十年獵頭推薦:離職的真相,原來在這裡!

導語

員工離職這種現象,在勞動力市場化的今天已經很普遍。從積極的一方面來說,是勞動力市場成熟的標誌之一,對強化競爭和人才意識等有推動作用。但事務具有兩面性,特別是老員工的離職,在大多數情況下實際上造成企業與員工雙輸的格局。

問:說一說為什麼要高度重視員工離職現象?

員工離職,對於企業而言,損失了熟悉公司業務流程的幹將,還損失了業務傳承、新業務機會和客戶資源,甚至連在職員工的感受都會受到影響,由此帶來負面信息傳播、業務交接傳承不暢、新員工不能勝任的風險,增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講,要冒著新工作不能適應、文化不能融合、員工關係不易相處、晉陞機會需要重新爭取等未知的風險。

有一組經典數據顯示,各位看官請看下圖:

員工離職動因剖析

馬雲曾經說,員工離職主要原因有兩個:錢沒給到位;心受委屈了。馬大大說的確實有理但不全面。員工離職情況複雜,還需要多方面分析。

上表已經說明:員工進公司兩周離職,與HR的入職溝通有關;3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關; 6個月內離職,與直接上級有關; 2年左右離職,與企業文化有關;3-5年離職,與晉陞空間受限有關;5年以上離職,與職業厭倦以及個人的發展和企業的發展進步速度不平衡有關。每個時間段仍需要具體分析。

短期離職分析

1、入職兩周離職

——與HR入職溝通有關

剛入職就離職,說明新員工產生巨大的心理落差,看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的第一感受)與預期不符。對此,在為新員工做入職引導時,儘可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內容等,讓員工對公司有較為客觀的認識,切勿欺瞞渲染;其次,詳細告知新員工入職流程,包括入職報到、入職培訓、上崗等環節,讓員工對入職流程有充分的心裡預期,並可向員工介紹公司的員工關懷方案,使員工產生對公司的親切感與歸屬感。

2、入職三個月離職

——與不能適應工作以及工作內容有關

這裡有被動離職和主動離職兩種情況,被動離職可能是員工本身不能適應工作要求,主動離職就要反省自身工作在哪方面出現問題,包括但不限於工作內容、職責、環境、崗位設置和面試標準等,以便及時彌補過失,降低下次招聘環節的無效勞動量。

3、入職六個月離職

——與直接上級的領導有關

新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自於直接上級。所以需要安排好公司的管理者們接受領導力培訓,使其了解並掌握領導應具備的基本素質。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向,並且工作中難免出現矛盾,這就要看領導解決問題的能力,領導的作風直接影響著團隊的氣氛。因此在1年期內離職的員工較多的團隊,要注意他們的直接上級可能出問題了。

中長期離職分析

1、入職2年左右離職

——與企業文化有關

這時員工對企業已經完全了解,各種處事方式、人際關係、人文環境、甚至包括公司戰略、老闆的愛好等企業文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業文化沒有好壞之分,主要看能不能與員工「氣場」相符合,彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡「狼性文化」公司,如果去一個節奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關係破裂,離職就在所難免。

3、入職3—5年離職

——與晉陞空間受限有關

有了三五年的工作經驗,員工想在知識和技能上有所提升,但如果薪酬和升職提升空間不大,此時跳槽是最好的解決辦法。因此要了解員工的心理動態,為其設計合理的職業發展通道;重中之重是調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位級別,讓員工做到安心的工作。

長期離職分析

5年以上離職

——與厭倦和進步速度不平衡有關

工作五年以上的員工忍耐力都已經增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,HR需要和部門領導協商給予員工新的職責,多一些創新類工作激發其積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一,發展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前,必然跟不上企業步伐;企業發展太慢,員工的上升空間小,對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就。

後話

當然,以上是從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小。

來源中國人力資源開發網

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