[宋新宇手記157] 減少骨幹員工離職，管理者是關鍵！

06-20

很多管理者沒有意識到這個問題：自己部門的骨幹員工離職不僅影響公司，還會影響管理者自身的晉陞。你管理的骨幹離職本身就讓人擔心你的管理能力，另一方面即使上級本來想提拔你，但沒有能接替你的人，升遷通常就只能被擱置了。骨幹離職原因有很多，例如處在一個離職率高的行業，競爭對手的挖角，公司本身沒有吸引力，公司激勵政策不夠好等等。但我相信，減少骨幹離職的關鍵是管理者自身管理能力的提高。我自己的經驗和不少公司的離職情況調查顯示，很多離職者並不抱怨就職的公司和老闆，甚至不抱怨報酬太低，讓他們最受不了的是自己的直接管理者。他們抱怨直接上司不會管理、不會激勵、不會授權、不會培養下面的人，不會為下屬爭取利益等。他們認為跟著這樣的上司看不到升職的空間，也學不到東西，這是他們離職最大的動因。在這裡我把管理者常犯的10項錯誤羅列如下，請作為管理者的你「有則改之，無則加勉」：1不能讓骨幹員工感受到信任有些管理者害怕自己的下屬超過自己，或太專註於工作而沒有給予身邊的骨幹應有的關心和幫助，讓骨幹員工有一種不被信任的感覺，不被信任使員工不會做太久。2不關心骨幹員工的成長每個人都希望自己不斷進步。如果管理者只關心自己和部門的業績好壞，不幫助骨幹員工提升能力，骨幹員工也不會把自己的上司當作值得長期追隨的人。3不關心骨幹員工的利益每個人都有對報酬、福利、工作條件等方面的期待。如果管理者只關心自己部門的成本，不關心員工的利益訴求，也會失去骨幹員工留下來的決心。4不能營造良好的工作氛圍工作氛圍好壞是一個人是否在一個地方呆下來的另一個原因，就像大家都不喜歡呼吸被污染的空氣一樣。管理者若不注意建立一個簡單、高效、公平的工作氛圍，部門人員勾心鬥角，處理事情流程過分複雜以及任人唯親的做法都會讓骨幹員工失去留下來的動力。5不以身作則管理者通常是下屬最直接的榜樣，要想成為榜樣，就得按要求他們那樣要求自己。做不到這一點，不免讓骨幹失望。6成績是自己的，問題是下屬的如果管理者搶走下屬的功勞，卻把出現的問題推到下屬頭上，這樣的領導是無法留住骨幹員工的。7不對骨幹員工提出高要求因為怕骨幹離職，很多管理者就降低各個方面的要求。這樣的「縱容」不但不能留住員工，還會加速骨幹員工的離職，因為大部分情況下他會更看不起自己的上司。正確的做法是「高標準、嚴要求、多幫助」。8不兌現自己的承諾不兌現承諾，幾乎和你對他下逐客令一樣。正確的做法是要麼不承諾，要麼就要兌現承諾。9不會處理問題，把小問題變大一些管理者管不住自己，總是情緒化地處理問題，結果是小事情被無限放大，骨幹員工也可能情緒化地提出辭職。10對提出辭職的骨幹不儘力挽留大部分人提出辭職並不是100%的決定，如果管理者極力挽留大部分人還是會改變主意，關鍵是用心挽留，多次挽留，以及升級挽留。減少骨幹員工離職，管理者是關鍵。少犯或不犯以上錯誤，是讓我們解決骨幹離職問題的辦法。

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