　　726. 勝者才得以稱王，正是因為商業世界冷酷無情，才使其顯得如此有趣。

　　

　　727. 失敗是鍊鋼的爐火，多數成功企業家都經歷過某種慘敗。事業上，失敗出現得越早越好。企業家談論起失敗時應該是輕鬆自若，要將失敗化成學習的機會。真正的智者總會積極地看待失敗。

　　

　　728. 失去金錢的人損失甚少，失去健康的人損失極多，失去勇氣的人損失一切。

　　

　　729. 什麼是不辨是非的人？他通曉世間萬物的價碼，但對其價值卻一無所知。

　　

　　730. 什麼是不簡單？能把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單；什麼是不容易？能把大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易。

　　

　　731. 時間在一定意義上是檢驗企業成敗的惟一標準。不是一次性的卓越表現對企業重要，而是持續的、不斷改進的業績更重要。三年奇蹟很容易打造；三十年不間斷地發展壯大卻很難，但也更偉大。做企業不是跑百米賽，而更像是馬拉松賽跑。

　　

　　732. 時下太多的人用「我太忙」做託詞，來掩飾我們的不良習慣行為；實際上，我們的時間安排和思維混亂，那完全是由我們自己造成的；既然我們可以造成混亂，也就可以清理我們的思想。

　　

　　733. 實施企業變革，企業領導的通常做法是改變人或換人。但是，改變遊戲規則是企業變革的必要條件。不從根本上改變企業的遊戲規則，即使大量培訓人或換上一些新人，也很難改變企業的傳統和慣性。而傳統和慣性則是阻礙企業變革的一個最大因素。只有有效地改變遊戲規則，換人及培訓學習才能真正地生效。

　　

　　734. 實現目標的道路總是呈現出一條波浪線，有起也有落，但你可以安排自己的休整點。事先看看你的時間表，框算出你放鬆、調整、恢復元氣的時間。即使你現在感覺不錯，也要做好調整計劃，這才是明智之舉。在自己的事業波峰時，要給自己安排休整點。安排出一大段時間讓自己隱退一下，即使是離開自己摯愛的工作也要如此。只有這樣，在你重新投入工作時才能更富有激情。

　　

　　735. 實在有太多白領愛讀女性雜誌和體育周刊了，建議你只在家中看這類雜誌，而非在辦公室里，因為這很可能會影響你的形象，而且浪費了可以用來自我提高的時間。要知道，你掌握的各國文化、商業知識、營銷技巧及其他經濟方面的知識越多，你在會議中便越有說服力，並能為你建立一個具有良好修養的最佳形象。這對你的事業有莫大的幫助。

　　

　　736. 使企業遭受挫折的最主要的原因恐怕就是人們很少充分地思考企業的任務是什麼。

　　

　　737. 使用雙手的是勞工，使用雙手和頭腦的是舵手，使用雙手、頭腦與心靈的是藝術家，只有使用雙手、頭腦、心靈再加上雙腳的才是推銷員。

　　

　　738. 士君子持身不可輕，輕則物能撓我，而無悠閑鎮定之趣；用意不可重，重則我為物泥，而無瀟洒活潑之機。

　　

　　739. 世界的悲劇就在於有想像力又缺乏經驗，而有經驗的人又缺乏想像力。

　　

　　740. 世界上沒有夕陽企業,只有落後和不思進取的企業。

　　

　　741. 世界上沒有一個永遠不被毀謗的人，也沒有一個永遠被讚歎的人。當你話多的時候，別人要批評你，當你話少的時候，別人要批評你，當你沈默的時候，別人還是要批評你。在這個世界上，沒有一個人不被批評的。

　　

　　742. 世界上每100家破產倒閉的大企業中，85%是因為企業管理者的決策不慎造成的。

　　

　　743. 世界上只有兩類公司：質量型公司和被質量型公司排擠、取代、消滅的公司。一流公司對質量所下的定義不同尋常，他們不是根據產品的價格或特點而是根據顧客的期望來定義質量。

　　

　　744. 世界上最無價的東西是人心，要贏得別人的心，只有拿自己的心去交換。

　　

　　745. 世上的事，不如己意者，那是當然的。

　　

　　746. 世上的事，不如己意者，那是當然的。

　　

　　747. 世上的事，不如己意者，那是當然的。

　　

　　748. 世上最秘而不宣的秘密是戰勝恐懼，然後迎來某種安全有益的東西。哪怕克服的只是小小的恐懼，也會增強你對創造自己生活能力的信心。如果一味想避開恐懼，它們就會像瘋狗一樣對我們窮追不捨。此時，最可怕的莫過於雙眼一閉假裝它們不存在。

　　

　　749. 世上最重要的事，不在於我們在何處，而在於我們朝著什麼方向走。

　　

　　750. 市場比作一塊蛋糕。我們不過分地在現有市場搶佔份額，而是去另創造一個市場，即另做一個蛋糕——獨享。

　　

　　751. 市場的變化往往是持續性的而不是周期性的，當你在吃力地竭盡企業資源以保持老項目生命力的時候，你就要考慮放棄它了。對「過去的成功」放棄得越慢，代價也越高，越會阻礙你看到更美好的機會。

　　

　　752. 市場低迷的時候，很多公司做的第一件事就是削減市場推廣上的開支——廣告、展覽、顧客服務等。你的競爭對手所採取的這種做法並不可取。不過，這讓你有機會去開發新業務。研究結果表明，在經濟不景氣時期保持市場營銷上的開支有助於提高市場佔有率。

　　

　　753. 市場領導者佔有顯著的市場份額，而市場統治者則支配市場份額，其銷售額至少是最強對手的１*9郾５倍。市場統治者的盈利比最強的對手高５２％，比市場跟風者高１８３％。

　　

　　754. 市場永遠不變的法則，就是永遠在變。

　　

　　755. 事前反覆研究，慎之又慎；一旦做出決策，必須堅決執行，不容含糊。

　　

　　756. 事情的真相要用雙手去掌握，光靠閱讀或是用眼睛看是無法了解的。

　　

　　757. 事業稱心如意的秘密在於做最想做的事（Ｄｏｗｏｒｋ ｙｏｕ ｌｏｖｅ！）。少數人早年便能發現這一秘密，但多數人都困在矛盾中，不知道自己能做什麼，自己或別人認為自己該做什麼，或自己認為自己想做什麼。實際上，只要細想想自己是什麼樣的人，其餘一切也就水到渠成了。

　　

　　758. 試將理想的父親和理想的母親對比一下。父親以寵愛孩子為好，而母親在必要時要牢牢管束孩子，有時也要加以嚴厲的斥責。父親老是吵吵嚷嚷，過於嚴格，孩子就會對他敬而遠之。而母親怎麼嚴厲，只要出自於一片愛心，孩子仍然寸步不離跟著她。

　　

　　759. 試用期前後是新人離職的高峰期。在這期間，新進員工發現工作性質或工作量超出他們的能力，或者是與老闆不合，就會立刻萌生去意。對策是：由任用新進人員的部門指定一個資深員工，從招募到試用期間，提供意見，協助人力資源部門找到適當人選，並協助新人適應工作。

　　

　　760. 適當提高下屬地位這種領導方式，是有助於實現那些長期目標的。當然，這並不意味著經理人員必須把所有的決策權都放下去。

　　

　　761. 適用於任何環境的「獨一無二」的最佳領導風格是不存在的，某種領導風格只是在一定的環境中才能獲得最好的效果。

　　

　　762. 受過專門訓練的職業經理人員從來不是推動經濟前進的因素。真正優秀的經理很少來自管理學府。

　　

　　763. 授權並信任才是有效的授權之道。

　　

　　764. 授權就像放風箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強了就要放一放。

　　

　　765. 資料庫使得企業從規模營銷轉向一對一營銷，或者叫個性化營銷;這使得企業有能力面對廣泛的顧客，並給每一個顧客提供獨特的產品，而在成本上與標準化生產和規模化營銷沒什麼差別。

　　

　　766. 誰佔有法律語言誰就佔有相關的資源和利益。

　　

　　767. 說話不要有攻擊性，不要有殺傷力，不誇已能，不揚人惡，自然能化敵為友。

　　

　　768. 說話不要有攻擊性，不要有殺傷力，不誇已能，不揚人惡，自然能化敵為友。

　　

　　769. 說話時巧妙地模仿對方的姿勢。如果對方坐回靠背，你也坐回靠背；對方把手疊起來，你也疊起雙手。但是要巧妙，要慢慢地、優美地、自然地變換你的姿勢，而不要讓人有複製的感覺。

　　

　　770. 說了，不等於做了；做了，不等於做到位了。

　　

　　771. 說一句謊話，要編造十句謊話來彌補，何苦呢？　　　

　　

　　772. 斯坦納定理：在哪裡說得越少，在哪裡聽到的就越多。

　　

　　773. 蘇格拉底式人物說話時愛用註解。先說一件事，然後用有關信息註解這個話題，再回到主題，然後又轉到註解，就這樣轉來轉去。在他看來沒有完美的事物，因此，不要等到最後才給他看成品，而是把各階段的產品都讓他過目，每一階段都徵求他的意見。

　　

　　774. 速度就是一切，它是競爭不可或缺的因素。

　　

　　775. 塑造自我的關鍵是甘做小事，但必須即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一個循序漸進的過程。這兒做一點，那兒改一下，將使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。今天是你整個生命的一個小原子，是你一生的縮影。

　　

　　776. 雖然競爭對手的確可能構成威脅，但在許多產業中，合適的競爭對手能夠加強而不是削弱企業的競爭地位。「好」的競爭對手能夠有助於企業制定許多戰略目標，可以增加企業的持久競爭優勢以及改善其所處產業的產業結構。

　　

　　777. 雖然我們不能改變周遭的世界，我們就只好改變自己，用愛心和智慧來面對這一切。

　　

　　778. 雖然我喜歡冒險是不爭的事實，但冒險之前的學習，才是真正最具有魅力的地方。

　　

　　779. 雖然一個公司產品的物理特性、技術是否先進、渠道是否多樣化、商標是否著名等因素在競爭中仍然存在，但是在將來，只有那些擁有知識、將知識視為自身資產，並不斷加以投資和培育的公司才能成功。

　　

　　780. 隨緣不是得過且過，因循苟且，而是盡人事聽天命。

　　

　　781. 隨著焦慮程度的加深，人的業績也會提高。當焦慮程度達到一個理想水平時，業績也會隨之達到最高點。不過，如果焦慮程度過高，業績也會下降。

　　

　　782. 隧道視野效應：一個人若身處隧道，他看到的就只是前後非常狹窄的視野。

　　

　　783. 損害行為應該一下兒幹完，以便人民少受一點兒損害，他們的積怨就少些；而恩惠應該是一點兒一點兒地賜予，以便人民能夠更好地品嘗恩惠的滋味。

　　

　　784. 所謂「繁榮」，就是你出售商品時價格上漲；所謂「通貨膨脹」，就是你購買東西時價格上漲。所謂經濟「衰退」，就是別人失業的時候；所謂經濟「蕭條」，就是你自己失業的時候。

　　

　　

　　785. 所謂「生活產業」，就是能滿足人類食、衣、住、行、育、樂等需求的產業，也就是永遠的主流產業。

　　

　　786. 所謂企業管理就是解決一連串關係密切的問題，必須有系統地予以解決，否則將會造成損失。

　　

　　787. 所有的管理者都是決策者，經理人員水平的高低，主要表現在他們歷來所做出的決策有多少是正確的。

　　

　　788. 所有者的自由很容易造成大多數人的災難。

　　

　　789. 他們以為ＭＢＡ就像是一個美容院，讀完ＭＢＡ，出來就會容光煥發，脫胎換骨。（令專家擔憂的是：ＭＢＡ在中國已被簡化為高薪加升職。）

　　

　　790. 太多的企業根據自己做什麼，而不是根據自己懂什麼來框定業務範圍。該不該進入某種業務領域，他們沒有預先的假定。他們往往問「為什麼不」，而不是問「為什麼要」。

　　

　　791. 太陽眼鏡選購要得當：臉形瘦削的人應避免誇張的太陽眼鏡，纖細、輕巧或凈色的金屬框，或無框眼鏡正適合這種臉形。相反，寬臉的人不應配戴小框的太陽眼鏡，應選用適當大的框以陪襯其臉形。對於長方臉的人，就該考慮細框形的。圓胖形臉的人，則應選配框腳、框橋都置於鏡框較高位置的太陽眼鏡。

　　

　　792. 討厭的工作即使勉強去做，最後也不會成功的。

　　

　　793. 提防「前僱員」成為你的商業間諜。他們了解公司的項目材料、計算機文件、戰略計劃和其他的公司信息。降低風險的辦法是，要確保他們離開公司時，無法接觸公司計算機網路和資料庫。

　　

　　794. 提供反饋意見時，如何清楚表達你個人的意見？用「我」或「我個人認為」等開頭。採用此類字眼表明你對自己所說的一切負責，同時避免造成你與別人意見相同的印象。

　　

　　795. 提建議時，除了要真誠和富於建設性以外，先從自己最擅長的領域開始，還可以在替企業省錢、改進服務和簡化流程方面多下工夫。考慮清楚你的建議對企業有何益處，企業需付出多大代價及如何付諸實施，然後將你的建議形成文字。對於建議可能牽涉到的人，要儘早徵求他們的意見，並爭取他們的支持和參與。

　　

　　796. 提前告訴員工將獲得提升，有助於留住優秀的人才，但要注意向他傳達以下幾個要點：①別以為升職計劃就一定會保證升職。②升職並不意味著高枕無憂，而表示將承擔更多的責任，以證明自己確有潛力。③明確升職的標準，讓員工知道公司的期望、自己現實的表現、還需要怎樣去努力。

　　

　　797. 提醒員工，不同於「警告」或「訓斥」。「提醒」是提請員工注意兩件事。首先，提醒他注意現有績效和期望績效之間的具體差距；其次，提醒他注意，他有責任拿出合格表現，做好他受雇該做的工作。

　　

　　798. 天下作偽是最苦惱的事情，老老實實是最愉快的事情。

　　

　　799. 鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一條稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除後，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

　　

　　800. 鐵飯碗的真正含義不是在一個地方吃一輩子飯，而是一輩子到哪兒都有飯吃。

　　

　　801. 團隊產生內訌，成員應通過公開討論有關任務來尋求解決之道。重要的是，如何就任務內容進行溝通並在更新、聯絡、合作和信任等程序上取得一致。應時刻提醒成員，優秀的團隊是互補的。就像在戰爭中一樣，成員之間是互為依靠的。交叉培養的人員擔負著主要和次要的不同角色。如果一個士兵倒下，後面的就會取代他的位置。

　　

　　802. 團隊領導是否有能力領導一支團隊，關鍵要看他能不能逐漸養成一種既讓人信服又適合自己性格的領導風格。此外，還要看他與團隊究竟能在多大程度上彼此適合。

　　

　　803. 推出迎合市場動向和消費者喜好的產品，是失敗者的作法。

　　

　　804. 推銷的要點不是推銷商品，而是推銷自己。

　　

　　805. 托利得定理：測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看他腦子裡能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。

　　

　　806. 外包不是為了削減成本，而是為了得到更好的效果。外包是要提高為你工作的人員的工作質量，對於沒有可能進入管理高層的人的工作，都應當外包出去。一個好的承包商一年４８個星期都為你和其他客戶而忙，把這些工作視為挑戰。而一個沒有上升空間的部門一年只會忙六個星期，其餘時間則在寫備忘錄和找事做。

　　

　　807. 王安論斷：猶豫不決固然可以免去一些做錯事的機會，但也失去了成功的機遇。

　　

　　808. 忘記大和小的分類：為了做好工作，為了真正地經營好人生，你應該不再考慮什麼是大事，什麼是小事。難道打掃衛生或向一個員工問好就是小事？召開一次戰略規劃會、銷售介紹會或者財務分析會就是大事？

　　

　　809. 危機不僅帶來麻煩，也蘊藏著無限商機。

　　

　　810. 危機結束，一切恢復正常之後，別忘了舉辦個感謝會，向在困境中支持過公司的員工表達謝意。畢竟很多時候，員工可能在公司最需要他們的時候離去。

　　

　　811. 危機能激發我們竭盡全力。無視這種現象，我們往往就會愚蠢地追求舒適的生活，努力設計各種越來越輕鬆的生活方式，使自己生活得風平浪靜。當然，我們不必坐等危機或悲劇的到來，從內心挑戰自我是我們生命力量的源泉。聖女貞德說過：「所有戰鬥的勝負首先在自我的心裡見分曉。」

　　

　　812. 微笑是一種身體語言，即使在電話中也能聽出來。它像一陣和煦的春風，撫平顧客心中的不快。如何讓聽電話的對方感受到你的微笑？建議你給顧客一個傾訴的機會，言談中流露出你的同情來。比如「你這麼生氣，我很理解。我真想幫幫你」。當然，最重要的是靜心傾聽。

　　

　　813. 為了幫助那些工作不順、情緒低落的員工擺脫困境，可以讓他們給以下問題寫出２５個答案：「你到底想要什麼？」員工可以不把答案告訴別人，重要的是讓他們理解，為實現自己的願望而工作可以大大提高工作熱情。

　　

　　814. 為了更好地經營你的事業，放假也是手段之一：到高級白領們放假的地方去！從而可以有更大機會遇到日後可以為你提供幫助的人。同時也能讓你開闊視野，放眼世界，暫時離開日常生活的一切，忘卻公務的繁忙。

　　

　　815. 為了能擬定目標和方針，一個管理者必須對公司內部作業情況以及外在市場環境相當了解才行。

　　

　　816. 為了戰勝競爭對手或衝突中的另一方，一些人懷著某種動機，抱著某種目的，動員制度的、政治的、心理的和其他各方面的力量，激發追隨者的慾望，使他們參加到實現目標的工作中並最終實現目標。對人的領導，便是這一過程的實施。

　　

　　817. 為確保新業務不受舊業務和制度的束縛，必須考慮兩個因素。首先，新業務要享有一種自由，即可採用有別於現行政策和實踐的一套機制，它由此獲得生命力和競爭力。其次，新的業務活動往往會破壞運作順暢的現有業務。企業要勇於接受這一轉變。

　　

　　818. 為與你有特殊關係的人挑選禮品真是件苦差。時尚雜誌的建議會讓你發現，事情其實很簡單，比如：若禮品是給老闆的，可送綠茶和茶具。一套日式茶具加上口感頗佳的茶葉，得體而不失品位；若禮品是給同事的，各種小瓶裝酒、釀酒方面的書都是不錯的選擇，把它們包裝在一個木製板條箱里。接下來，你只需設想一下他們驚訝而興奮的表情就可以了。

　　

　　819. 韋爾奇的選人標準：第一，是活力，一個優秀的人必須要充滿活力；第二，是他必須要讓他的整個團隊感到振奮，在心態上積極起來；第三是不模稜兩可，別人問他問題的時候，不說「也許」而只說「是」或者「否」；第四是執行，不但要提出自己的工作目標，而且要把自己的承諾加以兌現。

　　

　　820. 韋爾奇一直強調，他要把小公司的工作精神逐漸輸入ＧＥ這樣機構龐大的大型公司。他堅信，小公司更明白在市場中行動遲緩、猶豫不決帶來的後果；因而，在他的領導下，ＧＥ就像小公司那樣在市場中迅速準確地做出反應。

　　

　　821. 惟一持久的競爭優勢，就是比你的競爭對手學習得更快的能力。

　　

　　822. 維護現有市場，就是讓現有的顧客對企業目前的產品或服務滿意。這種策略的顯著優點是可以最大限度地減少資金外流。採用這種策略，企業就能完全避開開發新產品和尋找新顧客帶來的風險。

　　

　　823. 偉大的領導者靠的不是勇氣和智慧，而是沉著的儀態。沉著的儀態能使你控制大局。雖然我們稱一些人是天生的領導者，但領導者的儀態是一種需要後天開發的素質，誰都可以一點點造就。培養儀態的方式就是要打倒破壞沉著儀態的敵人：緊張、憤怒以及不假思索的信口胡說。

　　

　　824. 偉大的領導者能夠找出各種方式實現他們的夢想，發揮他們的潛能，超越自己先前的局限。他們也為同事們提供信息、權力和資源，放手讓這些同事代表顧客的利益做決策。當人們一起為顧客的利益著想時，他們也就可能具有更高尚的使命感。

　　

　　825. 委派工作的最好時間是在下午。你要把委派工作作為一天里的最後一件事來做。這樣，有利於下屬為明天的工作做準備，為如何完成明天的工作做具體安排。面對面地委派工作是最好的一種委派方法。這樣委派工作便於回答下屬提出的問題，獲得及時的信息反饋。

　　

　　826. 未開發的自然資源、未運用的人、未開闢的市場，正是經理人員所要發揮能力的地方。

　　

　　827. 未來的工作無一例外地是多才多能者的天下。這些人集其教育、愛好和技能為一體，把自己變成單個人的多技能團隊。如今的世界已不再把人截然分為專而不博和博而不專兩類。要決勝於未來，全在於個人多才多能的本領，即把各種技能與知識創造性地糅合起來。

　　

　　828. 未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。

　　

　　829. 文化的不同會導致交流風格的差異。其中最顯著的差異是所交流信息的強調點不同。美國人重數據、講事實，要求你提供的是硬性數據。日本人則重含蓄、求委婉，擅長利用語言環境來傳達信息（利用情景、非言語信息和給予微妙暗示等）。了解不同文化的微妙之處，跨文化交流時，就可以避免誤解，避免產生錯誤的期望。

　　

　　830. 我不會問「為何做不到？」而是問「該怎麼做？」

　　

　　831. 我的財富並不是因為我擁有很多，而是我要求的很少。

　　

　　832. 我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。

　　

　　833. 我的首次創業（那是在１９７８年）一敗塗地，把１０年辛勤掙來的５０００萬韓元虧得一乾二淨。我從中認識到，一旦發現什麼事情沒有成功的希望，便要立刻放棄。

　　

　　834. 我的宗旨一向是逐步穩健發展，既不要靠聳人聽聞的利潤，也不要在市場不景氣時，突然有資金周轉不靈的威脅。

　　

　　835. 我國企業海外商標註冊四戰術：①量體裁衣，量力而行；及時地確定產品出口國清單。②兵馬未到，糧草先行。在產品出口前及時辦理商標國外註冊，以便掃清障礙。③兩條腿走路。既要在主商品上註冊，又要在為主產品所提供的相應服務上註冊。④有米之婦應巧炊。在辦理海外商標註冊時，應適時地掌握註冊時機，巧用優先權。

　　

　　836. 我今天就要打敗你，我不睡覺也要打敗你，這是我們的文化。

　　

　　837. 我們不是「居安思危」，而是「居危思進」。

　　

　　838. 我們的晚餐並非來自屠宰商、釀酒師和麵包師的恩惠，而是來自他們對自身利益的關切。

　　

　　839. 我們對工作有愛也有恨。這種或愛或恨的感受，讓你覺得該改換門庭了。其實，你真正需要改變的是你與工作的關係，你應注重自己的技能，力求改進所做的工作。不要日復一日機械地工作，要發揮你的創造性，讓周圍的一切變得輕鬆些。

　　

　　840. 我們所有的質量問題，都是人的問題，設備不好，是因為人不好；零部件不合格，是因為人不合格；我們所有發展不起來的問題都是思路問題，不是缺人，而是缺思路；不是缺件，而是缺思路。

　　

　　841. 我們喜歡別人的敬重並非因為敬重本身，而是因為人們的敬重所帶給我們的好處。

　　

　　842. 我們宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧的人。

　　

　　843. 我能為你煮東西，但我不能為你吃東西。各人吃飯是各人飽，各人生死是個人了。

　　

　　844. 我相信，勤儉是體面生活的基礎，儉省是良好金融結構的首要因素，無論是在政府、商業和個人事務中都是如此。

　　

　　845. 我自是行動主義者，相信跟我有同樣構想的人必定為數不少，只是我能付諸行動，而他們什麼也沒做。

　　

　　846. 我最信奉的是員工的力量。我相信如果他們犯了錯誤，應該讓他們明白這並不會導致惡果。真正能夠導致惡果的，是犯了錯誤卻竭力加以掩蓋。但是，一方面，如果員工不願意犯錯誤，那麼他們永遠不可能做出正確的決策；另一方面，如果他們總是犯錯誤，你就應該讓他們去為你的競爭對手工作。

　　

　　847. 我最信奉的是員工的力量。我相信如果他們犯了錯誤，應該讓他們明白這並不會導致惡果。真正能夠導致惡果的，是犯了錯誤卻竭力加以掩蓋。但是如果員工不願意犯錯誤，那麼他們永遠不可能作出正確的決策。另一方面，如果他們總是犯錯誤，你就應該讓他們去為你的競爭對手工作。」

　　848. 我做決定時，相當重視數據資料，也很依賴直覺，絕不會光靠感情來決定事情。

　　

　　849. 沃爾森法則：把信息和情報放在第一位，金錢就會滾滾而來。

　　

　　850. 屋頂學說與土壤學說。對於企業與員工的關係，２０世紀有所謂「屋頂學說」，公司提供許多資源讓員工成長，公司替員工擋風擋雨，但缺點是員工不能高過公司，跟老闆講話也不能太大聲。在２１世紀，員工跟公司的關係已經變成「土壤學說」，公司有很多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土地上自然成長，能夠長多高就長多高。

　　

　　851. 無論一個人表面多麼強大，內心都是脆弱的！

　　

　　852. 無論有什麼包袱，都可以用一個原則使自己恢復平衡。那就是提醒自己：「我感覺良好，內心充實，精明能幹。」這麼想就能使你內心平衡，並接受自己。它使你認識到，世界上有許許多多的東西等待你去做、去實現、去擁有、去奮鬥，而且即使難以如願以償，也還是可以感到幸福和滿足。

　　

　　853. 先管住，再理順！主要是管人——給人以足夠的認可（面子），讓其自主發揮潛力。

　　

　　854. 現代管理，就是以人為中心的管理；一切管理的好壞，都是人所創造、影響與決定的。

　　

　　855. 現代企業管理的重大責任，就在於謀求企業目標與個人目標兩者的一致，兩者越一致管理效果就越好。

　　

　　856. 現實社會中，所有的人都有一種需要或慾望，要求對自己有一種堅定的、基礎穩固的並且通常是高度的評價，要求保持自尊和自重，並得到別人的尊敬。

　　

　　857. 想不想把你的公司傳給你的子女？如果想，建議你問自己幾個問題：你對公司的前景有何展望？對未來的展望，決定了你所期待的繼承人的人選。如果你的子女不適合做生意，或對管理不感興趣，你可能要把所有權和經營權分開。如果你的子女是做生意的料，但還缺乏經驗，你有必要聘請一個過渡性的ＣＥＯ，以順利完成交接。

　　

　　858. 想稱霸市場，首先要讓客戶的心跟著你走，然後讓客戶的腰包跟著你走。

　　

　　859. 想成功地向女士推銷，銷售人員有必要注意以下細節：①不要吹噓。推銷人員自詡「最棒」時，有些女士會認為這是貶低她們的判斷力。②不要以為反對就是挑戰，女士的反對意見往往是她們要洽談的要點。③摒棄硬性銷售之法。女士一般認為，進攻性太強的銷售常常是「打一槍就跑」的銷售方式，根本不想提供售後服務。

　　

　　860. 想清楚,你認為你不信任的人會在哪方面損害你的團隊利益，然後在這方面加強防範力量。例如，如果你認為一個長期合作的供應商一直在利用你，那麼看一看其他供應商在質量、價格、服務上能給予你什麼優惠條件。

　　

　　861. 想要成為無可取代的人，就必須經常標新立異。

　　

　　862. 想要具備突破力，必須在專精的領域深入紮根才行。

　　

　　863. 想要自己開發、發展出一條路，就不應該具有跟別人一樣的想法和行為。

　　

　　864. 想抓住回頭客，就得讓員工注意儀錶和打扮。某汽車修理店業主曾做過一個實驗。他根據每個修理師回頭客的多少發傭金，同時又鼓勵他們注意穿著打扮。結果，注重儀錶的人贏得的回頭客遠比其他人多。即使最能幹的修理師，如果一如既往地按老方式穿著打扮，也吃不開了。

　　

　　865. 向別人布置任務時，注重邏輯的聽眾，關心為什麼要那麼做；注重彼此關係的，想知道這項任務和其他人有什麼聯繫；而注重行動過程的，則想讓你講述任務的各個步驟。為使每個聽眾都能聽懂，就必須把方方面面講解清楚。

　　

　　866. 向每一個員工公開公司賬簿。每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。

　　

　　867. 銷售經理和銷售員之間的差別：銷售員推銷的是公司的產品或服務，而銷售經理是向銷售員推銷自己卓越的表現。一個是內部銷售，一個是外部銷售。銷售員為銷售經理工作，但最好的銷售經理實際上是在為銷售員服務。

　　

　　868. 銷售人員丟掉原本寄予厚望的訂單？這是工作中不可避免的。作為經理，你應該出面分析情況並總結經驗教訓。類似情況發生時，你就可以幫助銷售人員渡過難關了。你將其變成一個學習提高的過程。

　　

　　869. 銷售人員最不該辦的10件「傻事」：①不能真正地傾聽。②急於介紹自己的產品和服務。③憑空臆想客戶的需求。④沒有預算的概念。⑤不能從有決定權的人那裡獲得購買意向。⑥花幾個小時不著邊際地閑談，與客戶「交朋友」。⑦回答別人沒有問到的問題，特別是有關「缺陷」方面的問題。⑧不理解每一個客戶都有自己的特點，不會靈活處理。⑨總想控制或操縱銷售行動。⑩銷售方式沒有系統性。

　　

　　870. 銷售是從被別人拒絕開始的。

　　

　　871. 銷售演示中，如何盡量打動聽者？在演示簡報中，多使用一些對個人有利的字眼，例如「讓你得到……」,「可以節省你……」等，會令你收到意想不到的效果。

　　

　　872. 銷售與體育比賽是一樣的嗎？沒錯，銷售和體育比賽都講究團隊精神、追求勝利、崇尚競爭和重視培訓，但有一個關鍵的區別：體育比賽的亞軍可以拿獎金，而一個價值100萬美元的合同簽下來，只有跟單的人有獎勵，其他人什麼也得不到。

　　

　　873. 銷售專業中最重要的字就是「問」。

　　

　　874. 小型企業的企業家在成功後往往大手花錢，甚至不惜改變基本開支慣例，從而導致利潤下降。而工人們對浪費也會極度不滿，除非老闆們在肆意花費的同時，也能同等程度地提高工人工資。

　　

　　875. 心安茅屋穩。

　　

　　876. 心中裝滿著自己的看法與想法的人，永遠聽不見別人的心聲。

　　

　　877. 辛勤的汗水灑在追求的沃土裡，才能培育出成功的果實。

　　

　　878. 新官上任，要對自己想取得的成就、主要目標、可能遇到的主要困難等問題有一個總體概念。儘可能多地收集新領域信息和員工的信息。與人交談時，不要問一些淺顯的問題，而要試著去了解該企業的員工和文化。

　　

　　879. 新經濟時代，不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚。

　　

　　880. 新人報到，第一天的印象是永遠的印象。所以迎新儀式不可少，帶領部門全體成員對新員工表示誠摯的歡迎，有助於幫助新員工消除緊張、拘束感。

　　

　　881. 信任固然好，監控更重要。

　　

　　882. 行政總監的工作是確定大方向，與主要運作經理對要實現的目標達成共識，對工作的具體細節卻不宜干涉太多。到一定時候，就得放手讓他們決定如何實現目標，尊重每位經理的運作方式，留有餘地，讓他用自己感到合適的方式去完成工作。

　　

　　883. 雄心勃勃的人難免會遇到失敗。其實，失敗本身並不可怕，可怕的是對失敗的虛無主義態度。否認失敗是虛弱，而不是力量的象徵。承認失敗，並善於從中學習才是引以為榮的事。

　　

　　884. 許多客戶相信，他們與特定公司的合作以關鍵聯絡職員為轉移，這常常與後者的專業能力或者其他個人技巧相關。當該職員離職時，客戶將對企業能否繼續滿足其需要產生疑問。所以，公司要保證客戶有更多機會與公司其他員工進行不同層次的交流，讓客戶感覺到，每一位員工都必不可少。輪換是有效戰略。

　　

　　885. 許多留才計劃的誤區是，員工離職是為了更高的薪水。事實不盡然。員工覺得自己與公司不能處於互惠的狀態，而且工作滿足度非常低，因此選擇離職。

　　

　　886. 許多人驚奇地發現，他們之所以達不到自己孜孜以求的目標，是因為他們的主要目標太小，而且太模糊不清，使自己失去動力。如果你的主要目標不能激發你的想像力，目標的實現就會遙遙無期。因此，真正能激勵你奮發向上的是，確立一個既宏偉又具體的遠大目標。

　　

　　887. 許多人在上級面前真的表現得很不錯，但在與同事合作以及管理下屬方面卻表現欠佳。通過不同渠道進行了解，有利於發現真正的領導者。如：收集同事、客戶、供應商和外部合作夥伴的反饋意見。

　　

　　888. 許多主管在下屬離職時，會怪罪人力資源部門的人沒有找到適當的人，卻忽略了他們自己才是主導留才策略與行動的關鍵。

　　

　　889. 許許多多，那些使得他們在總經理職位上獲得成功的個人性格、氣質，是通過他們生活中整個階段——從童年時期到正規的完整教育時期，進而到他們工作初期的經歷——不斷得到發展，不斷完善的結果。

　　

　　890. 學會說「不」。首先，在同事或上司強加不合理的任務時要說「不」，否則，不歸你管的任務會堆積如山，使你無暇處理分內之事。其次，要會對不現實的最後限期說「不」。如果你不去爭取一個較為現實可行的限期，而是忙於趕不太可能的限期，你就可能無法按時完成工作，以致降低你在員工眼中的效率形象。

　　

　　891. 學習是可分為部分的輪子：問題、理論、檢驗、反思。將它畫為一個輪子是為了強調學習是周而復始的。一組問題，得到恰當的回答、檢驗、反思，再引發另外的問題。學習是生命中特定的腳踏車，停下來人就會僵化，令人厭煩。

　　

　　892. 雪茄和香煙有所不同：雪茄的煙是不吸進去的，因此，抽雪茄的人所吸入的尼古丁和其他物質比抽香煙的人少得多。有人形容抽雪茄的人「是個冷靜的人，從容不迫，進退自如」。抽雪茄時，是最不能煩躁不安、猛噴煙圈的。成功的男人在抽雪茄的一刻，必然也是他最安逸悠閑的一刻，也許這就是雪茄的魅力所在。

　　

　　893. 訓練一個日本人，讓他每天擦六遍桌子，他一定會這樣做；而訓練一個中國人，開始他會擦六遍，慢慢覺得五遍、四遍也可以；到最後索性不擦了。中國人做事最大的毛病是不認真，做事不到位，每天工作欠缺一點，天長日久，就成為落後的頑症。

　　

　　894. 迅速開發產品的能力為企業增加了不少競爭優勢。新產品提早投入市場，很少會被提前淘汰。因此，產品開發周期每縮短一個月，該產品的銷售期就增加一個月，企業就會多一個月的收入和利潤。同時，早些推出產品，也能幫助企業增加市場份額。

　　

　　895. 養不教，父之過；教不嚴，師之惰。

　　

　　896. 邀請外來顧問或訓練人員主持的講座，很多時候是以失敗告終。那是因為，課程完成、主講人離去後，他們講授的內容也會日漸褪去。只有在工作上系統地強化這些理論，僱員才會保留和運用所學的技能和知識。

　　

　　897. 要保障你的未來，最好是建立個人財富計劃。如果你是個有志於創業的人，建立個人財富計劃更有助於你成就事業。這裡為有意建立個人財富計劃的人提供５個步驟：①確立你現在所擁有的。②明確你想要的。③確定如何實現這些目標。④實現計劃。⑤監控計劃。

　　

　　898. 要抱著救人而非殺人的心態來考核。

　　

　　899. 要不斷尋求挑戰，以激勵自己。要提防自己，不要躺倒在舒適區。舒適區只是避風港，不是安樂窩。它只是你心中準備迎接下次挑戰之前刻意放鬆自己和恢復元氣的地方。

　　

　　900. 要成功進行產品演示，應牢記以下細節：①不要相信技術。視聽工具並不能保證一定不出錯。應制定應急計劃，以防出現技術故障。②準備好分發材料，並多帶一些。③掌握好時間。尊重聽眾的時間安排，按時結束演示。④演示後多留一會兒，以便聽眾在演示結束後或在休息時間內與你交談。


推薦閱讀：

※金立 波導的幻化、大顯的遺孤
※【指南】2017我國基層高血壓防治管理指南要點總結（下）——治療和長期隨訪管理
※美國人的做事思維
※氣井「全生命周期」管理
※開發效率與產品經理

TAG:管理 |